雙元價值觀學術論文
價值觀是基於人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現出人、事、物一定的價值或作用;以下是小編今天為大家精心準備的：雙元價值觀相關學術論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
雙元價值觀論文全文如下：
“雙元價值觀”視閾的人事檔案價值及其實現
目前，我國政治體制改革正處於攻堅階段，作為人才資訊縮影的人事檔案，在開發和使用人才過程中佔有重要位置。早在唐代就提出了“銓選之司，國家重務，根本所繫，在於薄書”***[1]《唐會要》卷八十二《甲庫》***的論點。然而，長期以來，由於人事檔案內容單一、空泛、雷同、失真等原因，造成檔案資訊量嚴重不足，人事檔案的權威性受到質疑，“用人先看檔案”被弱化，加之人事檔案的機密性特徵，保密控制偏嚴，利用手續較繁，以及手工管理模式下檔案資訊存貯、檢索、利用服務能力低下、利用面較窄、利用方式單一等因素的制約，使人事檔案長期沉睡在庫房中，價值未能充分體現和發揮，繼而得不到領導和各方面的理解、重視和支援。總體而言，人事檔案管理事實上還遠不能真正適應黨和國家人才戰略與人力資源開發的需要。究其根本原因，是由於人們對人事檔案本質屬性認識不夠以及漠視人事檔案價值所造成的。因而，為了充分發揮人事檔案的價值效用，有必要對人事檔案的價值形態、特性、實現規律等進行研究。
我們知道人事檔案鑑定與其價值息息相關，人事檔案鑑定就是鑑別和判定人事檔案的價值。然而，這兩者之間的密切關係往往容易導致人們對人事檔案價值研究囿於人事檔案鑑定這一具體實踐工作，並以此來同構人事檔案價值。從某種程度而言，這種思維方式雖具體化了人事檔案的價值，卻忽視了人事檔案屬性決定其價值這一基本觀點，無法從人事檔案的本質屬性出發來抓住人事檔案價值的本質。
再者，在人事檔案學和檔案工作術語中，人們通常講到人事檔案的具體用處時多用“作用”一詞，從總體意義上講人事檔案的意義時多用“價值”一詞，且人們習慣於將人事檔案價值等同於人事檔案作用。比如王法雄認為：“人事檔案是歷史地、全面地瞭解一個人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具，是確定和澄清個人有關問題及正常政治審查的憑證，是研究和撰寫各類歷史傳記的珍貴資料”。***[2] 王法雄. 人事檔案管理概論[M]. 第1版. 武漢：湖北人民出版社，1984年9月，第22頁***
我們知道，價值是作用的抽象概括，將人事檔案價值貿然的等同於人事檔案作用顯然是存在問題的。可見，當前的學術界對人事檔案價值缺乏系統深入研究，沒有明確人事檔案價值的真正含義。
覃兆劌教授在其《中國檔案事業的傳統與現代化》一書中提出了“雙元價值觀”。筆者認為雙元價值觀站在哲學價值論、認識論與管理哲學的高度，結合檔案本質屬性來分析人事檔案價值，抓住了檔案價值的本質。而且這種從檔案工具價值與資訊價值的視角去認識檔案價值構成的方式，將我們傳統對檔案價值的理解擴大到對整個檔案社會實踐過程的理解。
結合人事檔案價值問題，要想對現代人事檔案的價值問題作更全面、更準確的理解，要想推進人事檔案管理由傳統向現代化的轉型，建立人事檔案的高效管理機制，要想以原始的人事檔案資訊為基礎資源，通過創新改革以及各項技術支援，實現人才資源的優化配置，以最大化實現人事檔案的價值，筆者認為，可以藉助覃教授的“檔案雙元價值觀”作為理論基點，以人事檔案的價值構成因素為突破口，從時空的二維角度分析人事檔案雙元價值的矛盾運動，來建構人事檔案的新型價值觀，並以此價值觀來指導人事檔案價值的實現。
一、“雙元價值觀”與人事檔案價值概說
***一***檔案價值與人事檔案價值定義
1.檔案價值概念舉要
要討論人事檔案的價值，須得對檔案價值有一個清晰的理解。
那麼什麼是檔案價值呢?這是檔案界長期以來不斷探討研究的問題，在檔案學的著作和論文中有各種說法。關於檔案價值，大致有以下四種認識角度：
***1***哲學的角度
從哲學的角度認識，認為檔案價值是主體與客體之間的關係範疇，即檔案客體對人們主體需要的滿足程度。這是最高理論層次的概括。
***2***政治經濟學的角度
從政治經濟學的角度認識，認為檔案價值就是凝結在檔案之中的人類勞動，它反映了檔案價值的創造者和利用者之間的一種社會的互動關係。有的從“科學技術是第一生產力”出發，以生產力要素論證了檔案價值;有的從“檔案是人類知識和資訊的儲備形式”，推出知識與資訊蘊含檔案價值的結論;有的以經濟效益觀點論述檔案價值;在20世紀90年代市場經濟大發展時，有人從政治經濟學的價值定義研究了檔案價值以及科技檔案商品化問題，並在檔案界引發了檔案是否能成為商品的爭鳴。
***3***檔案管理學的角度
檔案管理學中所講的檔案價值是對檔案作用的理性概括。陳兆祦、和寶榮主編的《檔案管理學》中指出：“檔案的作用有時也稱檔案的價值，一般說來，檔案的作用和價值主要表現在行政管理的查考憑據，生產建設的參考依據，政治鬥爭的必要工具，科學研究的可靠資料，宣傳教育的生動素材，維護國家、集體和個人權益的法律書證等幾個方面”。***[3] 陳兆祦，和寶榮. 檔案管理學[M]. 第2版. 北京：中國人民大學出版社，1996年，第25頁***此外各種檔案管理學教材都明確檔案的基本價值包括憑證價值和情報價值。吳寶康主編的《檔案學概論》一書中說：“在檔案學和檔案工作實踐中，通常所說的檔案價值，指的是檔案的利用價值”，“在檔案學和檔案工作術語中，檔案的價值和作用，基本上是等同概念，都是說明檔案有什麼用處。通常講到檔案的具體用處時多用‘作用’一詞，從總體上講檔案的意義時多用‘價值’一詞”。***[4] 吳寶康. 檔案學概論[M]. 第1版. 北京：中國人民大學出版社，1988年1月，第50頁***
***4***行業標準的角度
中華人民共和國檔案行業標準《檔案工作基本術語》***20xx年修訂版***指明，檔案價值是“檔案對國家機構、社會組織或個人的有用性”。
我們具體對以上各類檔案價值學說進行分析：從哲學角度認為檔案價值是主客體之間的關係範疇，是站在了一個較高的理論層次對檔案價值進行了抽象的概括。但是正如“關係”是一個抽象的範疇，它具有多維性和動態性。我國學者對主客體關係說的研究並未深入，在檔案價值主客體之間到底是何關係這一問題存在較大分歧，且在分析主客體屬性時沒有很好的結合檔案的本質屬性，無法突出檔案價值區別於其他價值的本質特性;從政治經濟學角度認識的檔案價值理論在不同程度上混淆了“價值”與“功能”、“效用”與“價值”、“檔案價值”與“檔案使用價值”等相關概念。另一方面，他們把檔案完全看作商品，對此定義筆者不敢苟同;從管理學和行業標準的角度對檔案進行價值分析時，基本將“檔案作用”等同於“檔案價值”，這種角度的價值定義，將檔案的作用簡單的歸約為檔案價值，也就是將個性等同於共性，並未深入研究檔案價值的真正含義。
2.人事檔案價值概念舉要
