對初中教師職稱晉升制度的幾點思考論文

  職稱晉升是高職院校作為激勵教師教育教學工作的一種舉措和方式。高職院校需要打造一支高素質、高技能的教師來實現其培養目標。那麼,如何打造 雙師型 的教師隊伍,職稱晉升制度則是一種有利的、可行的方法。然而,在其實際操作化的過程中,職稱晉升工作並沒有發揮其應有的導向作用,仍然存在這許多亟待解決的關鍵問題。以下是小編為大家精心準備的:對初中教師職稱晉升制度的幾點思考相關論文。內容僅供參考,歡迎閱讀!

  對初中教師職稱晉升制度的幾點思考全文如下:

  【摘要】:漩渦在現代漢語詞典中的解釋是:比喻牽累人的事情。職稱漩渦,就是職稱是牽累人的事情。職稱漩渦分為內隱性職稱漩渦和外顯性職稱漩渦。外顯性職稱漩渦為某一目的職稱目的職稱:教育者認為自己能夠達到的職稱是大家都能看見的牽累人的事情;內隱性職稱漩渦是職稱背後大家不易看見的牽累人的事情。本文通過調查教師是否過度關注職稱晉升,探討職稱對教師的牽累是否過大,分析職稱晉升制度中的不足,為教育管理部門提供參考。

  【關鍵詞】: 教師職稱 晉升制度 漩渦 內隱性 職稱晉升 高階職稱 學校 評分細則 加分 卡方檢驗

  一、調查方法

  本研究以A地區初級中學教師為總體,由於A地區的初級中學以班級數、升學率、師資等劃分為三類,一類學校主要是州級及以上重點中學;二類學校主要是縣城一般中學;三類學校主要是鄉鎮中學。並且一類學校較少,二類、三類學校較多,因此筆者隨機在一類學校中抽取2所,二類、三類學校中抽取3所,共計8所學校的教師為樣本,對這些教師進行了綜合型問卷調查,在8所學校中發放問卷最低36張、最高42張,共計296張,有效問卷282張,問卷設計用4級里克特Likert量表。為便於比較,把“很不滿意”和“比較不滿意”合為“不滿意”、把“比較滿意”和“很滿意”合為“滿意”,進行二點評分,在各為50%的條件下,進行卡方檢驗,觀察是否有顯著性差異。並對其中的數名普通教師和行政人員進行非結構式訪談共50多人次。用SPSS17.0統計樣本教師的選擇結果。

  二、調查結果

  1.樣本教師基本資訊

  從回收的有效問卷看,8所學校共計選擇樣本教師282人,按性別分:男性155人、女性127人;按類別分:一類學校70人、二類學校108人、三類學校104人;按職稱分:初級136人、中級105人、高階41人;按教齡分:5年以內76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按職務分:普通教師241人、行政人員41人。

  2.樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”

  樣本教師對職稱晉升制度的態度,“不滿意”為52.5%、“滿意”為47.5%,卡方檢驗為2<20.052=0.74、c20.05=3.84,說明樣本教師對職稱晉升制度的態度沒有達到顯著性水平,即“滿意”和“不滿意”並不明顯。樣本教師在各種劃分方法中對職稱晉升制度的態度有顯著性差異,即明顯“不滿意”的是:二類學校的教師不滿意60.2%,滿意為39.8%,2=12.31、20.05=3.84,2>20.05、中級職稱的教師不滿意65.6%,滿意為34.4%,2=28.81、20.05=3.84,2>20.05、教齡在5年以上的教師不滿意都大於57.1%、滿意都小於42.9%,最小2=5.97,20.05=3.84,都是2>20.05;其餘沒有顯著性差異。

  通過對方談資料進行詞頻分析,教師對職稱晉升制度“最滿意”的排列前4位的依次是:晉升有成就感;晉升有明確的硬體;晉升時間比較固定;晉升代表自己的教學能力被承認。“最不滿意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晉升副高階職稱只有領導;晉升制度透明度不高;晉升制度無法律保障;評價體系的不公平;職稱晉升難度太大。

