組織文化與領導力讀後感

　　《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業文化理論之父”並且在世界上享有盛名，那大家有閱讀過嗎?下面小編給大家分享，謝謝閱覽。

　　篇一

　　作為一本管理類的圖書，《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“聖經”。正如我以往對讀書的看法：無論什麼時候，讀一本書，要想真正瞭解這本書，首先要了解他的作者。只有詳細的瞭解作者的生平經歷之後，並且結合著作者的自身經歷，我們才能體會作者寫這本書的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅信：思想來源於實踐，任何人都一樣，外在的種種表現都體現著內在的思想，而這種內在的思想又都來源於切身的實踐。一本書同樣如此，這其中所有的思想精華，都來源於作者的自身實踐，都是作者思想的文字表現。所以這次，我依然是從作者入手，由表及裡，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。

　　這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業文化理論之父”並且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰派管理諮詢專家，並且作為企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，DEC等知名企業和國際原子能機構做過管理諮詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關於文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，並對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業界公認“企業文化”一詞是由他發明的，並且他率先提出了企業文化，職業發展，職業錨等概念。對後來的管理文化做出了巨大的貢獻。埃德加·沙因的成就在企業文化與領導力上，他結合著自己多年的管理經歷詳細的解釋了組織文化與領導力。而這些觀點則在這本《組織文化與領導力》當中都有體現。

　　瞭解了埃德加·沙因的成就與經歷，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的瞭解。一看到組織文化與領導力，我就大致的對這個署名有了幾個提問。什麼是組織文化呢?如何界定組織文化 ?如何破評估組織文化呢?緊接著，我的腦海裡也在想作為一個領導者，他們是怎麼建立組織文化關係，怎樣建立文化的?並且組織文化是怎麼發揮其作用呢?還沒閱讀，就產生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開始了認真的探索。

　　經過不止一次的閱讀這本書，我對組織文化與領導力也有了一個大致的認識和了解。組織文化是日積月累的結果，它不僅具有持久力，而且具有擴充套件性，甚至擴充套件到了職業文化和社群文化之中。並且在國家層面，文化在幫助我們理解團體間衝突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團體間衝突的關鍵。下面再說一下領導力，談到領導力，我們或許無一例外的想到了權威。的確，領導力對於我們每一個人都是息息相關的，在每時每刻，我們都在領導或許是被領導。每個人的生活都離不開領導。那麼將領導力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯絡呢?在某個時期，領導力曾經一再被吹捧為組織成敗的關鍵因素，若將組織文化和領導力看作同一枚硬幣的正反面，那麼，這個時期，領導力遠比它的另一面來得重要。領導力與文化之間的關係就是：方面，領導力能夠組織領導著來建立文化，沒有領導，文化是混亂的，也不是我們現在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領導。一旦文化被建立，它就會自覺不自覺的影響著領導。簡而言之，在領導下產生文化，而文化又過來影響著領導。《組織文化與領導力》這本書則很好的詮釋了企業和組織如何建立一個良好的企業文化，並且如何運用領導力。

　　這本書共從三個方面對組織文化與領導力進行詮釋，下面我對這些內容進行一個總體的概述，並對其中的精華驚醒歸納。首先第一部分：組織文化與領導力的界定。主要對組織文化與領導力的含義進行了解析。文化不但是一種動態現象，無時無刻不環繞在我們身邊，在我們與他人的互動過程中不斷的被制定和建立，進而藉由領導行為塑造而成;同時還是一套指導和約束行為的結構，慣例，規則和規範。這一部分當中，我從中學到了。領導力是這樣一種能力，它能使領導者帶領團體走出造就了這個領導者的舊文化，同時開始適應性更強的發展性變革程序，這種洞察舊文化的侷限性及發展以使其更具適應性的能力，就是領導力的本質和最大挑戰。第二部分是：文化的維度與發展組織和領導力。這一部分則從更深的一層

　　來對文化與領導力的內在聯絡進行分析。從中，我瞭解了文化的廣泛存在，從根本上包含了一個團體要考慮和必須處理的一切事物，除了這些外部和內部的問題以外，文化假設還反映了一些關於真理，時間，空間，人性和人際關係的更深層次觀點。最後一個部分則是：領導在文化建設，根治和發展中的角色。在這一部分當中，我從讀到了，領導之所以能夠區分經營管理和制度管理，其特殊的功能在於它對文化的關注。領導會建立文化，而且我們也將看到，領導同時也將管理文化，有時甚至還會對文化進行變革。通過對這本書的分章閱讀，打破了以往我對組織文化與領導的認識，對其中的思想精華很有感悟。