人事檔案價值定義的研究主要是基於檔案價值學說發展而來。由此，人事檔案價值概念研究也主要產生了從不同角度出發而衍生出來的不同概念。
從哲學的角度進行人事檔案價值研究的學者，通常結合哲學界對價值的定義，將人事檔案價值定義為“人事檔案的價值，是指人事檔案客體對於主體的各種有用程度，即人事檔案這一客觀事物的存在和屬性，具有滿足主體需要的功能。它是主體與客體之間的關係範疇”***[5] 鄧紹興. 人事檔案教程[M]. 第1版. 北京：中國傳媒大學出版社，20xx年4月，第295頁***一般來說，一個定義要符合本質性、周延性、具體性、動態性等要求。我們說人事檔案價值作為一種個性價值必然滿足哲學意義上抽象普遍的價值定義，這充分滿足了人事檔案價值定義的周延性，但是在本質性和具體性方面，這種人事檔案價值的定義沒有結合人事檔案的本質屬性，還是缺乏一定的指向性。
從人事檔案管理學和行業法的角度，人們習慣於將人事檔案價值等同於人事檔案作用，比如史玉嶠等人認為“人事檔案是知人用人的重要依據，是澄清個人有關問題的最佳信證，人才開發的重要資訊源”。***[6] 史玉嶠. 現代檔案管理學[M]. 第1版. 青島：青島出版社，20xx年，第224-225頁***
王法雄編著的《人事檔案管理概論》一書，對人事檔案價值表述為“‘審查憑證’、‘史料供證’、‘研究資料’”。***[7] 王法雄. 人事檔案管理概論[M]. 第1版. 武漢：湖北人民出版社，1984年9，第22-27頁***這種列舉式的歸納有其可取之處，但在邏輯概念上顯得有些交錯。還有不少學者是從幹部檔案法角度去認識地。寧建平等人認為“幹部檔案是人事檔案的重要組成部分，在選拔、培養和使用幹部等方面起重要作用。”***[8] 曹青軒，寧建平. 幹部檔案管理的思考[J]. 山西檔案，***第6期***我們知道，價值是作用的抽象概括，將人事檔案價值貿然的全等於人事檔案作用顯然是存在問題的。可見，當前的學術界對人事檔案價值缺乏系統攝入研究，沒有明確人事檔案價值的真正含義。
***二***雙元價值觀概述
1.雙元價值觀的提出和發展
20xx年湖北大學歷史文化學院覃兆劌教授從檔案功能與檔案資訊內容兩個角度對檔案的價值構成進行了深度劃分，並於20xx年出版了《中國檔案事業的傳統與現代化》一書中提出了“檔案雙元價值觀”。他認為檔案雙元價值主要包括：“一是它作為一種行為方式，人類的初衷在於藉助它的結構形式所賦予的功能，稱為‘工具價值’;一是作為記錄或者文獻歸屬的實體***或結構物件實體***，其內容負載的價值，稱之為‘資訊價值’。前者是一種普遍意義的價值，後者是一種個性價值;前者由檔案的自然屬性賦予，後者由檔案的社會屬性賦予。在我看來一切對檔案價值的分析都可以包括其中。”***[9] 覃兆劌.中國檔案事業的傳統與現代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第8頁***
其實覃教授在《中國檔案事業的傳統與現代化》一書中已經運用檔案雙元價值觀的觀點對檔案從業者的職業角色定位、檔案法制建設、檔案資訊化建設、信用檔案、家庭檔案與民營企業檔案建設等當時檔案界的熱點問題進行了評述。在闡述檔案資訊價值目標的實現要以檔案資訊中的“有效”為標誌這一問題上，覃教授也關注到人事檔案價值實現問題。他指出“人事檔案應成為人事部門和被記錄物件個人共同擁有的資訊，個人和管理部門成為一種共建、互認的新模式中的契約關係，個人對記錄自己資訊的檔案擁有知情權、糾錯權、利用權、隱私權、個人應有的權利在人事檔案的管理中應得到充分尊重”。***[10] 覃兆劌.中國檔案事業的傳統與現代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第202頁***
2.檔案雙元價值解說的方法論意義
“檔案雙元價值觀”的提出是覃教授對檔案價值認知的綜合性闡釋，是從哲學價值論、認識論與管理哲學的視角對檔案工具價值與資訊價值的探索與認定，其中蘊含了較大的後續研究的空間。
第一、檔案雙元價值觀站在哲學價值論、認識論與管理哲學的視角，結合檔案本身的本質屬性為檔案價值下定義，抓住了檔案價值的本質。為檔案價值下定義，應該注意像列寧所說的那樣：“定義可能有很多，因為物件有許多方面”。***[11] 列寧. 列寧全集[M]. 第1`版. 北京: 人民出版社，1959年5月，第38卷，第254頁***
我們必須明確是從檔案學的角度為檔案價值下定義，不能照搬其他學科的有關原理，否則，檔案價值的定義將會五花八門，而抓不住檔案價值的本質。
第二， 覃教授在《橢圓現象-關於檔案價值實現的一個發現》一文中提到：“我們就是將檔案價值分成檔案價值本體和檔案價值實現兩個層面來進行解析的。一方面，我們承認檔案價值在本體意義上的自在性或客觀性以及量的守衡;另一方面，我們又認同“主體價值說”和“關係價值說”在檔案價值實現上的意義，因為它看到了主體的貢獻力和主客體雙方之間的邏輯關係，關注一種滿足和實現的作用過程。可見，無論作為資源的記錄實體，還是作為記錄形成、選擇、組織與儲存的“檔案勞動”，以及作為儲存記錄的檔案作用過程，都是檔案價值考察必須觀照的範圍”***[12] 覃兆劌等. 橢圓現象：關於檔案價值現實的一個發現[J]. 檔案學研究，20xx年第5期***。由此可見，檔案雙元價值觀廣泛的參照了主、客體及關係價值說，將檔案價值理解為檔案方式、檔案資源性狀、檔案勞動以及檔案作用社會效應之和。
第三，雙元價值論強調檔案的雙元屬性，也就是說僅有工具價值或僅有資訊價值的檔案都是不符合檔案工作實際的，檔案是工具價值和資訊價值的結合體。因此，雙元價值論以工具價值和資訊價值合力為立論基礎，來判斷檔案總體價值。這是充分結合檔案的工具價值屬性和資訊價值優點所產生的結果，它比上文概述的檔案價值理論更加社會化、全面化，而且能夠比較全面地顯示檔案雙元價值的運動軌跡。這也是本文選擇檔案雙元價值觀作為研究視角的重要原因。
***三***“雙元價值觀”視閾的人事檔案價值概念
1.重釋人事檔案價值概念的理由
人事檔案由於自身的屬性，可以滿足主體的多種需要，在價值形態上呈現出多維性的特點。要想對人事檔案的價值進行全面認識，我們有必要對人事檔案的價值形態從不同的角度加以區分。引入覃兆劌先生提出的“檔案雙元價值觀”，來認識和理解人事檔案及其管理具有較強的學術意義和現實指導意義：
首先，檔案的雙元價值觀點可以說是人事檔案價值的一種新的理論基點，把它引入到人事檔案的管理研究中，無疑豐富了人事檔案的研究理論;其次，運用檔案的雙元價值觀點，並結合決定人事檔案價值的因素及時代特徵，能讓我們更準確、有效地把握人事檔案價值的構成;再次，順應社會發展，在準確、有效地把握人事檔案價值的構成的基礎上確立人事檔案的雙元價值觀，有利於我們從一個嶄新的、更貼近實際管理的角度，來重新認識和理解人事檔案管理中存在的諸多問題。同時，可以有效總結傳統人事檔案管理中對價值的侷限認識所在，為現代人事檔案屬性價值的分析提供一種新的思維方式;最後，把人事檔案問題納入雙元價值觀的視野，使我們對人事檔案現象的解釋，特別是對傳統與現代化問題的認識拓展出一條新的思路。
