績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
一、寫實考評法
實績統計法
現場觀察法
調查詢問法
行為記錄法
能力記錄法
表現記錄法
所受指導記錄法
過失記錄法
印象評價法
普洛夫斯特法
關鍵事件法
二、絕對考評法
等級考評法
評級量表法
等級擇一法
分數考評法
減分考評法
正負考評法
評價賦分法
成果記分法
要素圖示法
評語表達法
作業標準法
三、相對考評法
成果評定法
個體排序法
配對比較法
強制分佈法
人物比較法
其主要方法如下：
1、圖尺度考核法***Graphic Rating Scale，GRS***：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法***Alternative Ranking Method，ARM***：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法***Paired Comparison Method，PCM***：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分佈法***Forced Distribution Method，FDM***：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裡去。
5、關鍵事件法***Critical Incident Method，CIM***：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上***每季度，或者每半年***與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法***Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS***：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法***Management by Objectives，MBO***：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核案例分析
案例一：績效考核在檔案管理工作的作用
近年來，我國檔案事業步入了新的發展時期，各級黨政、事業、單位及機關檔案管理部門，通過對各類檔案、資料收集、整理、鑑定、保管、統計和現代化技術的運用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會各項事業對檔案資訊資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實體管理方式向全面的檔案資訊管理和檔案資訊服務方向轉變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業，檔案管理工作因無法直接給企業帶來經濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時候才強調一下，領導不重視，部門和個人更不重視，企業檔案管理部門處於在夾縫中生存的尷尬狀態，不要說檔案資訊資源的開發利用，就連最基本的收集都成為一個難題，在檔案資料的借閱上也經常出現“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權而束手無策。隨著檔案資料在企業改革發展、經營、管理、安全及地區關係方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結合本單位情況，闡述個人的一些看法。
一、檔案工作實施績效考核的意義
績效考核是現代企業管理模式的主要方式，是企業根據自身特點採取的與之相適應的激勵機制，實行科學的評價體系，對職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善職工的工作行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學規範的管理檔案，是衡量一個企業業績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄，在企業管理各項活動中都發揮了很好的憑證、依據、借鑑、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導落實力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發揮著重要作用。主要體現在五個方面：一管理作用。通過考核辦法的制定和落實，可進一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優罰劣，改善調整檔案及相關人員工作行為，促使檔案及相關人員更加積極、主動、規範地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規範化為績效考核標準，以考核標準規範工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過績效考核，對檔案工作過程、環節、質量及效率等方面進行監督、規定及考評，獲得反饋資訊，可有效促進調整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關責任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不幹。同時，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，並可進行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責任體系
以績效考核為平臺推進檔案工作的責任化管理，目的在於“分解目標、落實責任”。也就是將檔案資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產、基本建設等單位的工作計劃，納入領導工作議程，納入有關人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實到檔案室及各相關人員，可有效提高有關領導和人員的檔案意識。通過實施目標及過程考核，達到實現檔案工作科學化、規範化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關工作流程當中，起到相互監督與聯絡的作用。例如，在外購裝置儀器或引進專案時，機關部門以書面通知檔案管理人員參加驗收，並由檔案管理人員會同專業人員對檔案材料進行驗收，由裝置採購人員負責收集整理，在裝置開箱驗收起或安裝除錯一個月內向檔案部門歸檔。檔案材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字，財務部門不予辦理款項支付手續。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易於收集第一手資料，亦無形之中對機關管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎。綜上所述，通過檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動性，促進達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環節，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動性管理
檔案部門的主要任務是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和週轉，是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在於檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的檔案儲存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個方面重點，一是檔案資料歸檔，二是檔案資料借閱，也就是一個“進”和一個“出”兩個環節。