  3.樣本教師對職稱的關注度

  1對初級職稱的關注度

  初中教師晉升初級職稱要求不高、難度不大,完成基本教學工作就可以直接晉升,幾乎所有初入教育行業的教學者都能正常晉升初級職稱。由於教師晉升初級職稱比較容易,所以對初級職稱晉升制度關注度不高,產生的負面影響很小,因此,在統計初級職稱的晉升制度的態度就應該是一個隨機資料,這印證了初級職稱卡方檢驗顯示2<20.05不滿意48.0%,滿意52.0%,2=0.47、20.05=3.84,即沒有顯著性差異。

  2對中級職稱的關注度

  前面提到樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”,通過前面的卡方檢驗可以發現:樣本教師對晉升中級職稱制度的態度“不滿意”明顯大於“滿意”;同時,教齡在5至10年內的教師是晉升中級職稱的主要時期,卡方檢驗的差值也最大,說明大多數教師的目的職稱是“中級職稱”。90%以上的教師通過自己的努力已經滿足中級職稱的聘用條件,但是,不能按照正常的晉升步驟晉升到中級職稱,通常都要等待十年左右,甚至更長。當探討“不滿意”的原因時,詞頻統計中主要表現在:晉升職稱中有暗箱操作、要求較高、難度較大。

  3對副高階職稱的關注度

  根據最近發展區理論,只要通過努力就能達到目的時就有激勵作用,當通過努力不能達到目的時,不能起到激勵作用。調查中發現94%以上的副高階職稱是行政人員,這使普通教師“希望值”減小。雖然副高階職稱對教師的吸引力較大,但是,教師不能通過努力教學被正常晉升,會產生成長需要理論中的“挫折――退化”,使許多教師消極對待晉升副高階職稱、敷衍塞責教學工作。這印證了副高階職稱卡方檢驗的結果是2<20.05不滿意48.8%,滿意為51.2%,2=0.17、20.05=3.84,也印證了“最不滿意”詞頻較高的是“副高階職稱只有領導”。

  三、調查結論

  教師過度關注職稱晉升制度而陷入了職稱漩渦。1外顯性職稱漩渦,即某一目的職稱是大家都能看見的最牽累人的事情。比如,正常工作8年就可以晉升到中級職稱,但是,努力工作十幾年甚至二十幾年也難正常晉升。2在調查中不難發現,普通教師晉升副高階職稱的機會只有6%;相反行政人員有特別加分的優勢,所以機會有94%,導致行政人員和普通教師晉升[1]差異過大。這印證了訪談筆記中最不滿意中詞頻最高的是“酌情加分”,最滿意中詞頻最低的是“晉升代表自己的教學能力被承認”。這就是內隱性職稱漩渦,即職稱背後大家不易看見的牽累人的事情。

  四、導致樣本教師陷入“職稱漩渦”的歸因分析

  1.外源性歸因

  1歸因於學生管理

  初中學生易衝動、自制力差,極易受外界的影響,再有部分網路、電視等對學生的誤導,致使學生盲目模仿、盲目崇拜,使中學生的管理難度加大,特別是鄉鎮學校、縣城學校管理難度更大,這些都直接影響教師的“工作情緒”[2]。由於初中生的管理加強成績才可能提高,因此,許多教師在獲得目的職稱前經常加強管理。但是,當獲得目的職稱後,管理鬆懈,成績很快下降。83%以上的教師在獲得目的職稱後,出現職業倦怠[3],這就是“內隱性職稱漩渦”。

  2歸因於教育經費投入不足

  長期以來我國教育經費投入偏低,在2010年的國家中長期教育規劃中說,2012年達到GDP的4%,這也略低於世界平均水平。並且,A地區的地方經濟來源很少,教師的額外收入基本為零。有限的教育經費在分配時重點中學偏高,縣城中學較少,鄉鎮中學更少。所以,鄉鎮中學教師和縣城中學教師對職稱晉升制度過度關注,認為“不公平”也明顯高於重點中學。縣城中學和鄉下中學又佔全部中學90%,使更多的教師認為職稱聘用不公平,這就是“外顯性職稱漩渦”。