2.“雙元價值觀”與人事檔案價值概念及其理解
人事檔案的雙重本質屬性***即一方面作為人事管理的控制方式，另一方面作為人事控制中的憑證資訊實體***決定了人事檔案的雙元價值。也就是說光有工具價值的人事檔案是不存在的，光有資訊價值的人事檔案也是不存在的，人事檔案價值是工具價值和資訊價值的雙元結合體。如果我們能從人事檔案作為方式的社會屬性和作為實態的自然屬性出發，就能對其作為控制工具和內在記錄資訊兩方面的價值屬性加以考察。
***1***人事檔案的主體需要***行為方式***——工具價值
人事檔案工具價值是由人事檔案的社會屬性賦予的一種普遍意義的價值。
從主體需要而言，人事檔案是人類為了克服大腦記憶侷限並作為人事的控制依據和契約關係的載體而誕生的，是人類對於人事管理和控制所選擇的理想模型。我們稱之為人事檔案工具價值。人事檔案管理人的主要依據，它既儲存了組織的人力資源資訊，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映，它真實地記述了檔案人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據，這對於更為精準的啟用相關人員有著極大的推動作用，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據。不難看出，人事檔案的出現首先是因為人們需要這樣一種方式來對人事管理和人事資訊進行外腦儲存和憑證性維護，從而更好的對“人”進行優化管理，比如人事檔案是人力資源管理部門對求職者總體的、初步認識的工具之一;是考察和了解人才的重要工具和落實待遇、澄清問題的重要憑證等。因此，人事檔案產生的初衷是作為實現人事管理和人事資訊控制的工具，而且其保管、整理和利用也體現著鮮明的工具目的。
***2***人事檔案的客體屬性——資訊價值
人事檔案資訊價值是一種由人事檔案自然屬性賦予的一種個性價值。
從客體能力而言，人事檔案作為記錄歸屬的實體***或者結構物件實體***，記載了經組織查審或認可的反應人員經歷和德才表現等原始資訊的價值稱之為“人事檔案資訊價值”。首先，從社會資訊化發展角度而言，人事檔案的完善及人事資訊資源的發開與人力資源管理有著越來越密切的關係。再者，從人事檔案本身特徵來看，人事檔案具有認可性、真實性、權威性等特徵，無疑能夠為單位和組織開發人才、使用新人才，進行人才預測及制定人才計劃提供重要且真實的資訊來源，當然對個人調動、晉升也是相當重要的資訊依據。
***3***人事檔案的社會實踐活動——工具價值和資訊價值雙元的結合方式
所有社會實踐活動本身，都蘊含著人類自身已確定的想要達到的某種目的。同樣地，人們之所以從事人事檔案實踐活動，是因為人們在社會活動中越來越能夠清醒的意識到人們缺少一種能夠真實、完整的記錄人事管理活動的產生和發展過程的東西，而這種記錄對於人類自身的發展和社會管理又是那樣的重要。於是這種渴望真實、完整地記錄整個人事活動產生和發展的原始目的，操縱著人們進行人事檔案實踐活動，也決定著人事檔案實踐活動的方向，並最終成為人們從事人事檔案實踐活動的動力因素。也就是說，人類的人事檔案管理活動由一種事實性的操作而轉化為一種價值性和事實性相統一、主體性價值和客體性價值相統一的實踐性活動了——即在人類進行人事檔案實踐活動的方式下，人事檔案工具價值和資訊價值實現雙元結合。
二、雙元價值矛盾運動及其在人事檔案管理活動中的體現
***一***從“雙元價值觀”看人事檔案價值的形態
人事檔案強效的管理控制功能決定了人事檔案必然具有參與國家管理及社會實踐的工具價值;同時，作為一種文獻資訊的歸宿，人事檔案價值和人事檔案事業的最終目標又體現為資訊的含量和社會人力資源共享的理念。通過上文關於人事檔案價值在“雙元價值觀”下的含義分析，我們可以將人事檔案的價值形態歸納為以下兩個方面：
1.人事檔案工具價值表現形態
檔案工具價值源於檔案作為行為方式，人類的初衷在於它的結構形式所賦予的功能。工具價值揭示了檔案價值源泉及價值形成機制。人事檔案的出現首先是因為人們需要這樣一種方式來對人事管理和人事資訊進行外腦儲存和憑證性維護，從而更好的對“人”進行優化管理。人事檔案的工具價值主要形態表現為憑證價值、管理手段和記憶工具。
***1***憑證價值
①人事檔案是澄清問題的可靠憑證
人事檔案形成於不同的時期，是個人社會經歷及其實踐活動的真實記錄。它記載著有關個人年齡、學歷、參加工作時間、任職時間、及政治歷史等方面的情況，這些內容對人才的調配和使用及個人的政治、經濟方面的待遇有直接關係。因此，人事檔案可以為落實人事政策、平反冤假錯案、評定職稱學銜、調整工資級別、改變福利待遇、確定或更改參加工作時間和入黨入團時間以及解決個人歷史遺留問題等方面提供可靠的線索或佐證，具有無可辯駁的憑證作用。
②維護個人權益和福利的法律信證
在當今的社會活動中，有很多手續離開了檔案就寸步難行。如公有企事業單位接納人才，必須有本人檔案和調動審批表需經主管部門審批，由組織人事部門開具錄用和調動通知才能辦理正式手續。隨著社會保險制度的建立與完善，個人檔案所記錄的工齡、工資、待遇、職務、受保時間等都成為社會保險和福利最主要的根據，沒有檔案，社會保障與本人福利將受影響。
***2***管理工具
①人事檔案是推行和貫徹公務員制度的重要手段
按照公務員制度的有關規定，用人機關可面向社會直接招聘公務員，但對所招公務員的人事檔案，有著嚴格要求。公務員錄用後，其職業生涯的每個環節都在人事檔案中有著準確和詳盡的記載，無論今後在機關單位留用還是離開，這些材料都是可靠的依據，與自身利益息息相關。在人事制度改革方面，推行幹部交流輪崗，健全乾部激勵機制，加強幹部巨集觀管理，完善國家公務員制度，建設一支高素質的幹部隊伍等方面，都離不開人事檔案。
②人事檔案是組織與幹部之間聯絡的紐帶
人事檔案既強化了幹部對組織人事部門的歸屬感和信任感，又增強了組織人事部門對幹部的向心力和凝聚力。幹部檔案部門對檔案的科學管理和充分發揮檔案的作用，又能增強人們的檔案意識，調動廣大幹部關心和支援人事檔案工作，還能對幹部形成一種無形約束，時刻提醒注意自己對國家和社會的誠信狀況和肩負的責任，使其忠於職守，廉潔奉公，二者相輔相成，共同推動著人事檔案工作健康順利地發展。
***3***記憶工具
檔案是以“記憶資訊”和“交流資訊”的功能為基礎形成的，是人類記憶的工具，充分利用它，就可以克服人的記憶侷限，擴充套件和延伸人的生理記憶器官的功能，提高辦事效率。查閱人事檔案是做好人事檔案工作的條件之一，在當今的資訊社會裡，若能用現代化技術對人事檔案中的資訊進行儲存和檢索，查詢時一索既得，十分方便。它能使人事工作者從強行記憶的繁重的腦力勞動中解放出來，把智慧集中到人本、人力資源管理上來，搞更多更高的創造性腦力勞動。
2.人事檔案資訊價值表現形態
檔案資訊價值源於檔案作為記錄或文獻歸屬的實體，在於其內容負載的意義。資訊價值揭示了檔案價值的存在與實現方式。人事檔案作為記錄歸屬的實體***或者結構物件實體***，儲存著人員的個人經歷、發展潛力、績效情況等各方面的原始資料和資訊的價值稱之為“人事檔案資訊價值”，其主要形態表現為情報價值、參考價值。
