公司單休工資計算方法標準
工資管理既涉及到企事業單位的勞動人事的管理,同時也是企事業單位財務管理的重要組成部分。那麼公司單休的工資要如何計算呢？下面讓小編來帶大家瞭解一下公司單休工資計算方法，希望能幫到你。
公司單休工資計算方法
一、制度工作時間的計算
年工作日=365天-104天***休息日***-11天***法定節假日***=250天
季工作日=250天÷4季=62.5天/季
月工作日=250天÷12月=20.83天/月
工作小時數=月、季、年的工作日×8小時/日
二、日工資、小時工資的折算
日工資=月工資收入÷月計薪天數
小時工資=月工資收入÷***月計薪天數×8小時***。
月計薪天數=***365天-104天***÷12月=21.75天
注：折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的 300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
工資計算的主要影響因素
1、內在因素
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種:
1***勞動者的勞動
關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。
2***職務的高低
職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。
3***技術和訓練水平
原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為複雜和技術要求更高的工作。
4***工作的時間性
對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受僱勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受僱期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。
5***工作的危險性
有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。
6***福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。
7***年齡與工齡。
從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的範疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:
補償勞動者過去的投資。
保持平滑的年齡收入曲線。
減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。
2、外在因素
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。
1***生活費用與物價水平;
2***企業負擔能力;
3***地區和行業間通行的工資水平;
4***勞動力市場的供求狀況;
5***勞動力的潛在替代物;
6***產品的需求彈性。
工資計算的主要對策措施
***一***改革職位等級工資制度根據世界薪酬發展趨勢及中國的國情，中國應對現有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將結構中激勵功能不強的部分進行歸併，主要是將基礎工資歸併到職務工資中;其次是加大職務工資的比重，職務工資要佔到全國工資收入的6xxxx左右;其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯絡起來。其四是規範工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入一般佔總收入的7xxxx~8xxxx，津貼約佔2xxxx~3xxxx。
***二***加強職位分類，建立工資調查制度應充分借鑑發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫務人員，郵政人員，行政長官，高階行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然後按照職位分類進行工資市場調查，據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合中國特點，中國公務員在縱向上可分為高階公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對中國公務員職位進行細分，並在此基礎上，建立起科學的工資調查體系。
***三***縮小地區間差距，中國由於地域遼闊，各地區之間的經濟發展水平、社會勞動生產率及財政收入之間差別很大。因此，各地區公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的範圍之內。各地區公務員的工資收入差距除了考慮經濟發展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區經濟發展要求相適應的科學合理的地區工資關係。
***四***建立正常的工資增長機制發達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯邦工資比擬法》、德國的《聯邦工資法》等。一般都明確規定三方面的內容:一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰;二是按期晉級提薪;三是禁止不合理的收入。中國也應借鑑發達國家的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎上。