　　企業文化看上去非常抽象，但卻無時無刻不在影響著我們企業的成敗。它是企業的靈魂、生命、也是成功企業不可複製的核心的要素。而企業的創始人，他的信念，他的價值觀，對企業文化的塑造起著至關重要的作用。通過對整本書的閱讀，我想舉一個例子，來加深我對這本書核心思想的認知。我想用現在中國乃至整個亞洲的首富—馬雲的例子，來具體的談談這種感想。在今天，風起雲湧的創業大潮中，真正敢用企業文化這一面大旗來獨樹一幟的企業家是寥寥可數。因為獨特的企業文化可能會引起爭議，在企業文化的設定和執行上也可能是困難重重。但獨特性和它的不折不扣的執行，也正是企業成功的關鍵要素之一。當初，馬雲帶著自己的夢想，帶著給自己的一份承諾，領著自己的團隊，在激烈競爭的市場上去廝殺。一九九九年的二月，他在杭州湖畔，對著十八位創業成員，熱情洋溢的這麼說著：“我們在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫著朝前衝的時候，你們都別慌，你們拿著大刀，一直往前衝，十幾個人往前衝，有什麼好慌的!”想想他的激情，想想他對創業團隊的激勵，不難看到今天阿里巴巴的成功。馬雲當初提出了三個目標：我們要成立一家能生存百年的公司;我們要建立一家為中國中小企業服務的電子商務公司;我們要建立世界上最大的電子商務公司，要進入全球網站排名前十名。這是一九九九年，十一年過去了，按照他當初提出的目標，夢想早已成真。這就是阿里巴巴集團主席和執行長—馬雲。

　　馬雲和他的阿里巴巴的成功，很好的詮釋了組織文化與領導力的作用，一方面是靠他的領導力，通過他的領導力，阿里巴巴的企業文化得到建立和完善，另一方面，他所創造出的這種文化有對他所建立的這個企業產生了積極的作用。那麼文化是怎麼建立的?馬雲曾經在一次演講中這樣說過。文化絕不是強大的口號，文化不是出刊物，出雜誌，做DVD，文化是行為的考核，文化是一場場考核出來的。阿里巴巴的文化很簡單，所有的員工進來都要說到六條價值觀。第一條是“客戶第一”。是誰給我們錢，不是股東買股票給我們錢，是客戶買我們東西給我們錢。是誰在創造價值，是員工，第三個才是股東給我們的信任。所以我們的宗旨永遠是客戶第一，員工第二，股東第三。我們公司的第二條是“團隊合作”，我們都是平凡人，我是反對精英的，如果你認為你是精英，那麼請你離開，我相信是平凡的人一起做一件非凡的事，團隊合作對我來說非常重要。還有一條是“擁抱變化”，要用積極樂觀的態度去應對各種各樣的變化，有些他們的員工一年換了六個老闆，專案換了7、8個，馬雲認為這是他們的榮幸，誰有這種經歷可以一年換六個老闆呢。第四條是“誠信”，馬雲覺得誠信是最關鍵的，做企業要誠信。企業的文化就是企業的宗教一樣的概念，文化是一定要考核的，不考核沒用的都是虛的，文化是使命，是價值觀。一家企業、一個組織一定要有使命。阿里巴巴招聘員工的時候，馬雲喜歡那些有夢想的人。什麼是夢想，夢想不是為社會主義奮鬥終生，夢想就是我要買車我要買房我要娶老婆生兒子，馬雲覺得這樣的夢想最實在。這就是平平凡凡實實在在的人。有些人認為他的這種夢想怎麼那麼低俗，但馬雲認為這就是實實在在的。組織是要有使命的，迪斯尼的使命就是讓世界快樂起來，他們招的員工都是開開心心的樂觀主義者。怎麼往前走，就是使命驅動，阿里巴巴的使命很簡單：讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴做的一切的事情，很重要的一點都是圍繞幫助中小企業讓天下沒有難做的生意，客戶要的不是服務，是體驗，體驗是什麼，體驗就是感受。每個企業都可以找到自己的使命，根據這個使命你才有未來行動的準則和方向。然後就是價值觀，阿里巴巴公司的

　　人都知道，百分之五十的業績考核是價值觀考核，每個季度考核，考得他們暈頭轉向，一定得考核，阿里巴巴員工的獎金、工資、待遇全和這個掛鉤，價值觀是考核出來的，它會變成一種本能。企業如宗教，企業的價值觀如同宗教信條，信則進***加入企業***，進則必須信，不信則換***換工作***。躋身企業，員工就必須以積極心態去適應企業文化，轉變自己的價值觀。公司不欠任何人，任何人也不欠公司。今天的企業家比十年前更加能承擔責任，能力更強，阿里巴巴企業的文化培養是積極樂觀的面對未來。如果企業是個旅程，那使命就是目的地，價值觀是紅綠燈、斑馬線。馬雲為什麼喜歡小公司，在小公司馬雲看到的是理想，是夢想，是希望，在大企業看到的是KPI、做戰略做的應該是“戰”，而不是“略”。