***1***情報價值
人事檔案是組織、人事工作不可缺少的依據，為開發人才、使用人才、進行人才預測及制定人才計劃提供準確的資訊。作為人才資訊縮影的人事檔案，在開發和使用人才過程中佔有重要的位置。這些資訊有助於組織考察和了解人才，做到“因材施教” 和“量才錄用”，便於各級組織人事部門合理使用人才，有助於從各種資訊資料的統計和分析研究中探索出人員隊伍的總體變化及規律，進而為領導決策人事工作以及作出準確的人才預測，制定長遠的人才培養計劃等方面提供豐富的資訊和依據。
***2***參考價值
人事檔案是進行科學研究、特別是編寫人物傳記和專業史的寶貴資料。人事檔案範圍廣泛、數量巨大、內容豐富、有很高的史料價值。人事檔案中的材料與當事人生活的歷史時代有著極為密切的聯絡，帶有很強的時代痕跡。它的獨特的記載方式為研究黨和國家人事工作、研究黨史、軍史、國家機關史、地方史、思想史、專業史和撰寫名人傳記提供了珍貴的第一手資料。由於人事檔案中不少材料是當事人的自述，這些材料具有情節具體、事實真切、時間準確、內容翔實等特點，是印證歷史的可靠資料。
***二***從“雙元價值觀”看人事檔案價值的特性
人事檔案價值的性質是對人事檔案價值形成與實現過程中所產生現象的理論總結，反過來也是探索人事檔案價值有效實現的依據，也可以作為人事檔案價值鑑定的重要參考因素。人事檔案價值性質的研究應從人事檔案價值的概念及其形成與實現出發，從“雙元價值觀”的視野來看，人事檔案價值具有以下性質：
1.工具價值與人事檔案價值的主體性
人事檔案工具價值是由人事檔案的社會屬性賦予的一種普遍意義的價值，人事檔案產生的初衷是類為了克服大腦記憶侷限並作為實現人事管理和人事資訊控制的工具。也就是說人事檔案的產生前提是人們為了對人事活動和資訊進行合目的控制，人事檔案價值具有主體性。
主體對檔案價值有巨大影響，主要表現在三個方面：
其一，主體需要是檔案產生的前提。先有檔案產生的意欲，然後才有檔案的實體。人事檔案的出現，尤其被作為一種人事管理維護控制的工具，無疑進一步推進了社會文明，同時也體現出了強效的工具價值。所以對檔案的考察不能僅僅侷限於實體的物質特徵，更要將它視為一種人類主體進行合目控制的行為方式。
其二，檔案價值將通過滿足主體需要表現出來，檔案對主體需要的滿足所產生出來的效應是衡量檔案價值的依據。覃教授在《橢圓現象：關於檔案價值現實的一個發現》一文中指出：“關於檔案實現的概念，我們認同‘檔案客體主體化’的看法，‘檔案價值實現是檔案潛在價值向顯性價值的轉換’”。***[13] 覃兆劌等. 橢圓現象：關於檔案價值現實的一個發現[J]. 檔案學研究，20xx年第5期***也就是說，檔案價值實現是檔案價值的外化或外在表現，是通過利用行為所達到的對檔案價值本身的反映。同樣地，人事檔案價值實現也是通過主體需要及利用表現出來的，其價值衡量依據就是檔案對主體需要的滿足所產生出來的效應。
其三，人事檔案價值的實現離不開主體活動，主體的知識結構、自身能力在很大程度影響了人事檔案價值的實現以及實現的效果。如檔案工作人員及其利用者對人事檔案價值的認識程度和利用能力高，則人事檔案價值實現程度高，反之亦然。
2.資訊價值與人事檔案價值的客體性
人事檔案資訊價值來源於人事檔案的自然屬性所賦予的作為記錄或者要求歸屬的實體，必然會體現人事檔案價值的客觀性。
第一，人事檔案價值是客觀存在的。人事檔案價值是相對於人事檔案價值評價主體而言的，人事檔案價值是客觀存在的，否則就不可能有任何人事檔案價值評價的活動的可能。人事檔案價值是在人事檔案價值評價主體之外自在存在的，不以人事檔案價值評價主體為轉移的。
第二，主體及需要也具有客觀性。主體需要背後潛藏著客觀性，需要是主觀意志的一種表現，但這並不意味著需要是人主觀臆想或任意編造的結果，它是受環境因素和需要者內在素質的相互作用形成的。“馬克思主義認為主體需要也是客觀存在的。主體的需要，從根本上與主體的社會存在相聯絡，它是由社會實踐活動決定的，受社會存在的規定與制約，因此它有著不依賴於人的主觀意志的客觀性和必然性。”***[14] 張斌. 檔案價值認識的系統結構[J]. 檔案學通訊，20xx年第2期***因而需要是動態發展的，其產生、發展與消亡都遵循一定的客觀規律。此外，主體利用人事檔案，實現人事檔案價值的能力也是客觀的，是不以主體的意志為轉移的。
3.雙元價值的結合方式與人事檔案價值的社會性
根據馬克思主義的觀點，主體與客體之間的相互聯絡、相互作用的基礎和根源就是社會實踐活動，它是主體與客體之間價值關係得以形成和實現的現實基礎。因此，人事檔案雙元價值的真正結合，就是在於人事檔案與時代條件、人事制度發展有機結合。所以我們說，人事檔案雙元價值的結合方式體現了人事檔案價值的社會性。
什麼是社會性?什麼是價值的社會性?這是在解釋檔案價值的社會性前所必須回答的。王玉樑在《價值哲學新探》一書中指出“所謂社會性，就是事物受社會的影響和制約的性質。所謂價值的社會性，就是價值受社會影響制約，打下社會烙印的性質”。具體說就是價值受一定的社會生產方式、社會經濟、政治制度和社會文化的深刻影響和制約的性質。***[15] 王玉樑. 價值哲學新探[M]. 第1版. 陝西：陝西人民教育出版社，1993年，第195頁***
筆者認為，人事檔案價值的社會性是指：人事檔案價值是一種社會性的現象，受到社會人事制度、人事管理方式以及經濟、政治、文化制度的深刻影響和制約。一般而言，社會越發展就越需要人事檔案，人才的作用越突出，人事檔案的作用就越大。檔案雙元價值關係總是作為一定歷史發展階段上的具體的關係範疇而存在的，它任何時候都不遊離於現實的社會關係和條件之外。人事檔案價值及其實現方式，隨著整個人事制度的歷史發展而變化著，也反過來表現著人事制度發展的水平。
***三***人事檔案雙元價值矛盾運動規律推動檔案價值的實現
1.人事檔案雙元價值的對立統一關係
***1***對立關係
毛澤東在《矛盾論》中說：“矛盾是普遍的、絕對的，存在於事物發展的一切過程中，又貫穿於一切過程的始終。”***[16] 毛澤東. 毛澤東選集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第295頁***“沒有什麼事物是不包含矛盾的，沒有矛盾就沒有世界。”***[17] 毛澤東. 毛澤東選集[M]. 第2版. 北京：人民出版社，第一卷，第293頁***我們稱之為矛盾的普遍性。因此，人事檔案價值也是有矛盾的，也是一個矛盾的統一體;人事檔案價值的實現也與其他任何事物一樣，是在矛盾的鬥爭中成長和發展的。
在這裡，我們可以把人事檔案工具價值和資訊價值看作一對基本矛盾，從一定的角度看，他們之間是相互矛盾、相互排斥、相互鬥爭，相互對立的。比方說我們過於強調人事檔案資訊價值，對人事檔案資訊過分開放，可能會因在安全性上錯失，引發憑證力降低而削弱工具價值。因為過於強調開放和流通，而對檔案實體失去控制，從而影響工具價值引起檔案方式失效;反之，如果過於強調人事檔案實體安全，又會在保管上表現為維護實體而缺乏人事檔案的提供利用，引起資訊價值無法實現。
