薪酬管理的方法有哪些

　　薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。那麼?

　　薪酬管理的方法：建立規範的薪酬體系和薪酬管理制度

　　由於企業的薪酬體系管理缺乏規範性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由於公司的調薪體系不規範，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規範自己的薪酬體系，對於付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規範，改變“後浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

　　薪酬管理的方法：建立以能力和績效為基礎的薪酬體系

　　在為一家高科技企業提供諮詢時發現，員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。

　　如此看似不公平，但是隻有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支援和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

　　薪酬管理的方法：在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜

　　在過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關於起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資儘量迴歸到相對比較正常的水平。同時，對於招聘進來的新員工，先不要急於考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定。

　　作用

　　薪酬不但關係到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

　　薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

　　企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調企業內部的人力資源和其它資源，並將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。

　　薪酬可用於獲得“實物、保障、社會關係以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。因此，通過有效的薪酬戰略及其實踐，體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢，它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等，從而充分發揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。