　　這就是馬雲獨特的領導魅力，在他的領導下，阿里巴巴集團在中國乃至在世界上都有著不可忽視的地位。馬雲和他的阿里巴巴集團很好的詮釋了組織文化與領導力。他的領導力締造了阿里巴巴集團的文化，而這種文化又在一定程度上成就了馬雲和他的阿里巴巴，所以說，組織文化與領導力是不可分開的。兩者相輔相成，共同的締造了成功。

　　通過閱讀埃德加·沙因的這本《組織文化與領導力》，並且結合著馬雲和他阿里巴巴的例子。我打破了以往腦海中對組織文化和領導力的淺顯的認識。真正的組合字文化就如埃德加·沙因所描寫的那樣。領導力和文化就是同一枚硬幣的兩個方面。這本書的閱讀，加深了我對組合字文化和領導力的認識，我想這種收穫，會讓我受益終生的。

　　篇二

　　組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業文化理論之父”並且在世界上享有盛名，並且作為企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關於文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，並對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業界公認“企業文化”一詞是由他發明的，並且他率先提出了企業文化。

　　篇三

　　東西方有著不同的文化傳統，這本書應用邏輯和實證的研究方法，從西方人的角度為讀者展現了一個專業化團體—組織的文化特徵，書中深刻探討了形成組織文化的深層次假設，對文化的形成進行了深入的剖析，其研究方法和研究內容對從事企業文化建設工作來講有著重要的借鑑和學習意義。

　　一、認識文化概念

　　文化是一個語義廣泛的詞，特別是對於具有5000年曆史的中國文明，我們說起文化，可能是指知識、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統或者習慣。對於現代組織來講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應性和內部整合問題的過程中，基於團體習得的共享的基本假設的一套模式，這套模式執行良好，非常有效，因此，它被作為對相關問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。

　　從這一定義可以發現沙因的文化有幾個顯著的特徵，一是形成於內外部環境的結合;二是組織形成的傳統和習慣，那麼就有著時間、機構、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內在的邏輯關係和穩定的普適結構;四是要授予新來者，那麼，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力。

　　二、文化的起源與假設

　　沙因對文化的研究，遵從了實驗科學和生物演化的一些方法，通過考察一般組織文化的產生，瞭解到從組織建立的最開始，形成組織習慣的行為模式和習慣的時刻，被認為是文化開始形成的重要假設，這些沒有約定為文字制度的行為，卻對以後公司價值觀的形成、規章制度的建立與執行起著深遠的影響，如同基因一樣，在組織其他部分的章程過程中起著方方面面的牽引。

　　科學實驗的基本方法是提出假設條件並通過實驗驗證其合理性。對於組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設，其中最突出的是對外界適應的假設和組織願景目標的共同認知的假設。不能具有外界適應，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標沒有形成共享的認知，公司的模式和行為就不能被按照規範的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無從談起。

　　三、文化建設

　　文化從表現為員工行為現象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設，三個層次在關鍵的時候總是發生著資訊的印證和訊號的加強或糾正。不論組織是否有意識的建立和確認組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設條件先行產生，甚至大多數時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時，我們的“文化”方式會發生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在於組織中。

　　作為具有使命目標的組織或企業，在實現目標的過程中必然會改造組織的文化，組織首先要理解企業的發展生命階段，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發展階段，領導者、企業機構的功能模式、權力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導和建設起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機構或同樣的規章制度下產生同樣的文化，文化形成存在關於人性、時間和空間、人際關係、價值觀等一些列主觀性的前提假設，參與其中人的因素、制約其外社會的因素都在以複雜而有機的方式影響企業文化。而文化的主線始終是企業存在的意義和領導者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人、設立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發展方式、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。

　　四、文化學習與文化衝突

　　一個新加入者能否儘快被組織接納並獲得機會，對文化的學習和適應是首要任務。一個新成立的企業和發展初期的企業也需要從外部學習先進的文化以促進本企業文化的形成和成長。在組織基因裡，對文化的改造和學習也因作為學習型組織建設的根本培養起來。

　　文化衝突在跨區域、跨行業、跨國經營中表現尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業，專業不同形成的“設計師性格”仍然困擾著企業。面對文化衝突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次，或許會找到更多的共同利益。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現象。我們回顧國家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發展的文化傳承和創新。