***2***統一關係
與此同時，又必須指出，矛盾著的雙方又是相互依賴、相互連線、相互貫通、相互滲透的，是統一的，這就是說矛盾著的兩個方面，各以和它對立的方面為自己存在的前提，雙方共處於一個統一體中。覃著說“光有工具價值的檔案是不存在的，光有資訊價值的檔案也是不存在的，檔案是工具價值與資訊價值的雙元價值結合體，這是檔案與圖書、檔案、文物的根本區別所在。”*** [18] 覃兆劌.中國檔案事業的傳統與現代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第8-9頁***如果人類沒有檔案產生的意欲，沒有將檔案作為管理控制工具的需要***工具價值***，即不會有檔案實體及其負載的資訊的存在;反過來說，如果沒有檔案實體及其負載的資訊內容***資訊價值***，也就無法藉助檔案的結構形式來實現人類對於誠信的控制。
同樣地，人事檔案具有雙重屬性，也就是說光有工具價值的人事檔案是不存在的，光有資訊價值的人事檔案也是不存在的，人事檔案是工具價值和資訊價值的雙元結合體，即人事檔案的控制功能所賦予的工具價值和其物件實體自在的資訊價值是人事檔案價值的集中體現。如果我們能從人事檔案作為方式的社會屬性和作為實態的自然屬性出發，就能對其作為控制工具和內在記錄資訊兩方面的價值屬性加以考察。人事檔案強效的管理控制功能決定了人事檔案必然具有參與國家管理及社會實踐的工具價值;作為一種文獻資訊的歸宿，人事檔案價值和人事檔案事業的最終目標又體現為資訊的含量和社會人力資源共享的理念。只有從這兩方面入手，並結合我國人事管理實踐活動，我們才能科學地評估人事檔案的管理傳統、設計人事檔案管理的現代化目標並充分實現人事檔案雙元價值。
2.人事檔案雙元價值矛盾運動
***1***M點從A2至B2的人事檔案價值實現特徵——從單方面重視工具價值到雙元價值並重
覃教授在《橢圓現象：關於檔案價值現實的一個發現》一文中闡述了關於檔案價值本體與檔案價值實現關係的“橢圓現象”。在此，筆者不對該發現進行詳細說明，具體還請參照該文。
如圖2.1所示，M點從A2運動到B2，一方面，隨著MF1變短和MF2變長，兩者逐漸趨向相等;另一方面，M的縱座標逐漸變大，即人事檔案價值實現量變大。
我們從時間和空間的二維角度來分析人事檔案價值實現是否也呈現“橢圓現象”：從時間這一維度來看，即縱觀人事檔案事業史，結合資訊科技的發展趨勢，我們可以分析出人事檔案價值雙方同樣也呈現了以上特徵;相應地，我們從空間角度即從人事檔案管理實踐角度分析，人事檔案經歷了文書部門、檔案室、檔案館三個階段，分析這三個階段的人事檔案價值及其實現，我們發現人事檔案價值在空間動態上依然呈現這一“橢圓特徵”。
***圖2.1 人事檔案價值具體實現，此處略***
①縱向——從人事檔案事業史與資訊化發展趨勢角度分析
在古代社會，由於人事檔案屬於皇室的私有物，其價值主要是作為方式的工具價值——人事制度的保障力和對人的控制作用，故基本上處於封禁狀態，在人們眼中實為神祕之物。正是在這種價值取向支配下，古代檔案工作體現了濃重的以控制為理念的神祕色彩。
漢代是我國人事檔案正式形成和發展時期。漢代任用官吏十分重視政治審查，而審查又以檔案材料為依據，人事檔案的政治作用十分突出;魏晉南北朝是我國譜牒檔案發展的鼎盛時期。譜牒檔案在人事檔案中始終佔有一席之地。在階級社會，譜牒檔案總是與一定的政治緊密聯絡，是維護統治階級的政治手段。《唐會要·甲庫》***卷82***載：“銓選之司，國家重務，根本所繫，在於薄書。”其中的“薄書”就是當時的人事檔案——甲歷。甲歷既然是封建王朝最重要的政治活動——人事工作的產物，就不可避免地受到政治的制約。隨著封建政治的日趨腐朽，銓選工作的弊端叢生，作為銓選工作組成部分的甲庫工作，也隨波逐流了;明代人事檔案有嚴密的保管制度。建於皇宮內的古今通集庫，儲存著大量人事檔案材料，且吏部、兵部架閣庫及督撫、州、縣衙儲存的人事檔案材料，均要做到“入呈冊府，訂封甚密”;***[19]《神廟留中奏疏匯要·吏部疏》***在解放之初，我國處於不穩定之中，非常需要清出隱藏在革命隊伍和人民群眾中的反革命分子，形成以階級鬥爭為綱的歷史時期，這時的人事檔案工作緊緊圍繞階級鬥爭，服務階級鬥爭，並且實現嚴格的保密管理，可以說是絕密管理，任何個人不得隨意查閱個人檔案。
以上人事檔案發展的歷史史實均體現了人事檔案工作機制十分強調人事檔案的社會參與控制功能，即人事檔案作為一種政治控制和人事管理的工具價值，而對人事檔案的資訊價值關注甚微。
下面，我們來分析一下人事檔案資訊價值的發現及其與工具價值的並重過程。
唐朝時期，銓選和封爵活動開始後，甲歷檔案在選任官中具有決定性作用，三庫要清檢、核驗每個選人的新舊甲歷，逐份逐字檢勘無誤，選曹才對每個選人做出授官、改轉、遷授和封爵的決定。所以，統治者十分重視甲歷檔案的提供利用，將其看成是一項很重要的工作。因此，採取了許多有效措施，儘可能做好提供利用工作，如“常日檢尋，諸司取證，稍有差謬，所示非輕”***[20] 鄧紹興. 人事檔案教程[M]. 第1版. 北京：中國傳媒大學出版社，20xx年4月，第29頁***;
宋朝時期人事檔案材料的裝具，由漢唐的封閉型裝具——金匱，改變為開放型裝具——架閣，方便了查詢和提供利用;明代人事檔案工作在人事管理中的地位和作用都是十分重要的，且十分重視發揮人事檔案的資訊價值***依據、參考價值等***。如：其銓選的核心內容是勘察文狀，考核官吏以檔案為稽憑，人事檔案是用人的依據;清朝對人事檔案的利用，集中表現在以下幾個方面：政府對官吏的銓選和考核工作，年年月月都在進行，因“稽查引據全以舊檔為憑”，以致“歷年隨帶翻閱，間有擦損”，***[21]《欽定大清會典事例》卷九十八***特規定了修復與繕寫制度，保證檔案更長時期的使用。供機關日常工作查閱，是利用的主要方面。另一方面，清代以人事檔案為依據，通過出版《縉紳錄》的方式，適當公佈官員的情況。如光緒年間李鍾豫在給坊刻縉紳全書所寫的序言中提到“國家設官分職，吏部刊列縉紳，按季進呈”。***[22]《松竹齋、榮寶齋》光緒十九年合刻本***
如今，隨著計算機技術的發展和應用，人事檔案資訊化建設也被納入發展日程。人事檔案資訊化建設的持續發展，可以使人事檔案工作跳出傳統的管理模式，使檔案室從收集儲存檔案的管理部門轉變成一個主要業務為檔案資訊化建設、檔案資訊開發利用的服務部門，從而能夠提供優質、系統的檔案資訊綜合服務，實現人事檔案的資訊價值。
歷史是進步的，人事檔案發展也是隨著歷史在不斷的完善和進步。從上文我們可以看出人事檔案在作為人事管理和人員控制的工具同時，其資訊價值也逐漸凸顯，體現了人事檔案價值從一元價值觀發展到雙元價值觀的過程。
②空間橫向——從人事檔案管理實踐角度分析
