心理契約在企業管理中的應用論文

　　“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩***E. H. Schein***教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。”以下是今天小編為大家精心準備的：心理契約在企業管理中的應用相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀：

　　心理契約在企業管理中的應用全文如下：
 

　　論文摘要：關於心理契約在企業管理中的應用***1***，心理學界和管理學界已有研究。本文對企業組織中心理契約的違背和重建過程進行分析，提出心理契約的動態管理模型，並以“企業——員工”的心理契約為例，以期對企業管理者有理念方面的提升。

　　論文關鍵詞：心理契約 契約違背 動態管理 契約演進
 

　　心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題。許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇奶?群託形?哂兄匾?撓跋臁Ｒ虼耍??碩宰櫓?謀局飾侍飩?猩釗餚?嫻牧私猓?疚娜銜?芯孔櫓?械男睦砥踉疾皇??惶跣兄?行У耐揪丁?/p>

　　心理契約的內涵

　　“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩***E•H•Schein***教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種有形契約的作用。具體可以描述為這樣一種狀態：企業成長與員工發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，因為動態變動而不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。即企業能清楚每個員工的發展期望，並滿足之;每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預期。

　　最早使用“心理契約”***psychological contract***這一術語的是組織心理學家阿吉里斯***Argyris***，他在《理解組織行為》一書中首次用這一術語並引入管理領域，強調在員工與組織的相互關係中，除正式僱傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。而另一位組織行為學家謝恩***Schein***在其《組織心理學》***Organizational Psychology***中將心理契約定義為“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”

　　從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望藉助於組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要;組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關係無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的僱傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什麼、付出多少，組織應該給自己回報什麼、回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。

　　心理契約不同於經濟契約，後者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統投入***包括貢獻和期望***的條件。員工同意給予一定的忠誠、創造力等作為交換，他們對社會系統也有經濟報酬以外的期望，他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支援他們實現發展的願望等等。

　　心理契約的動態管理模型

　　總體來說，根據個體和組織之間的相互關係，心理契約可以分為關係型心理契約***relational psychological contract***和交易型心理契約***transactional psychological contract***。交易型心理契約由具體的、短期的、經濟型的責任構成，履約雙方的投入都是有限的;而關係型心理契約則由廣泛的、長期的、開放性的責任構成，只要契約履行按照雙方要求進行，彼此的投入可能會永續地進行下去。本文提出的模型是基於對企業中心理契約的違背和重建過程的探討而提出的。

　　作為一種信念系統，心理契約是組織中員工行事態度和行為過程的重要影響因素。一旦察覺到這種契約被違背，員工的態度和行為將會受到極大的消極影響。而心理契約的違背和契約未履行的感知是不同的兩個概念。前者強調事實上的違約，員工並不一定能感覺得到，而後者則是員工對於契約履行的主觀心理感受，心理契約事實上可能沒有被違背。這兩者是不同的過程。一般來講，從契約的構成要素來看，履約失敗***契約違背***的誘因可以概括如下：有意違約、理解分歧和契約的本身存在不合理性。在心理契約建立的初期因為各種影響因素都不明顯或者沒能顯現出來，但是進入一定時期，履約雙方都會要求知曉契約履行的進展。而契約違背的問題一般都出現在這個時候。這也正是心理契約動態演進的動因所在。

　　在圖1中，企業——員工的心理感知是核心要素。履約人做得再好，如果履約結果不被對方認同，契約違背現象還是會出現。從A到C是一個完整的動態管理週期，在此過程中，契約的演進有兩條路徑： A→B→C;A→C。當出現契約違背現象時，契約就會沿著第一條路徑演進。

　　不論哪一種情況都導致了契約內容和實際結果的不一致，但這種不一致不一定被組織或員工所察覺，即使被察覺了也未必會被認為是違背了契約。但是如果這種不一致性足夠明顯或者有一方對於對方履約結果與契約內容的差異比較敏感，組織或員工就會感到對方違約了，主觀認定的契約違背現象就會出現，這種心理契約會迅速失去效用。在這種違背現象出現的同時，會有相當的員工流失率相伴而生***包括因企業主動解僱員工造成的、員工因失望而主動離去造成的***。沒有流失掉的員工和企業之間又會形成新的心理預期，從而形成新的心理契約。

　　如果雙方都能很好的履行契約，企業與員工將會形成良性的互動關係，契約也會向著內容更豐富的互利方向演進，也就是A→C的演進路徑。

　　在契約演進的過程中，心理感知和流失率與承諾的兌現始終是相互作用的。好的承諾兌現能有限降低流失率，使雙方獲得好的心理感知;高的流失率會促使雙方主動履約，心理感知能在一定程度上對契約履行起到過程監督和結果考核的作用。

　　值得一提的是，高的員工流失率對新契約的履行是一個有效的約束，如果新契約還是沿著A>B>C路徑演進，企業將不復存在。

　　管理心理契約的策略

　　以科學的職業生涯管理為前提

　　所謂的職業生涯管理***Career Management***是美國近幾年從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯•霍爾***Douglas T•Hall***的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。馬克思認為，人所奮鬥的一切，無不與他的利益有關。在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的。

　　良好心理契約的維持，就在於企業對員工權利的尊重。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司裡工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，並得以提升，從而擴充套件職工職業生涯的發展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業忠誠度，阻止人才外流的好辦法。

　　企業要首先創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善於引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中。可以說，企業的成功將取決於能否吸引所有領域裡的有效人員，以及把這些人的活動成果整合起來的一種管理方式。

　　建設以人的能力為本的企業文化

　　文化作為同一環境中人的“共同的心理程式”，能創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現代企業文化，指現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都以如何正確、有效、最大限度地發揮人的能力為中心。這裡的能力特指有益於企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在於倡導企業員工通過充分發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。現代企業理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的代理即企業家能實現他們的預期，能提供與之工作績效對稱的發展。否則這種平衡是不能維持的。

　　建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，可以為達成與維持心理契約創設良好的氛圍，增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”。因此，這種企業文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬鬆的企業氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發展為導向的企業經濟體制及其執行機制;還要求員工把能力最大限度地正確發揮作為自己追求的主導目標，並積極為此而努力。在這種文化之下，企業領導與員工上下一致，使經營理念得以落實、公司使命得以實踐，從而實現人與事的理想結合。

　　開展深度會談

　　企業應該積極的組織員工進行心與心的深度會談，瞭解企業與員工對於彼此的預期，對各自承諾兌現的情況進行了解，檢查企業是否真的為員工提供了自由的發展空間，員工是否按照企業的要求，積極能動、最大限度的發揮自己的才智為企業效力。只有這樣，企業與員工之間才能達成默契，形成不可分割的整體，從而為實現企業的遠景和員工的個人發展前景而努力。

　　提供適時有效的培訓

　　組織可以適時地為員工提供一些培訓，讓他們更容易融入組織，對於新員工這一點很重要。培訓可以使員工瞭解具體的工作要求、團隊工作的特點和組織文化的價值取向等。這種培訓有助於幫助員工儘快、主動地打消對於組織的不切實際的想法。

　　管理心理契約的意義在於它是實現人力資源的自主能動開發，避免企業與員工個人之間由於擁有所謂的資訊不對稱所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識地共建和管理心理契約是企業減少管理費用、提高管理效率、開發人力資源潛力、實現企業不斷創新的重要保證。
 

　　參考文獻：

　　1.Robinson.組織行為學.中國人民大學出版社，1997

　　2.波特馬金等著.組織和心理契約.北京大學出版社，2000