績效考核個人總結範文6篇

　　績效考核是公司企業發展轉型的重要工具，是實現戰略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續執行的基礎保證。作為績效考核工作做一個總結，本文是小編為大家整理的績效考核的個人總結範文，僅供參考。

　　績效考核個人總結範文一：

　　一年來，我鎮嚴格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《xxxx年***鄉鎮***場***績效管理考評辦法***試行***》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將xxxx年績效管理工作總結如下：

　　一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍

　　***一***強化組織領導，提高思想認識

　　鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及資料採集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員幹部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公僕。

　　***二***精心制定方案，夯實工作基礎

　　黨委、政府按照細緻、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《xxxx年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員幹部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“***鎮村幹部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規範考核程式，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，並進行全程跟蹤，服務、督查

　　組隨時進行督查。這樣確保了我鎮年度工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。

　　***三***全面動員部署，紮實推進工作

　　我鎮著眼於統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，並制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。

　　***四***細化績效指標，加強量化考核

　　我鎮突出對年度績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事幹部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。

　　二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展

　　按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。xxxx年，全鎮年生產總值預計達到3億元,固定資產投入4380萬元,招商引資專案7700萬元，人均純收入10500元。

　　***一***招商引資有新突破

　　按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，***鎮完成牧業養殖專案4個和牲畜交易市場等建設專案。

　　牧業養殖園區建設

　　***鎮結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。

　　一是*******客商****到****村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

　　二是****村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元;

　　三是引進專案資金新建****村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元;

　　四是引進遼寧客商來****村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。

　　牲畜交易市場建設

　　吸引域外資金400萬元，在****村新建牲畜交易市場一處。

　　***二***新農村建設取得新進展

　　一是調整農業種植結構，發展高效農業。先後引進玉米、穀子、辣椒、棉花、蓖麻等種植專案近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示範屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個臺階，全年總產量達到9萬噸。

　　二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了***村、****村3萬畝高標準農田專案建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到***村、****村高標準農田建設專案，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104 眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機使用者 170戶，新增大型農機專業戶8 戶，機械滅茬 10.2萬畝;深鬆整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收穫17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

　　三是深入推進了農業現代化建設。採取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農戶的“橋樑”、“紐帶”。

　　四是大力發展畜禽養殖。全鎮羊存欄10萬隻，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發展到35萬隻，重點建設養殖園區有冷家店冷長海育肥羊園區等養殖小區5個,牧業專業合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發生一起重大疫情，防疫形勢呈現良好狀態。

　　五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和儲存率達到98%以上。

　　六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衛生整治，14個村建立環境衛生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼****村、****村、****村修建圍牆後，今年****村投入資金60萬元，新修圍牆7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

　　***三***人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐

　　人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金髮放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。

　　***四***勞動就業和社會保障得到新加強

　　今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877 人，實現勞務收入4501 萬元。

　　通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保戶110戶，發放22萬元;優撫物件32名，發放優撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發放低保補助177.95萬元。

　　通過開展“*****行動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬餘元。

　　***五***社會各項事業取得新進步

　　教育事業。今年通過企業墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建***鎮小學，其中，教學樓建築面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，***鎮中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮對教育事業的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

　　文化建設。xxxx年我鎮加大對文化基礎設施的投入，新建文化廣場3處。

　　安生生產。自我鎮開展“平安***”活動,實行安全生產網格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發案率為零，群眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業保駕護航。

　　三、重在持續改進，充分發揮績效評估應有作用

　　我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優”，紮實推進工作進展。

　　***一***突出落實整改。根據我鎮績效評估領導小組的結果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、措施到位、責任到位、整改到位。並要求在整改中做到：以發展為主要標準，以群眾滿意度為依據，以機制創新破解難題能力為閃光點，鼓勵創造性工作，提升辦事效率，營造氛圍，增進加強效能建設的共識和合力。

　　***二***強化績效督查。圍繞目標工作進展情況，組織開展督促檢查。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務完成情況，對目標任務未完成進度的，督促查詢原因，採取有效措施，保證目標任務按時間進度完成。為促進專案工作落實，由黨委、政府領導帶隊，對全鎮專案工作情況進行專項督查，及時總結專案建設中的典型，推廣經驗，同時發現專案建設中的存在問題，採取有效措施，加快專案建設步伐。

　　***三***重視成果應用。建立激勵約束機制，加大績效評估結果應用力度，增強導向作用。績效考評為優秀的給予通報表揚，工作人員年度考核定為優秀，對績效評估後三名的通報批評，績效評估結果作為黨員、幹部工作實績的重要依據，並與幹部使用、評先評優、物質獎勵掛鉤，對績效突出的予以表彰和獎勵。