人事檔案與文書檔案在形成時屬於同宗同源。在文書部門階段，人們利用相關人事檔案是為了滿足在人事管理活動中人們之間可以進行相互瞭解、記載個人社會活動和發展過程等的種種需求。可以說從人事檔案誕生起便被人類作為一種人事管理工具來使用。此時檔案的功能屬性主要地體現為它對現時人事活動進行有效管理的工具性。到了檔案室階段，人事檔案的這種對現時人事實踐活動進行管理的工具性就極大地弱化直至完全喪失，但是它所記錄的資訊仍然可以為人事管理和實踐活動提供重要的參考。因為人事檔案是一個人在不同階段成長過程中個人經歷的真實記載，同樣地，它也反映了所屬組織和社會團體的社會職能和發展。無論是人事管理活動還是各種業務活動都是一個連續的過程，是以部分地繼承前人的成果、經驗為條件的。因而這些人事資訊對於該集團或機關的人事工作人員考查以往、改變用人政策或作為後續人事工作的依據都起著不可替代的參考作用。所以人事檔案在檔案室階段的功能屬性主要地表現為它的參考性。當人事檔案運動至它的第三個階段檔案館階段時，根據前面我們的闡述，因為檔案所記錄的資訊反映了個人生產和生活的方方面面，囊括了人類社會實踐活動及其成果的總和，是對人類歷史過程的最為真實、客觀、完整的記錄，因而可以滿足社會公眾對多種社會資訊的需求，如利用人事檔案研究專業史等。再者，人事檔案在檔案館階段的開放程度也會加大，因而此時檔案的資訊價值得到了提升。可見人事檔案的功能屬性發生了從工具性——參考性——資訊性的變化。
我們說檔案價值是由檔案的屬性決定的，檔案功能屬性的變化勢必引起檔案價值的變化。人事檔案在三個不同階段所呈現出的不同功能屬性也體現了人事檔案在這三個不同階段的不同價值形態：由文書部門階段的管理工具價值——檔案室階段的情報價值——檔案館階段的資訊價值的變化過程，是人事檔案價值由它的工具價值逐步向資訊價值偏移過程。***圖2.2 人事檔案價值演變規律，此處略***
三、“雙元價值觀”與人事檔案價值實現障礙分析
所謂障礙，是指把需要與所需物件隔離、妨礙需要滿足的東西。按其出現的不同環節，我們可以把它分為以下三種：一是主體性阻礙。即某種超出現存物件、現存條件的理想性需要雖然在主體觀念中已經形成，但現實還未形成適合這種需要的物件;或者物件已存在，卻未產生主體需求。二是客體性障礙;即需要與所需物件雖然直接聯絡著，但這種物件卻不適合甚至否定需要。三是中介性障礙，即需要與所需物件雖然同時並存，但因缺乏把二者聯絡起來的中介性條件而使需要的滿足受到障礙。***[23] 張書琛. 西方價值哲學思想簡史[M]. 第1版. 北京：當代中國出版社，1998年8月，第231頁***
通過以上分析，結合人事檔案雙元價值觀，筆者發現我國人事檔案管理存在以下幾大方面的問題：
***一***主體性障礙淡化人事檔案工具價值
1.人事檔案意識淡薄
從管理者角度看：在實際工作中，有的領導將創造經濟效益作為頭等大事來抓，對人事檔案卻不重視，檔案意識薄弱，他們未能充分認識到人事檔案潛在的人才資訊價值。而人事檔案管理人員“看堆守攤”式等待利用者上門的被動服務狀態也很普遍，文化素質與業務水平更待提高，隊伍穩定性不強，而且有很多領導和人事檔案管理人員仍堅守傳統的“管人”與“管檔”思維，不能適時把觀念調整到“用人”與“用檔”的新思路上來。隨著人事檔案對人的“決定性”作用越來越弱化，人們的檔案意識也在逐漸淡化，很多人把人事檔案看作可有可無的身外之物，任其遺失、沉睡。人們的輕視檔案意識對人事檔案和人事工作的發展構成了極大威脅，這些觀念已無法與社會現實相適應，函待更新。
從當事人個人角度看：人事檔案與社會管理職能的分離已經越來越明顯，傳統的“單位人”將越來越多地轉變為“社會人”伴隨著人事檔案功能的弱化，“棄檔”現象越來越受到人們的重視。據有關媒體報道，目前在北京市人才服務中心存檔的有12萬人，但有20%即2.4萬人放棄了檔案;武漢市人才服務中心的資料也表明，其所代管的5萬餘檔案中，有1.5萬份被遺棄;成都市人才服務中心也有五分之一的檔案成為沒有人要的“死檔”;四川省有關部門統計，全省人才“死檔”己超過20萬份;而據《中國青年報》報道，甘肅省的一個人才市場，就有8000份人事檔案遭到了主人的遺棄，竟佔到該市場所存檔案的40%。據新華網20xx年1月23日報道：人事部全國人才流動中心的不完全統計，全國至少有60萬“棄檔族”，而且至今，“棄檔”現象仍在大量增加。這個逐漸演變的過程如圖***圖3.1 棄檔演變規律，此處略***
***二***客體性障礙弱化人事檔案資訊價值
1.人事檔案造假嚴重
據濟南檔案資訊網公佈從網上點選人事檔案造假，有9400條資訊，點假人事檔案，有2800條資訊，點選文憑打假，有45200條資訊，點選人事檔案打假，有976條資訊。下面舉一些例子來證實一下人事檔案造假問題絕非危言聳聽。海南工商系統人事檔案造假案、河北石家莊團市委副書記王亞麗檔案造假案等都是大家耳熟能詳的檔案造假案例***具體參見附錄A：王亞麗造假騙官案件***，可見人事檔案造假多麼嚴重。
2.人事檔案材料內容質量不高
人事檔案是人的“說明書”，應能全面、詳細地反映一個人各方面的情況，做到“閱卷如見人”或“檔若其人”。而現實中的情況是，許多人的人事檔案內容陳舊單一，資訊量不足，缺乏個性，利用價值不高。在市場經濟條件下，許多符合時代要求的新內容未被記載，一些人事部門不注意及時補充新材料，所保管的檔案多為“過去式”;在對人進行評價時，形式雷同，格調一致，空洞的語言比較多;在評價缺點時，則用“進取心不強”、“表現一般”等詞語一筆帶過，詳細、具體的評價則很少，缺乏定量與定性的綜合性評價語句。另外，人事檔案所填內容混亂，前後不一致的情況也時有發生。
3.人事檔案資訊化程度低，未能發揮應有作用
人事檔案資訊資源的開發利用仍然是滯後的、被動的。歷來人事檔案工作就被認為是保密性很強的工作，人事檔案作為國家檔案的重要組成部分，是黨和國家的機密，這給人事檔案披上了神祕的面紗;還有就是現單位人事檔案利用工作大多是被動服務，只是等待領導及有關人員來查閱，缺乏主動精神，而且利用材料主要是黨團材料，落實材料和工資調資方面的，真正用於人才選拔，培養開發及預算等方面的較少，沒有發揮人事檔案應有的作用;另外，人事檔案檢索工具單一，查詢方式落後，案卷質量不高，嚴重限制了其資訊服務和交流作用的發揮。相對於歷史檔案、文書檔案的宣傳活動較少，使人事檔案資訊價值實現的廣度和深度受到極大的制約。
***三***中介性障礙制約人事檔案雙元價值無法結合實現
1.人事檔案管理體制導致分散多頭管理
從本質上而言，現行人事檔案管理制度的運作模式仍是繼續沿用黨政機關管理幹部人事檔案的傳統模式，只是依據建檔物件***即管理物件***的分類以及建檔物件的群體特徵差異，在具體操作層面上略顯差異。我國長期以來實行集中統一和分級負責的人事檔案管理體制，但存在明顯而嚴重的分散性。
2.人事檔案管理機構的尷尬
