人力資源管理的發展趨勢怎麼樣

　　人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。以下是小編整理的人力資源管理的發展趨勢，以供大家參考。

　　人力資源管理的發展趨勢

　　第一個趨勢，基於自由選擇權的人力資源管理變革。

　　什麼是自由選擇權?為什麼是這個趨勢?我們從最經典的理論講起，馬斯洛的需求層次理論。

　　為什麼從這個理論講起呢?因為只有這個理論是在座的各位都知道的。大家看一下馬斯洛講的人的五個層次的需求，分別是生理、安全、社交和歸屬、尊重、自我實現。他說要激勵員工一定要從五種需求去看。各位再想想，這五種需求是人的終極需求嗎?人活著是為了這五種需求嗎?顯然不是，人的終極需求是什麼?每個人天生會有一種追求幸福的動力，人的最終需求其實是幸福和快樂。如果說為了快樂和幸福，我們對人可以做出一個假定，其實所有的員工都是理性的追求自己的幸福最大化的。經濟學說人是理性經濟人，可是對經濟人這個詞的理解容易有點窄，我們就改為人是理性幸福人，每個人天生就是追求幸福的，他做事情的導向就是要讓自己的幸福最大化。

　　什麼樣的事情對我幸福最大化我就做什麼樣的事情。所以在一個企業當中你會看到有人特別願意跟其他人合作，是因為在這種企業當中與人合作能幫助他獲得幸福最大化。在有的企業當中，員工可能更加個人主義導向，可能是因為在這種企業裡，單打獨鬥可能更容易使他獲得幸福最大化。

　　所以，企業它的制度設計就是要在尊重每個人理性追求自我幸福最大化的前提下，做出制度設計，界定好每一種工作行為給人帶來的幸福增量是多少。企業越是重視的事情，越是期待員工去做的行為，越應該在制度上保障員工做這些事情和行為能夠增加他自己的幸福感。

　　當企業中人人為了自己的幸福最大化而去做事情的時候，企業的發展目標就恰恰實現了，這其實是經濟學中的市場選擇在管理當中一種應用和解釋，我們企業的制度設計就應該注意人的這個假設。

　　但是客觀講，每個人的幸福函式是不一樣的，企業不可能事先能夠了解每一個人的幸福函式，所以企業必須給員工更多的自主選擇。前面我們提高馬斯洛的五個需求層次的目的最終是為了人的幸福，可是能讓人更幸福的並不僅僅是這五個需求，還有一個最最重要的需求馬斯洛沒講，那就是人的自由選擇的權力和能力。

　　你仔細想一想人的幸福來源於什麼?是不是一種自由選擇的權力和能力。比如說我們在北京住久了，覺得堵車、空氣不好我們不喜歡，我很喜歡到郊區農村去，哪怕只呆上一天兩天我們就會覺得挺幸福。當你呆上三天很好，三個月還不錯，可以三年呢，更長呢?

　　你可能開始覺得農村沒意思，想想還是去燕莎購物會讓你更幸福，這時候你希望能回城裡住，回來以後幸福感又提高。

　　同樣的道理，當你在一份職業上做的太久了，你也可能想有機會嘗試其他的職業，體驗不同的生活。我舉的例子都是一種自由選擇和切換的權力和能力，這是人的幸福感的重要來源。

　　所以，人的幸福來源於自由選擇，這才是幸福的最根本來源。所以，我想說的人力資源管理變革的一個趨勢，就是基於這種自由選擇權的人力資源管理將會流行，因為這種人力資源管理能夠提高員工的幸福感。

　　那麼，基於自由選擇權的人力資源管理是什麼樣子的呢?比如說，彈性工作制，你可以自己選擇你去上班的時間，早上不一定每天都是八點種到公司，你可以12點才到，晚上晚一點走把工作做完就可以了。甚至有的企業彈性工作制彈性到什麼程度?你可以在頭半年把你想的工作做完，後半年你想幹嘛去，彈性到這個程度。這種基於人的自由選擇權的人力資源管理，員工獲得的幸福感大大增加。

　　有人擔心這種自由選擇會不會導致企業績效的下降?事實上研究表明不會下降。在西方國家，超過40%的大公司都採用彈性工作制度。而且調查表明，白領們普遍認為現在工作生活節奏快，必須有更靈活的工作方式才能夠激起他們工作熱情，這樣他們才能把時間調到最有生產效率的時間段去上班。除了彈性工作制，再比如說，現在企業強調內部勞動力市場建設，員工開始在工作崗位的選擇上有更大的自由度。

　　原來做HR，現在想體驗做市場是什麼感覺，公司內部可以有途徑、有渠道，你可以實現內部跳槽，還可以給你提供一定的培訓機會。這樣一來員工的滿意度大大提高，不需要辭職，可以在一個企業裡頭體驗不同的工作和職業。

