橫向領導力讀後感
羅傑·費希爾,哈佛大學教授，“哈佛談判專案”主任，同時供職於衝突管理諮詢公司和劍橋衝突管理諮詢集團，為眾多的政府部門、企業和個人提供談判諮詢服務。下面小編給大家分享，謝謝閱覽。
一
今天終於把這本《橫向領導力》讀完了，想寫點什麼發現並不容易，書中的內容並不是特別多，就先簡單說一下這本書的大概內容。
書中分成三個大的部分：第一部分，真正的領導者不需要職位。第二部分，做對了5步，團隊就是你的了。第三部分，做更好的領導者。
先對題目進行簡單的解釋，所謂“橫向領導者”，是指，你並非實際的領導，你沒有發號施令的權利，但你可以通過自己的努力讓自己和團隊變得更好，在一定程度上起到了領導的作用。也就是解決一個問題：“不是主管，如何帶人成事?”
在工作中最常遇到的事就是開了冗長的會議可能沒有解決任何的問題;公司的員工在工作中不夠積極，大家都不願付出額外的時間去做更多的事;同事間的合作變得非常難等等問題。書中針對常見的個人和職場問題給出解決的方案。
那麼怎樣巧妙的利用“橫向領導力”，書中給出了5個步驟。
首先要有目標，目標的確定要從三個方面進行設定：鼓舞人心的長期目標、路標式的中期目標、切實可行的短期目標。而目標的設定要根據你想取得的成果而定;讓公司的員工參與，因為只有親身參與了目標的制定，大部分人才會變得更大努力。
其次，思考找出解決問題的方法。要學會有條理的思考，運用“餅圖”可以幫助我們進行有清晰的思考。如圖所示：
資料：尋找制定決策所需要的資訊
分析：你應該靜下心來尋找原因
方向：想出具有創造性的方法 產生想法—評估想法—作出決定
下一步：把好的想法轉化為行動計劃
第三，在制定好計劃，開始行動的過程中，我們還要不斷的修改原先的計劃，使其變的更好，更完美。把思考和行動結合起來，可以採用簡單的模式解釋：“準備—行動—總結—準備......”
第四，通過激勵機制，讓團隊更專注。在團隊中可以先徵求別人的意見，在作決定，讓每個人都意識到自己對於集體的重要性，並尋找別人的閃光點。
最後，一定要有反饋意識，才能提升團隊的工作效率。反饋包括感謝、建議和評價。
在書本的最後一個部分，提出最為領導者應該更好的使用本書提出的一些方法，或許對於領導者更方便使用。
以上為本書的主要內容，或許概括的不夠全面。本書的實用性還是比較強的，所以這是一本需要反覆閱讀的書，而第一次的閱讀並未能轉化成實際的行動，或許與自己所從事的職業也是有關係的。下一步的閱讀要帶有針對性，從書中的一些方法中去尋找能與自己的教學相關聯的部分，將理論付諸於實踐中才是最重要的。
二
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎麼和自己平級的人在工作上處理，比如上次在YOYIDON測試協調上面，就不知道怎麼和文員協調工作，怎麼讓他們瞭解這件事情為什麼這麼做;說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收穫吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情;如果你一直專注於比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的這樣大的事情給你，這句話很真實很對!還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的給一個結果和指示，這樣執行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最後一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。
三
相信大家都有過這樣的經歷，跟一群人在一起開會，團隊成員之間摩擦不斷，不肯互相妥協，會議花費大量時間卻沒有取得任何成果。這樣的開會經歷讓參與其中的人都疲憊不堪，充滿挫敗感。所以有人寧肯多花時間獨自完成任務也不願意與人合作討論。
有人會說這是因為缺乏領導者，但是我們知道有些領導者有足夠的權威，他們卻很少能夠成功，有權威的領導可以做很多事情，但默契無間的合作絕不是命令出來的，擁有足夠權威的領導並不能改善下屬的合作效果。有些團隊有很有權威的領導者，但是團隊之間並不能很好地合作，造成局面混亂，而某些沒有領導者的團隊卻能夠很好地合作，讓一團亂麻的局面重新恢復秩序取得不錯的成果。這是為什麼呢?羅傑·費希爾告訴我們，這都是因為橫向領導力。
羅傑·費希爾，談判、溝通領域久負盛名的權威專家，匯聚哈佛大學肯尼迪政府學院，哈佛大學談判專案的核心資源，砥礪七年，終於成就這部職場溝通經典——《橫向領導力》，他通過這本書告訴那些團隊中的普通人：“你無須擁有高於同事的權利，就能遊刃有餘的完成比難更難的事，”幫助人們有能力與同事實現高質量的合作，取得高質量的結果，成為一個橫向領導者。
作者發現，當團隊合作出現問題時，團隊成員一般有兩種標準反應：一是扮鴕鳥視而不見，二是負起責任直接向人們下達命令。第一種成員保持緘默，情況不會變好也不會變糟。第二種常常會被人無視甚至是排擠嘲笑吃力不討好，團隊合作依然得不到改變，那麼到底該怎麼辦呢?
