績效考核的主要方法
隨著企業管理的完善和管理者觀念的更新,績效管理被越來越多的企業管理者重視,逐步成為企業管理的核心。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核的方法以及目標
一、 績效考核的重要性：
1897年，義大利經濟學家帕累託在研究英國人的收入分配問題時發現，大部分財富流向小部分人一邊;某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數量關係。 帕累託的研究結果是：20%的人口享有80%的財富。因此，80/20成了這種不平衡關係的簡稱。習慣上，80/20討論的是頂端的80%而非底部的20%。經濟學家把這一發現稱為“帕累託收入分配定律”，認為是“帕累託最引人注目的貢獻之一。” 後人對於帕累託的這項發現進行了不同的命名，例如帕累托法則、帕累託定律、80/20定律、二八原理、28法則、最省力的法則、不平衡原則等等。
這個法則引申到我們工作中也就是說：20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣才能抓住提升業績的重心。而這個方法就叫做：績效考核。而我今天想要給大家講述的是績效考核中重要的一個組成部分：關鍵績效指標。
二、 關鍵績效指標的定義***KPI***：
它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累託定律的有效結合。
三、 建立關鍵績效指標的作用：
***1***根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標
***2***監測與業績目標有關的運作過程
***3***及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
***4***KPI輸出是績效評價的基礎和依據。
當公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系後，可以：
***1***把個人和部門的目標與公司整體的目標聯絡起來;
***2***對於管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展;
***3***集中測量公司所需要的行為;
***4***定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。
四、建立關鍵績效指標的原則：
具體***Specific***，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統;
可度量***Measurable***，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的;
可實現***Attainable***，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;
關聯性***Relevant***，指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合;
有時限***Time bound***，注重完成績效指標的特定期限。
五、 關鍵績效指標的建立流程：
1、確定個人/部門業務重點。確定那些因素與公司業務相互影響;
2、確定業務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業務重點所需的策略手段。
3、確定關鍵業績指標，判斷一項業績標準是否達到的實際因素。
六、我們進行關鍵績效指標建立的目標。
1、通過建立關鍵績效指標，確定每個人工作的重心。
2、找到工作中的關鍵節點。
3、通過統計找到自身工作中的不足並設法加以完善。
4、通過統計找到做好工作的方法，並講這能夠創造80%業績的20%的關鍵行為分享給同事。
績效考核的意義和方法
績效考核的起源：
績效考核起源於西方國家文官***公務員***制度。最早績效考核 的考核起源於英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，於是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國於1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此後，其他國家紛紛借鑑與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特徵，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，並根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利於依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利於人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑑這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，並作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的要求：
1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現***成績、能力、適應性***，也最有可能反映真實情況。間接上級***即上級的上級***對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則 依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則 人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則 考評的結果***評語***一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
“三重一輕”原則
績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則：
1***重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎;
2***重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力;
3***重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後;
4***輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效考核意義：
經濟學家認為，推動企業管理創新的關鍵是建立和健全科學規範的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業的文化和戰略，其有效運用，還須與企業管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發揮積極的作用。
在日益壯大的社會體系中，推動企業管理創新的關鍵是建立和健全科學規範的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業的文化和戰略，其有效運用，還須與企業管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發揮積極的作息。
績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地採用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進員工與企業不斷髮展。
以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助