  2.內源性歸因

  1歸因於生活經費不足

  在調查中發現,A地區初中教師的父母或單方是農村人,同時自己的兄妹有很多在農村,這種現象從一類學校到三類學校最低不少於62%,由於長期農村家庭比較貧困,生活比較困難,很多都需要自己的幫助。例如:張老師,父母已是80高齡,有兩個姊妹在農村,生活就比較困難,自己經常幫助家裡,所以經濟需求較大,此時容易對職稱晉升制度的過度關注產生負面影響而進入“職稱漩渦”中。

  2歸因於評聘制度不完善

  ①歸因於聘用終身制。現行的職稱聘任是終身制,只要被聘為某級職稱,就是終身的,只可能被升級聘用不可能降級聘用,所以,教師在被聘任某級職稱以前比較認真,當被聘任以後,不再為職稱發愁,因此,教師會停滯在自己認為能被聘用的職稱上,也不擔心不被聘用。所以,很少在教育、教學上繼續投入過多的精力,從而使許多教師在獲得目的職稱後就開始出現職業倦怠。所以,在訪談中最不滿意中詞頻較高的是:難以繼續晉升。

  ②歸因於酌情加分。在各縣的職稱晉升評分細則上都有:酌情加分。酌情加分是由於教育部門不能完全瞭解每一位教師具體的情況,對政策不完善的補充。但是,卻成了各校在操作中暗箱操作的理由。在調查中認為有暗箱操作達到61.5%,甚至68.3%的認為評優、選模也有暗箱操作,因此,在訪談中認為最不滿意的就是:酌情加分。在訪談中發現,有的行政加分過高;有的生活教師加分過高;有的巧立名目加分;有的利用關係加分等。這正是“酌情加分”導致教師們陷入“外顯性職稱漩渦”。

  ③歸因於聘用名額受限。現行的職稱聘用各校都有明確的名額限制,如某校“副高階職稱”的教師為教師總數的10%,“中級職稱”的教師為教師總人數的35%等,當已獲得職稱的教師不退休,其餘教師就沒法晉升,許多優秀教師由於名額的限制,無法晉升,使教師的成就動機下降。比如有一位研究生分配到中學任教,按照職稱晉升的相關檔案,他一年後就可以晉升為中級職稱,但是,現在已經六年還沒有晉升到中級職稱,依照現在學校的情況他至少再等六年才有可能晉升到中級職稱。所以,當問及今後的打算時:有32%的很想跳槽,33.1%的想跳槽,24.5%的不知道,只有10.1%的不想跳槽。所以名額限制是一個重要原因,這會導致教師的“內隱性職稱漩渦”。

  ④歸因於評聘過程不完善。評聘過程應該是根據教育局的相關檔案,各學校的職評小組再討論制定詳細的評分細則,再全校符合條件的教師參加評聘,這本是合理的過程,但是有些學校收到檔案後故意不在教師會上談及此事,或者等上級催促時才制定評分細則。由於時間較緊,產生許多矛盾。在訪談中發現:某校校長私自把相關的表填了;某校通知開會決定晉升人員到結束只有幾小時,這種現象在偏遠地區較多,這就導致“內隱性職稱漩渦”。

  ⑤歸因於懲處制度不完善。每一年職稱聘用時都會產生許多糾紛,甚至有人到教育局訴說,然而,校長依然是校長,情況仍然沒有改變,如A校長私自填表,B校長的親戚直接填表等。懲處制度不完善,沒有加強監管,使許多教師失去信心。現實已經證明:缺乏對職稱評聘中不合理現象的懲處,讓很多學校領導我行我素。這種現象在二、三類學校尤為明顯,使教師也心灰意冷。這直接導致“內隱性職稱漩渦”。