在《橫向領導力》這本書中作者認為人們無法使團隊合作得到改善的原因至少有三個：
個人能力有限
我們對良好的合作缺乏清晰地認識
我們不知道如何影響他人的行為
個人技能有限：如果一個人在獨立工作中工作能力不足效率低下，怎麼可能會讓其他團隊成員甘心聽從他的安排和建議呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，讓自己成為優秀職員才有資本讓別人聽從你的安排和建議，才會有說服力。
對良好的合作缺乏清晰認識：如果一個團隊合作效率很高，但是團隊成員並不清楚團隊未來目標，對團隊的合作方式具體任務安排沒有一個清晰的認識，也走不出低效這個怪圈。
不知道如何影響他人的行為：就算你對自己的工作處理的很好，對自己所希望的合作形式也有清晰的認識，但是你不知道如何讓大家一起改善合作方式，不知道如何讓別人改進他們的行為，團隊依然無法形成良好合作取得好成果。那麼如何解決這三個問題?
針對這三個問題，作者提出三個解決方案：
培養個人技能
明確目標
影響他人
提高個人技能,為團隊作出更大的貢獻：改變自己永遠比改變別人容易，想讓別人發揮出更大的力量，自己必須先發揮出更大的力量。
作者以爵士樂隊為例，如果你是一個爵士樂隊成員，你想讓樂隊表現的更完美，想“領導”他們， 你自己必須要先成為一個技能嫻熟的優秀樂手，還要學習一些與演奏各種音樂和使用各種樂器相關的組織概念，如節奏、音階、旋律、和絃等而不僅僅是學習指揮技巧，用指揮棒敲打樂譜架然後在空中揮舞雙臂這類動作。你要培養良好的演奏技能，並對自己或他人有幫助的一些基本概念有所瞭解，這樣你才能成為樂隊中優秀的橫向領導者，幫助樂團更好的合作表現的更完美，畢竟要想成為樂隊的橫向領導者，你首先必須成為一名優秀的追隨者。
作者列出了5個基本組織要素來幫助大家提高個人技能和與他人合作能力，分別是：目標，思考，學習，專注，反饋。在這本書中，這5個基本組織要素每一個都用了一章的篇幅來講解，會在以後的讀書筆記中詳細介紹。
目標明確：作者還是以爵士樂隊為例，要想樂隊表現完美，除了知道如何獨自演奏音樂還要對優秀爵士樂合奏的聲音效果獲得清晰的認識。你要對成功的合作形式獲得清晰的認識，理解自己努力想要實現的目標，因此在工作中你要幫助大家利用這5個基本組織要素對良好合作圖景獲得清晰的認識，把它們運用到團隊合作中，與大家共同制定出一個清晰明確的合作目標。
影響他人：在用5個基本組織要素提高個人技能並且幫助團隊合作制定出一個合作目標後，要想實現良好的團隊合作還需要影響他人儘自己最大努力讓團隊的幹勁達到高點，因此作者提出了影響他人的三個基本技巧：“提問，作答，行動。”用這三種簡單的方法可以讓人們採取更好的合作方式。