對檔案資料的流動性管理上，通過績效考核可切實起到約束和監督、利用和保護的作用，重點突出嚴格性、規範性、時限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的檔案材料的質量是檔案質量的先天因素，如歸檔的檔案材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在檔案材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔檔案材料是否符合歸檔要求，對於未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣 分***本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤***，並採取適當措施進行改正;對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績效分，直至歸還所借檔案。總之，切實抓好檔案資料的“進出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點。
四、促進檔案工作發展
檔案工作實施績效考核，是為了適應企業發展形勢需要，對檔案工作作出適時和全面的評價，查詢工作中的不足，發現與規範要求的差距，以尋求更為有效的服務新途徑，提高檔案利用的質量和水平，更好地發揮檔案的作用，在企業創造效益的同時，促進檔案事業的發展。
檔案意識是制約檔案事業發展得關鍵性問題。績效考核工作的開展，可有效促使企業職工轉變檔案觀念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進行科學系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時隨時提供，充分發揮檔案的使用價值。實踐證明，績效考核貫穿於檔案管理工作各個環節，與經濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規範檔案工作行為，引領單位部門或機關人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動性和檔案利用的質量及水平，為檔案事業的各項工作發展打下堅實的基礎。
案例二：績效考核在礦山企業人力資源管理中的作用
隨著經濟全球化和我國加人WTO，礦山企業面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，特別是人才的競爭，這對我國礦山企業的人力資源管理提出了巨大的挑戰。誰能更重視人力資源開發，重視保持員工需求與礦山企業目標的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。本文闡述了礦山企業人力資源績效考核的內涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析，討論了克服績效考核誤差對人力資源管理的影響，以及加強人力資源績效考核，提升礦山企業核心競爭力的途徑。
一、人力資源績效考核的內涵和作用
績效指的是完成、執行的行為，完成某種任務或者達到某個目標，通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中，對於績效考核與評價通常是從實際的任務出發，通過成熟的職務分析技術對職務的任務要求和行為要求做出非常詳細的描述，然後根據這些描述對績效進行考核。不同的職務有不同的職務描述、不同的工作任務和不同的績效考核體系與標準。
二、績效考核中存在的問題
礦山企業績效中存在的問題是考核缺乏量化或細化、內容模糊。許多礦山企業單位在定義績效考核指標時，僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統的概念上。使得績效考核體系指標得不到有效的量化和細化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內容、專案設定以及權重設定等方面表現出無相關性，隨意性突出，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。以致考核結果不敢公佈，更談不上績效面談和反饋，因此很難取得員工的信服。考核過程的形式化這是一個非常普遍的現實問題，很多礦山企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每個員工內心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須走過場，無人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提高。績效考核角度單一。
在礦山企業人力資源績效考核的實踐中，往往是上級對下屬進行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或衝突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時候由於相關資訊的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發上下級關係的緊張。考核結果無反饋。由於考核者本人未能真正瞭解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結果的能力和勇氣。績效考核方法的選擇不當。
目前用於績效考核方法和考核技術很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑑定法、目標管理評價法、行為鑑定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用於將業績考核結果用於職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的評價方法和技術可能非常適合利用業績考核結果來指導制定培訓計劃，但卻不適合於平衡各方利益相關者。遺憾的是，目前大多數礦山企業既無意識、也無能力適當地選擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術。
三、克服績效考核誤差對人力資源管理的影響
針對上述問題和原因，礦山企業應該從以下幾個方面著手加強礦山企業人力資源績效考核，以提升礦山企業核心競爭力。
1.科學分析
只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較，才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態度等等。因此，要將崗位劃分為不同的型別，針對不同型別進行工作分析，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便於鼓勵先進、鞭策落後。
2.制定合理的績效標準
選擇合理的考核方法，經過分析明確該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者結合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，考核者還要科學地搭配績效考核方法，常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。
3.選擇合理的考核方法
合理地選擇考核者和多方面獲取考核資訊，在選定考核者時，需要遵守以下原則：
① 代表性原則。
對員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級、同級、下級和員工代表，這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。
② 公正原則。考核者能以高度負責的精神和一絲不苟的態度去對待考核工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全。
③均衡原則。考核者中被考核者上級、同級、下級和員工代表各方所佔的權重應恰當，而員工的自我評價也不能忽視。
要真正把績效考核落到實處，礦山企業在實體設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢於邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把礦山企業推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型礦山企業。競爭永遠是推動礦山企業發展的原動力。在礦山企業的競爭力越來越依賴於員工的知識和能力的環境下，礦山企業如果能夠在制度創新的過程中，逐步建立以能力和績效為基礎的考核體系和薪酬激勵體系，並重視員工和職業生涯發展，礦山企業在人才的競爭中就能贏得優勢，從而在市場競爭中立於不敗之地。競爭日益激烈的市場環境將迫使越來越多的礦山企業意識到這一點，並逐步完善相關的人力資源管理與開發制度，誰掌握了人才，誰就掌握了未來，同時擁有核心競爭力。
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