中共中央組織部、人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》明確指出：流動人員人事檔案管理機構為縣以上***含縣***黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才交流服務機構，其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案。然而，在實際工作中，人事檔案代管機構有隸屬於政府部門的人才交流服務中心，也有與政府無隸屬關係的獵頭公司、人才市場;有以履行政府職能，為社會提供服務為宗旨的事業性機構，也有如企業般市場化運作的商業性機構，其性質不一，管理混亂等問題有待進一步理順。
3.人事檔案法制建設不健全
現有的人事檔案法規，都是上世紀九十年代初期或中期制定的，沒有根據現實需要進行及時修改，嚴重滯後。如《幹部檔案工作條例》、《企業職工檔案管理工作規定》等;長期受計劃經濟的影響，人事檔案工作在法規方面實際執行的是一個條例《幹部檔案工作條例》、一個辦法《幹部檔案整理工作細則》、一個考評標準《幹部人事檔案工作目標管理考評標準》。無論是黨政機關、企業、事業的所有人員都是按同一辦法、標準進行管理和要求，只注意共性，忽視了個性，未能體現出分類管理的格局;學生檔案、工人檔案的法規建設力度不夠，目前學生檔案几乎無章可循。同樣地，工人檔案雖有《企業職工檔案管理工作規定》，但它也只是《幹部檔案工作條例》的簡本，未能體現出自身的特點。
四、“雙元價值觀”與人事檔案價值實現
覃教授在《中國檔案事業的傳統與現代化——兼論過渡時期的檔案思想》一書中總結到“檔案雙元價值的綜合發揮是檔案事業現代化的價值目標。工具價值與資訊價值如何完美結合，是現代檔案工作體制創新的關鍵。因此，檔案事業現代化應以體現‘檔案社會責任感’***工具價值的實現***和‘檔案公眾服務意識’***資訊價值的實現***為觀念要件”。***[24] 覃兆劌.中國檔案事業的傳統與現代化 [M].第1版.北京：中國檔案出版社，20xx年6月，第11頁***
同樣地，要使人事檔案價值實現最大化，也就只有從上文分析的兩條途徑——一是緊密結合人事檔案雙元價值，加大人事檔案價值實現的深度與廣度;一是人事檔案雙元價值並重，遵循檔案價值規律。
***一***模型分析
參照《橢圓現象：關於檔案價值實現的一個發現》一文中建立的檔案價值實現的“橢圓模型”，我們總結出增大檔案價值實現程度的方法有兩種：一是縮小c即工具價值與資訊價值之間的距離，使其緊密結合;二是在一定現實條件下，讓MF1與MF2趨向相等，即雙元價值並重。
1.人事檔案雙元價值結合
若短軸變長***見圖4.1***，則會增加橢圓覆蓋區域的面積，這表明在一定條件下***表現為工具價值與資訊價值的緊密結合***，人事檔案價值實現的深度與廣度加大了。或許，當我們對人事檔案作為一種行為方式與其作為記錄和文獻所歸屬的實體所承載的人事檔案資源的相互促進有了透徹的認識，檔案工具價值和資訊價值為什麼要結合才能有益於檔案價值實現就好理解多了。此時焦點F1、F2 向原點o移動，社會利用人事檔案的能力提高導致人事檔案價值實現的範圍拓展和程度加深，繼而引起“橢圓現象”的增大效應，表現為人事檔案資源增量、人事檔案利用需求增強、人事檔案價值實現機會增多和利用工作效益提高，人事檔案工作的地位和在人事管理與社會生活中的作用提升。人事檔案雙元價值高度緊密結合，呈現為橢圓向圓運動的態勢。此事，人事檔案價值得到充分實現。***圖4.1 人事檔案價值實現程度的變大，此處略***
2.人事檔案雙元價值並重
在具體的利用環境中，“雙元價值”集合的呈現量是不同的，其呈現的規律符合“橢圓現象”。在圖4.2中，MF1***M呈動態表現為M1到M2的運動過程***表示檔案工具價值取向的反映量大小，MF2表示檔案資訊價值取向的反映量大小，檔案價值量等於MF1與MF2之總和。如圖，當M點處於M1位置時，在該次檔案利用時，其工具價值的實現大於資訊價值的實現***M1F1>M1F2***，就檔案價值的本次利用總體實現程度來看，並沒有達到最大***其所在“點”高度未及短軸端點***。很顯然，當M2F1=M2F2 時***見圖4.2***，檔案在某次利用時價值實現程度達到最大化。這表明本次檔案利用是同時注重了工具價值與資訊價值的實現。***圖4.2 人事檔案價值具體實現，此處略***
人事檔案價值在具體利用環境中的實現依然符合以上現象。具體說來，在人事檔案利用時，如果只是注重人事檔案作為管理和控制工具的工具價值，而忽視人事檔案所承載的資訊所具備的價值，只藏不用，就檔案價值利用時實現的總體價值來看，並沒有達到最大;同樣地，一味的重視人事檔案資訊價值的開放利用，而忽視了人事檔案作為一種方式的工具價值，可能導致人事檔案實體在安全性等方面出現問題，仍然無法最大化的實現人事檔案價值。
可見，在人事檔案價值實現過程中，我們必須強調工具價值和資訊價值雙元並重，如果走向任何一端都只能是走向“封閉”或“失控”的不正常局面，因為都是違背檔案價值規律的。
***二***實踐指導
從馬克思辯證唯物主義的觀點來看，人事檔案工具價值和資訊價值雙方構成了一對矛盾，它們之間的矛盾是人事檔案價值實現的基本矛盾。檔案價值的實現是指檔案價值關係雙方通過矛盾運動從而達到同一，是檔案的潛在價值向實現價值轉化的過程。具體同一實現的基本模式如圖4.3所示
***圖4.3 人事檔案價值實現的基本模式，此處略***
1.人事檔案作為管理工具的強化
“幹部檔案工作，是黨和國家幹部工作的重要組成部分，也是國家檔案工作的組成部分。它是為貫徹執行黨的幹部路線，方針和政策，選賢舉能，知人善任。進行社會主義現代化建設服務的”。***[25] 中央組織部、國家檔案局頒發修訂的《幹部檔案工作條例》，1991年***這裡對人事檔案的工具價值有了一個詳細的描述和肯定，即人事檔案工作是適應人事工作的需要而產生和發展的，是在人事部門領導下，圍繞組織、人事工作的中心任務而開展各項業務活動。它是貫徹組織、人事工作路線的工具，是做好組織、人事工作的必要條件。因此，發揮人事檔案的有效控制和管理作用，實現人事檔案的工具價值是有必要的。
***1***提高社會公眾的人事檔案意識
要培養和提高人們的人事檔案意識，必須通過藉助外力來實現。藉助外力就是通過報刊、電視、廣播等新聞媒體廣造輿論，大力宣傳什麼是人事檔案，人事檔案收集歸檔的範圍，人事檔案的作用，人事檔案與個人的關係以及如何利用人事檔案等內容。使人們認識到，人事檔案與個人密切相關，是維護個人權益，落實有關待遇，澄清問題事實的可靠憑證，也是組織上選人用人的可靠依據，從而激發人們關心人事檔案，主動向組織人事部門移交人事檔案歸檔材料的積極性，提高人們的人事檔案意識。這是人事檔案工具價值形成與實現的基礎。
***2***檔案工作人員的檔案工作水平
要提高人事檔案工具價值的實現，要求人事檔案工作者提高檔案工作水平，深入開發人事檔案資訊，積極主動地提供利用，變“死”檔案為“活”資訊，把人事檔案工作做細、做活。充分利用所管理的人事檔案，對人才隊伍的狀況、年齡結構、知識結構、專業結構等做出分析，對人才隊伍做出預測，為領導決策提供依據，從而引起領導的重視和關注。這是人事檔案工具價值的實現方式也是提高人事檔案工具價值的重要影響因素。