　　再比如說，你還可以自主選擇你想要的福利專案，這個叫彈性福利，近年來在企業中發展特別迅速。有了彈性福利，員工福利的滿意度大大提高，激勵效果大大提高。員工還可以自己安排自己的工作內容，這個叫做工作自主性。

　　員工還可以選擇自己的績效目標，比如企業把績效目標可以分三檔，最高一檔挑戰最大，但是獎勵力度也最大，最低一檔目標最為穩健，但是獎勵力度也要小一點。你可以自由選擇你想要的目標。還有很多基於員工自由選擇權的管理例子，我就不一一展開講了。

　　那麼，這種基於自由選擇權的人力資源管理給我們帶來什麼呢?

　　第一，更優秀的員工，更優秀的員工往往對自由的嚮往和渴望更強烈，所以那些高科技企業對最優秀的研發人員都採用了非常寬鬆的管理。如果人民大學勞人院規定所有老師每天八點種坐班，很多老師會辭職，很多人也不會願意來這裡工作。這就是自由的吸引力。將來在勞動力市場上爭奪人才，企業的籌碼不是說你們多給出了幾千塊錢的月薪，而是要比誰給員工的自由度高，而是看誰採用的是基於自由選擇權的人力資源管理，誰給員工的自由度高誰就能搶到最優秀的人才。

　　第二，會帶來更加持久的僱傭關係，因為員工不需要辭職，內部有自由的切換空間。員工離職的主要動因是為了追求更多的自由。

　　第三，會有更滿意的僱主，因為勞動效率並沒有下降，勞動關係還改善了。

　　第四，帶來更幸福的員工。所以自由選擇的好處，我把它簡單總結為更持久、更滿意、更幸福。這就是我講基於自由選擇權的人力資源管理的趨勢。

　　傳統上把一個人按到一個位置上，然後讓他服從組織的安排和分配，這種以組織目標和效率導向的人力資源管理會逐漸退出歷史的舞臺，人力資源管理制度需要要給人更多的自由選擇的機會。這是我說的第一大趨勢，其實這個趨勢你要是從美國、從發達國家看，它並不新鮮。

　　中國現在人力資源出現的很多的新情況，剛好是美國在五、六十年以前出現的情況。所以說，生產力可以跨越，但是社會發展階段和管理的發展階段很難跨越，歷史還是有自己的發展軌跡。

　　我要說的第二個趨勢，是基於組織社會網路的人力資源管理。

　　先從富士康的事情開始說起，大家知道富士康有一段時間發生員工跳樓，跳了十幾個。員工為什麼會在工作場所跳樓呢?我們可以說是因為他覺得自己不幸福，他覺得自己的期望沒有得到滿足，他想融入城市的期望也沒有實現，他現在發現現實與自己的期望差距越來越大，工作枯燥，辛苦等等。但是這裡面有一個很關鍵的因素，就業企業內部社會網路建設怎麼樣。

　　什麼是企業內部社會網路，就是說一個員工在企業內部到底和多少人建立了較好的社交關係，他們之間可以經常去交流、交換生活和工作的資訊，以及交流的資訊的頻率，這叫做社會網路。

　　當一個企業內部社會網路高的時候，員工就不太可能出現頻繁跳樓的現象。為什麼呢?因為大家感覺到壓力很大的時候，馬上就能夠找到幾個好的同事相互傾訴，相互鼓勵，這樣更容易打消輕生的念頭。再比如，我們的學生在複習考研或者準備出國的過程中，一個人可能很難堅持下來。可是如果有幾個好朋友團隊作戰，就能夠熬過艱難的歲月，然後成功率就要高很多。

　　所以，企業內部的人際社會網路能在很大程度上滿足員工的人際和關懷的需要。這是社會網路的第一個好處，這個好處能提高員工的幸福感，同時提高他對不幸福的免疫能力。

　　第二個好處，社會網路其實是員工進行知識交換整合和創新的途徑。每個人身上技能不會特別全面，但是如果有社會網路的存在，員工之間就會相互學習，會發生知識的分享或者合作。知識技能是儲存在社會網路中的。比如我們學院可能有的老師統計很出色，有的老師有好的調查資料、有的老師英語寫作非常好。把他們分開在世界頂級期刊發表文章的難度就很大，如果組合在一塊，通過相互交流學習，技能水平會很快提高，或者大家在一起合作，發表高水平成果的可能性就很大。

　　這種社會網路建設的好處在於，它不存在人力資本投資的風險，很多企業現在不敢給員工大量培訓，是因為害怕培訓怕他離職，存在人力資本投資風險，可是不培訓又會影響員工的知識創造和創新，所以面臨一個困境。怎麼辦?將來人力資本投資不是投在個人身上，而是投在人際網路上面。作為企業，你管理的核心不是員工個體，而是要關注企業內部人與人之間的網路建設。從關注個體到關注網路。