　　總之xxxx年我鎮績效評估工作在縣政府的領導下取得了令人滿意的成績，通過績酬掛鉤這種措施增強了黨員、幹部為民辦實事，辦好事的工作意識，充分調動了黨員、幹部工作的積極性，增強了黨員、幹部的執政能力，推動了我鎮經濟的發展，實現了我鎮經濟又快又好的發展。

　　績效考核個人總結範文二：

　　在20xx年度裡，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導佈置的各項任務，能夠團結同事之間的關係，在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯幹，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。

　　我在20xx年主要工作有：

　　1、 努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落後。

　　2、 處理好同事之間關係，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障儘量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要檔案一定要存放在非系統盤，並耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細緻的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。

　　3、 遇到硬體損壞的電腦，及時通知廠家更換裝置，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。

　　4、 理清各科室的裝置，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之後的資產清理減少很多工作。

　　5、 管理逐步規範化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。

　　dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。

　　6、重視電腦保安執行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟體，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen防毒軟體，為了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟體。

　　7、 分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了網際網路，辦公網與生產網，由於高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個裝置的正常動作，比如影像支票系統，支票列印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進行，經常是加班加點排除故障。

　　績效考核個人總結範文三：

　　20xx年3月份，人力資源部通過深入調研，並與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基於員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

　　在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

　　在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：

　　一、月度績效考評：

　　截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，並逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

　　問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

　　問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

　　問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明視訊記憶體在不足。

　　問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真稽核。

　　問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。

　　問題6：陝北專案部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。

　　面對諸多問題，人資建議將採取的措施：

　　1、 加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

　　2、 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與稽核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

　　3、

　　4、

　　5、 每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。 人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對於屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

　　6、 與陝北專案部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

　　二、上半年度考核：

　　上半年***即年中***參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陝北專案部共16人。

　　通過實施年中考核，考評等級為優2者共0人，佔0%;考評等級為優1者共3人，佔考評總人數的6.5%;考評等級為良2者共21人，佔考評總人數的45.7%;考評等級為良1者共12人，佔考評總人數的26%;考評等級為合格者8人，佔考評總人數的17.4%;不合格2人，佔考評總人數的4.4%;考評等級為較差者0人，佔考評總人數的0%。

　　年中考核獎懲辦法：

　　參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分***即“業績、能力、態度”三項指標總和的平均值***對應相應的等級與績效工資係數而得。

　　計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資係數

　　其中：專案部李黨慶獲得年中考核優1，現結合專案?a href='//' target='_blank'>咳嗽斃棖笄榭觶?ㄒ榻??畹城煳?滷畢釒坎堪旃?抑魅危?宰使睦??階蝕?鱸薟壞髡??/p>

　　通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明視訊記憶體在缺失，員工關於績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。

　　問題1：年中績效考核辦法還明視訊記憶體在缺失，有待改善。

　　問題2：現公司員工關於績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將採取的措施：

　　1、

　　2、 修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。 在年底前，開辦不少於2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責

　　人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管

　　理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

　　對於以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

　　績效考核個人總結範文四：

　　20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

　　20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

　　一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

　　因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

　　對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

　　因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;

　　當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個迴圈階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作為被考核人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;

　　作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

　　個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;

　　20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯絡的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;

　　20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考核人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;

　　集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意洩露與被考核人相關的考核資訊”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終核定的分數。

　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;

　　大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對於評分結果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

　　10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;

　　集團在20xx年考核分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之為“三、

　　二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

　　二、20xx年度績效考核實施後的效果：

　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

　　在交流的過程中，對於他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

　　2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;

　　此次溝通過程中，採取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和麵對面的溝通; 大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。 大部分人員希望***1***、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高;***2***、縮短“溝通”的週期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對於“不足”卻沒有了改進的機會;

　　***3***、與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

　　4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。

　　儘管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中瞭解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。 對於工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可;對於工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高;而不是到年底考核的時候，在分數最終確定後由自己發現，這容易給被考核者造成“秋後算賬”的錯覺。

　　三、反映出的問題：

　　1、培訓力度不足

　　自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整後的結果具體是什麼樣的、給個人造成什麼樣的影響卻不是很清楚。

　　對於被考核者提出這樣的問題，不論什麼原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。

　　2、宣講層面不夠：

　　20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，並未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差***因考核表的擬定過程先後經歷過三次，導致他們對最終所採用的考核表的認識有偏差***

　　3、貫徹不夠徹底：

　　作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作後，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。

　　從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金髮放的標準是什麼”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

　　4、考核表中的資訊需要更全面、更準確;

　　20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

　　5、績效管理的各項工作需及時完成。

　　通過此次溝通，被考核者普遍表現出不太情願做“獎金都發了後的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發獎金，以改變“績效考核就是為了發獎金”的錯誤觀念。

　　四、xxxx年考核工作中需注意的問題

　　在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。

　　1、對普通員工的評定，部門經理的打分與總經理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價?最終的評分如何得來?