2. 人事檔案作為人事資訊的服務
計劃經濟時代，源於官僚制的人事檔案，作為一種有效的制度技術和管理工具與單位制度結合在一起，實現了對“單位人”科層控制和非人格化管理，所以更多關注人事檔案的工具價值的“控制力”實現。但資訊時代，身處社會轉型期的中國，人事檔案管理在理念和制度設計上已經滯後於社會的發展，其資訊價值的社會服務功能亟待彰顯。
***1***內容資訊改革
①歸檔個性內容
在人事檔案中增加反映人員個性內容的文件記錄材料是十分必要的。目前在我國，已經有多個省市開始行動。如上海人才服務中心順應市場對人才的需求，在我國率先成立了人才業績檔案部“旨在系統收集海內外高層次人才資訊，對國內外企事業單位高階人才的業績、技術等情況進行綜合動態管理”。***[26] 龐國明. 人事檔案呼喚改革[J]. 中國人才，20xx年第6期***對各級領導幹部，要進一步充實檔案材料，重點是及時將他們的工作情況、工作業績以及在重大活動或重點工作中的表現情況和任務完成情況、群眾認可情況、考核考察材料收入檔案;對一般專業技術和管理人員，要重點收集他們的學術和技術推廣成果材料、企業經營者利稅材料等;對社會流動人員，則要著重收集那些能據此判斷一個人素質優劣的材料，比如個人業績、信用記錄、素質能力、職業生涯、個性特點和社會責任等方面的材料;對在校學生，要突出學習能力和實踐能力，只看學習成績難免會比較片面。
②收集補充新內容
“人事檔案從建立起，就需要不斷的補充完善，每個人的檔案材料隨著時間的推移需要及時補充真實詳盡的各種材料。”***[27] 白紅霞. 對人事檔案管理的人事[J]. 陝西檔案，20xx年第2期，第27頁***隨著社會的發展，過去形成的“人事檔案觀”也應與時俱進，人事檔案的內涵應得到相應的擴大和豐富。其中不僅應包含個人履歷之類的記述性材料，還應當包含許多其他關於當事人的材料，比如能真實反映人才的能力、特長的內容，關於個人信用的記錄，涉及養老保險、醫療保險、失業保險的內容等。
***2***實現人事檔案資訊化
人事檔案資訊化是就是在組織人事部門的統一規劃和組織下，在人事檔案管理活動中應用現代化技術，緊密結合實際，對人事檔案資訊資源進行整合、管理和提供利用，為人才強國，人才強企做好組織人事工作的基礎保障。
①解放思想，更新觀念，積極主動提供服務
實現人事檔案資訊化，必須解放思想，更新觀念，改變過去“重藏輕用”、“坐店等客”的被動服務局面。人事檔案與其它檔案比較起來，其保密性更強，有些人事檔案在相當長的時間內是不能公開利用的，但這並不等於說人事檔案工作只能被動等待查閱，必須轉變這種思想觀念，正確對待人事檔案的保密性，該保密的嚴加保密，可以提供利用的，應主動積極做好開發利用工作。
②建立人事檔案資訊和全文資料庫
建立人事檔案資訊資料庫，是人事檔案資訊化建設的基礎工作，也是人事檔案工作提供利用實現優質服務、主動服務的基礎和前提。資訊庫的內容要準確、全面、詳實，並且隨時維護和更新。不僅包括人員基本情況資訊集，而且要包括人員的學習、工作經歷集、職務任免集、職稱評聘集、工資變化集、獎懲集、科研成果、發明專利集、家庭成員及主要社會關係集。通過資料庫，可以進行人員資訊的查詢、檢索、統計、分析，生成各種名冊和表格，大大提高人事檔案利用工作的效率和質量，進一步挖掘人事檔案的內在潛力。
③建立人事檔案資訊服務網路
在全文資料庫建設的基礎上，利用多媒體技術，增加個人影象、聲音等資料，全方位擴充人事檔案資訊內容。加強區域網、廣域網和網際網路“三網”建設，建成內容齊全、功能完善、技術先進的人事資訊服務網路。建立人事檔案資訊服務網路，資訊的安全性是首先需要解決的問題，對此，
可借鑑美國的人事檔案資訊管理制度，將我國的人事檔案資訊分為三個等級：第一級是自由查閱的人事檔案資訊;第二級是申請查閱的人事檔案資訊;第三級是嚴格保密的人事檔案資訊。
3.人事檔案雙元價值的實現
***1***建立健全科學、合理的人事檔案管理制度
在人事檔案管理工作中，對於不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須進行改革，改掉舊的傳統的人事檔案管理制度，及時建立新的更為科學合理的人事檔案管理制度，完善管理辦法，加強規章制度的落實，不斷修改人事檔案管理措施，打破舊的陳規觀念，積極地做好新時期人事檔案材料的收集、整理、歸檔工作。使人事檔案管理工作發展到一個新的水平。
***2***設立人事檔案社會化管理機構
人事檔案社會化管理機構的設立是建立人事檔案社會化開放式管理模式的重要組成部分，不僅有助於推動各個單位人事改革，推動聘用制，而且十分適合目前流動人員大幅度增加的現狀。保管人事檔案的社會化機構可採用企業自主經營、自負盈虧、政企分開、管理科學的市場化現代企業的運作方式，樹立自己的“品牌意識、市場意識、質量意識、創新意識、營銷意識”，靠先進的管理手段，極高的行業信譽，細緻周到的服務，豐富準確的資訊資源，根據社會及市場的需要，在職能允許的範圍內開展業務。這種人事檔案社會化管理機構的設定可以是某個行政區劃內一個或幾個獨立的經濟實體，也可以是跨區域的集團，規模與數量完全由市場決定，在優勝劣汰中接受市場選擇，但它們仍然要接受組織、人事、勞動、檔案部門的監督與管理。
***3***完善人事檔案法制建設
人事檔案法體系是組織人事法規體系的組成部分，也是檔案法規體系的組成部分。建立健全人事檔案法規體系是依法治檔之本，是開展人事檔案工作的依據，是搞好人事檔案工作的根本保證，應花大力氣做好這項工作。單位檔案工作要真正做到依法治檔，必須強化檔案法治的宣傳力度，必須從領導做起，增強單位整體的檔案意識，使依法治檔變為單位自覺的行動，重視單位的檔案工作。同時進一步健全人事檔案管理制度，嚴格按照《檔案法》、《幹部檔案整理條例》、《幹部人事檔案的材料分類、排序、編目》等制度的要求辦事，依法處理人事檔案事務，以促進人事檔案工作在法治的軌道上正常運作。
五、結語
對於社會組織而言，人事價值的實現既是人事檔案管理工作的基本出發點，又是人事檔案管理工作的最終落腳點，它貫穿於人事檔案活動的各個環節和始終，是檢驗人事檔案管理工作質量的根本標準;對於個人而言，人事檔案作為人的身份符號成為組織管理工具的一部分，同時又作為社會人的記錄，成為個人實現的一種精神寄託和生命遺產。因此，基於雙元價值觀視閾的人事檔案價值及其實現，不論是對社會組織還是當事人都有著重要的指導意義和現實可操作性。在實際工作中，我們既要關注人事檔案作為行為方式的工具價值的實現，又要爭取在人事檔案為社會組織提供製度控制的前提下開發其資訊價值，實現當事人的知情權和利用權。最後，在注重人事檔案雙元價值結合並重的基礎上，為人事檔案價值創造良好的實現條件，讓人事檔案工作發揮應有的社會價值。
受限於個人水平、時間、精力等因素，本論文存在一些疏漏和不足，理論上尚有需要進一步研究的問題，如人事檔案價值實現平臺的構建，人事檔案管理業務流程的重組和優化內容管理等都是很具有研究價值的問題。因此，筆者還需在今後繼續深入思考和學習，望各位老師和廣大人事檔案工作者批評指正。