  五、完善職稱晉升制度的建議

  1.進一步提高師德

  人力資源專家韋恩•卡肖說:多少年來,有些人事管理專家一直在煞費苦心地尋找一種‘完美無缺’的評估方法,似乎這樣的方法是萬靈藥,它能醫治好教育系統所患的種種頑疾,不幸的是這種方法並不存在。由此可見,任何制度都有不足之處,僅依靠制度難以彌補不足,更主要的是教育中難以量化的因素有很多、創造力的重要因素是“情商”等。所以,通過加強師德建設,淡化職稱評聘中的不足;通過績效工資讓更多的教師真正投入為學生而教學。

  2.實行定期復聘制

  定期復聘制度[4],就是定期讓全校教師從學校的最高職稱開始依次向下聘用。由於教學效果應該與教師工資收入成正相關,然而,許多低職稱教師的教學效果遠好於高職稱教師的教學效果,這會導致低職稱的教師工作積極性下降、高職稱的教師消極對待工作。因此,各級職務應制定聘用的必備條件,並定期檢查,使教師在每段時間內的教學效果而獲得對應報酬,這樣會減少一勞永逸帶來的負面影響,也符合激勵理論中“教師會把工資與各級職務教師工作做比較”,從而讓職稱成為真正激勵教師工作的有效手段之一。

  3.提前制定聘用方案的細則

  我國的職稱聘用制度已經發展60多年,其內容大同小異,許多學校都臨時制定評分細則,這樣難免思慮不周,從而引發許多教師的爭議,甚至出現打架、辱罵等事件,使許多教師認為“不公平”,從而降低工作積極性,導致教師陷入“職稱漩渦”。因此,評聘方案的實施細則提前一年制定[4]。即今年評聘教師的同時制定明年的評聘細則,這能調動教師工作積極性;能指引教育發展方向;能起到瞻前顧後的作用。

  4.加大懲處力度

  對學校私自填寫、包辦、指定人員、聘用過程不公開等,上級部門一定要嚴懲不貸,實行不記名舉報、越級查辦制度,對舉報情況要限期公示、定期公示懲處結果,要依法追究相關責任人的責任,情節特別嚴重的要追究刑事責任,讓每一位教師真正感覺職稱晉升制度是公正、公平、公開的,讓教師在晉升職稱上完全放心,使教師把主要精力都完全地、盡心地投入到教育、教學活動中[5]。

  5.以縣為單位組織專家制定評分細則

  泰勒的目標教學模式告訴我們:教學要有明確的教學目標。目標決定了評分細則,也決定了教學的方向。但是,各校的評分細則隨時變化,導致教師沒有明確的教學目標,這樣使教師對職稱晉升意見很多,現實讓教師的教學積極性大幅度下降。所以,應該以縣為單位組織專家組制定詳細的、合理的、周全的職稱晉升評分細則;應減少酌情加分的專案和分值,讓酌情加分透明、合情、合理、合法。通過明確的評分細則,才能安穩教師的疑惑之心,使職稱晉升發揮應有的功用。

  6.突破名額的限制

  各級職稱制定對應的聘用必備條件,教師只要滿足國家規定某級職稱聘用必備條件就應該對應聘用[6],如:符合“高階職務”條件就聘為高階職稱、符合“中級職務”條件就聘為中級職稱。從而減少消極等待的思想,轉換聘職壓力,促進聘職公平,讓教師不會覺得沒有名額,而不認真教學,也不會為沒有名額而擔憂,使教師用心去教學,這樣才能真正提高教學質量、提高學生素質、全面推行素質教育。

  參考文獻

  [1] 李琦.我國中小學教師聘任制的現存問題及改革對策研究.西南師範大學,2004.

  [2] 劉衍玲.中小學教師情緒工作的探索性研究.西南大學,2007.

  [3] 劉晴.中小學教師職業倦怠影響因素及模型研究.華中科技大學,2007.

  [4] 朱永國.美國中小學教師聘任制及其特點.教學與管理,20054.

  [5] 況晨光.教師的幸福從何而來.江西教育,200518.

  [6] 竺培樑.美國中小學教師近況.外國中小學教育,19874.