　　2、獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”?

　　績效考核個人總結範文篇五：

　　績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設定的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特徵的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

　　回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

　　1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基於目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

　　2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定專案與非固定專案。每月固定專案趨向於日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定專案考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定專案趨向於重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定專案考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

　　3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作於管理層人員與總經理之間的工作互動性。

　　4、完善並制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

　　一、現階段績效考核存在的問題

　　1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

　　2、績效考核週期為月度考核，績效評價週期為年度評價。因此存在評價週期過長的缺陷;

　　3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

　　4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯絡並建立起來。

　　二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

　　1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

　　2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

　　3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;

　　4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

　　三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

　　1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準;

　　2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面瞭解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

　　3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價;

　　4、績效考核後的溝通要及時到位，績效考核的後續溝通主旨應在於說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

　　四、有效實施績效考核與評價的關鍵

　　1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

　　2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那麼績效考核就失去了存在的意義;

　　3、績效考核與評價辦法的設定：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

　　上述三個關鍵可以用一個恆等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設定。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設定決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

　　五、關於績效考核與評價認識的兩個誤區

　　1、無用論

　　認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大於所帶來的收益。

　　績效考核的作用主要體現在：

　　1.1 績效考核與評價的顯性作用

　　績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

　　1.2 績效考核與評價的隱性作用

　　① 節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重複向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

　　② 提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在於溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關係就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

　　③ 利於員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，瞭解了目標達成後可能獲得的報酬，維繫了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

　　2、速成論

　　績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設定上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

　　績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

　　第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處於起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

　　處於績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恆。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。

　　績效考核個人總結範文篇六：

　　在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據績效考核制度，要對績效考核的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之後，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存於他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以後的實施和執行中獲得員工最大的支援和參與。最後，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。 同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性,必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

　　進行考核培訓,首先,通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。

　　其次,要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準,使其深刻了解整個考核結果。最後,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。

　　此外,還要讓考核者瞭解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的後果,以避免這些問題的發生。

　　儘量量化考核指標、完善考核標準

　　古人云:“沒有規矩,難成方圓”。在績效考核中,應保證向所有的考核物件提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用資料說話,以理服人。員工績效考核指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素並且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。

　　***1***量化考核指標

　　根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標儘量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應儘量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考核指標***服從性、協作性、積極性和態度***、能力考核指標***各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能***、業績考核指標***根據職位不同制定***。並且根據考核重點的不同,確定主要考核指標和輔助考核指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考核權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

　　***2***完善考核標準

　　在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，並通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行為規範”指標的標準，“傑出”——在所有各方面的績效都十分突出,並且比其他人的績效優異;“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,並且考核期間一貫如此;“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求;“合格”——基本達到了工作績效的要求;“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。並且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋,便於對考核實施進行指導。

　　制定合理的考核週期

　　績效考核的週期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同型別的績效考核指標也需要不同的考核週期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核週期。對於任務績效的指標，企業可以設立較短的考核週期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了;另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關於個人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考核週期應該採用月度考核與年終考核相結合的方式。對於基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果,因此評價週期就可以相對短一些;而對於管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對於他們的業績考核的週期就應該相對長一些。

　　做好績效考核工作，促進員工提高績效。

　　1.管理高層方面，充分認識到考核的重要性，並對考核者進行充分授權和政策支援。

　　2.考核者方面，聘請專業人員對其進行相關培訓，提高相關素質。

　　3.員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業 全體員工。

　　4.績效考核本身方面，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流 程。及時對考核結果進行反饋，並對績效進行改進。

　　提升公司內部效率

　　通過細緻的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然後對於這樣的工作採用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提升整體的生產力，擴大市場顧客群;減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重複工作，合併同性質工作，降低資源消耗;創造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創造合成經營效益;利用外部資源優化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細緻，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由於工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。

　　充分運用考核結果

　　績效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供資訊和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：

　　***1***應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析,確認採用何種指標和標準在召聘

　　和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量並降低招聘成本。

　　***2***應用於企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能瞭解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。

　　***3***應用於報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

　　***4***應用於員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動,績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核,將不適應企業發展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質量,同時引進新鮮血液為企業不斷髮展提供人力資源方面的保證。

　　總之,企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學的考核團隊，採用適當的方法和技術手段，注重考核人員的培訓，建立績效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷髮展。