淺析我國高校教師職稱晉升制度論文

　　高校教師職稱評審作為一種高校學術資源的分配方式和評價用人機制,既屬於高校的學術工作範疇,同時也是高校人事工作的重要組成部分。高校教師職稱評審是對申報教師科研水平、工作能力、教學業績的綜合評價,它不僅涉及到每一位申報教師的切身利益,還關係到高校教師積極性和創造力的發揮,關係到高校師資隊伍的穩定和發展,每年的高校教師職稱評審工作都牽動著無數高校教師的心。隨著高等教育中各參與主體關係的日趨複雜及教師維權意識的不斷增強,高校教師職稱評審中不和諧的問題不斷顯現,特別是學術權力與行政權力在職稱評審中的矛盾與衝突需要引起足夠的重視。以下是小編為大家精心準備的：淺析我國高校教師職稱晉升制度相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　淺析我國高校教師職稱晉升制度全文如下：

　　摘要: 職稱晉升是高校人事管理工作中的重要內容,它不僅關係到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。認真做好這項工作對於高校合理地利用人才、穩定人才具有重要的意義,同時能有力地促進高校的蓬勃發展。

　　關鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議

　　教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現。客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一,這有利於調動教師工作的積極性,促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發展,現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。

　　一、現行職稱晉升制度的弊端

　　1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇

　　近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果並沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環境下,高校招生規模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱後就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮鬥,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力,束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。

　　2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別

　　評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業,重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,儘管它不同於理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,並無高低之分,對於高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發展。當前在評定高階職稱時,要制定合理的標準,對於不同型別、不同層次的專業區別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統之。

　　3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重

　　教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用於學生教育的實際操作者,把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多麼高,都無法得以晉升。尤其對於搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。於是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”並不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師迴歸教育工作的本質。

　　二、建議

　　針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今後的改革方向談幾點個人建議。

　　1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系

　　要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關係,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發展創造條件。

　　2.提高高校教師的學術權威和學術自由

　　大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直佔主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利於學術自由,國家權力應為大學的自由創造保障條件,而不是讓學術直接服從於國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利於學術自由和學術發展。因此,學術事務應儘可能地交給學術人員處理,學術管理權力應儘可能賦予教師群體。

　　3.建立健全相關法律法規和配套政策

　　一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應儘快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,並制定相關的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。

　　高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發現其特有的規律,在學習、借鑑別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發展。

　　參考文獻:

　　[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實踐[J].經濟師,2006,***7***.

　　[2]顧建民.自由與責任――西方大學終身教職制度研究[M].浙江教育出版社,2007,***1***:286-287.

　　[3]劉琅,桂苓.大學的精神[M].北京:友誼出版社,2004:2.