　　那麼，基於社會網路的人力資源管理的內容都有什麼呢?比如，培訓專案要關注員工團隊建設和人際交往的知識技能，團隊技能好的人更容易獲得提升，讓他去做主管，團隊技能好的人在招聘環節中更容易成功的脫穎而出，企業要進行以團隊為基礎的工作設計、業績考核和薪酬設計，企業經常舉辦內部社交活動讓員工之間有機會認識和建立聯絡，等等。

　　總結來說，通過人力資源管理，企業要給員工更多的機會讓他去拓展他的人際網路，同時給員工足夠的激勵讓他去發展他的人際網路，並且要讓員工具備如何建立人際關係網路的能力，這麼一來整個企業內部的社會網路水平就會提高。我自己每年都和中關村IT人士專業協會合作開展對IT企業的調查，今年已經調查了第五年了。在去年的調查研究中我們就發現，我們把企業的這種合作型人力資源管理作為自變數，用企業內部社會網路作為中介變數，結果變數是企業績效，這個企業績效資料我是在一年半以後才拿到的，是一個企業客觀的資料，就是每塊錢薪酬成本帶來企業多少塊錢的利潤，就用這個指標。最後發現什麼樣的結果呢?

　　當企業採用這種人力資源管理體系的時候，它的內部社會網路值特別高，也就說企業的每個員工平均的交流人數就越多，交流的頻率就越高，這種社會網路高最後導致的結果是什麼呢?企業沒每投入一塊錢的薪酬成本帶來利潤的增加就更高。剛才我講的是比較嚴謹研究所得出來的結論。所以，將來HR建設的重點不是關注個人，而是如何做好人與人關係網路的建設。

　　第三個趨勢，是基於認可的人力資源管理。其實馬斯洛需求層次除了低層次生理安全需求以外，再看高層次，大家發現其實這些需求都是什麼?都是認可，你有社交的需求、你有一個歸屬的需求，實際上為了獲得一種身份和他人的認可，你有尊重的需求，其實也是要別人認可你，你有自我實現的需求，也是為了自己認可自己，也為了社會認可你。

　　所以，這些需求的背後就是認可，別人、自己、組織和社會的認可，認可我們的能力、業績、誠信、努力、對組織的忠誠等等。將來人力資源管理的激勵措施都會圍繞著認可展開。如何用各種不同的方式給你的員工以認可，比如，這裡麵包括薪酬設計裡頭講的認可獎勵，包括我們可以打造企業內部的精英團隊，成為精英團隊的成員就會獲得很大的認可，甚至還有你的僱主品牌建設。包括今天上午關總講的時候，最後員工主動要求他們企業去做社會責任的報告和披露，要主動參加最佳僱主評選，

　　為什麼?因為如果你的企業在社會上被大家認可是最佳僱主，企業中的每個員工也會有一種被認可的感覺，因為我是這個企業的一個成員，這種認可能夠吸引和保留人才。將來還有很多的認可內容，追求卓越、最佳服務、市場開拓、最佳創新獎等等，所有的激勵都是以員工認可為核心的。

　　西方國家很多彈性工作制都是在製造業的工廠裡實施，而且並不一定是白領崗位。只要是員工的時間管理和銜接上做好管理，是可以實現彈性工作制的。如果有哪些崗位完全不能實行彈性工作，這種崗位將來一定會被機械人所代替，這是一個大趨勢。未來員工是一定要安排在有一定自由選擇權的崗位上，完全沒有自由選擇權的崗位只能讓機械人去幹，因為只有機器人沒有自由選擇的需求。

　　滿意度和績效，確實不太一樣，員工滿意不一定績效就高。可是很多企業的管理，高績效只能是通過嚴格控制來實現的，也就是說績效高和員工滿意度低是並存的，這個就有問題了。這個就牽扯到到底你把人的幸福是作為手段還是作為目的，員工滿意度和高績效應該在人力資源管理中同時實現，他們都是人力資源管理的重要目的。那麼一些發達國家的企業為什麼特別強調員工滿意度，包括工作生活平衡，包括滿意度，這跟勞動力市場的變化有關。到了一定程度，如果你不能讓你員工滿意，其他企業為了搶人才，他們就會給出更加讓員工滿意的條件，所以最後的結果是大家都必須給員工提供滿意的條件，都要把員工的關愛和幸福作為人力資源管理的重要內容，只有這樣才能夠搶得高水平的人才。從這個角度來講，只有讓員工滿意的企業才可能有高的績效。任何關於員工改善，關於工作生活平衡，這些東西都不是僱主主動提供的，而是為了留住人才沒有辦法最後做出的讓步。它是一種市場競爭的結果。