臨時工有沒有帶薪年休假待遇
年假一般情況下都是帶薪年假，年假是指職工工作期間一年一次的帶薪休假，這是勞動法規定的屬於員工的一種福利。今天小編給大家講的是臨時工的帶薪年休假問題，希望對大家有幫助。
臨時工是否有帶薪年休假
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假***以下簡稱年休假***。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”根據該條規定，帶薪年假的適用範圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單 位、有僱工的個體工商戶等單位的職工。簡單的說，就是每一位當前有工作的人，無論是企業的正式職工還是受僱於小吃店的服務員，只要曾連續工作1年以上，都應該享受帶薪年假。
第一、享受帶薪年假前必須有連續工作1年以上的工作時間，但是該工作時間不要求必須是在當前單位的工作時間。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”第五條第一款規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定, 折算後不足1整天的部分不享受年休假。”根據這兩個條款的規定，儘管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是隻要他連續工作滿1年以上，就享有享受帶薪年假的資格。至於他所能享受的帶薪年假的長短，則要根據他在當前單位本年度的工作時間來確定。我將以下面的案例進一步說明。
假設小王自2008年 7月份畢業時開始在A公司上班，後於2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應當從什ô時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據《實施辦法》第五條的規定，小王進入B公司時，已連續工作一年以上，就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據該條第二款的規定：“前款規定的折算方法為：***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩餘的“日曆天數”為122天，他今年的年休假天數應為 ***122÷365***×5天≈1.67天。由於0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數是1天。
需要特別提醒大家的是，按照《實施辦法》第五條規定的計算方式，累計工作時間不滿十年的跳槽職工在新單位當年休帶薪假的臨界點為73天，也就是說在新單位得幹滿73天以上方可休帶薪年假，即每年10月20日之後跳槽而還月休年假者，當年的年假基本就泡湯了。
第二、用人單位應當保障每位勞動者休帶薪年假的權利，除由職工本人作出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位對職工月休年假的天數均應給予法定的報酬，且應當在應休年假年度內給付。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休月 休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付月休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
該條規定明確了休年休假是每位勞動者的法定權利，除勞動者本人放棄外，任何單位和個人都不能剝奪。用人單位如果不能安排職工休假或者安排職工休假的天數不夠法定天數的，應當在本年度內對職工月休年假的天數，按照其日工資收入的300%支付工資報酬。日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 ***21.75天***進行折算。這裡的月工資是指職工在用人單位支付其月休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿 12個月的，按實際月份計算月平均工資。
這裡需要注意的是，用人單位應當在當年度內給付職工應休年假的報酬。這也意ζ著：用人單位如果月能在應休年假年度內將職工月休年休假的報酬支付給職工的話，就構成拖欠職工的工資。對於用人單位拖欠職工工資的行為，根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者有權隨時通知解除勞動合同並可以被迫主張解除勞動合同經濟補償金。
第三、勞動者離職時，可以就其應當享受而月享受的年休假天數要求用人單位支付300%的工資報酬。其應享受的年休假天數按職工當年已工作時間折算，不足1整天的部分不支付月休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。
第四、《職工帶薪年休假條例》中所確立的帶薪年休假標準是法定的最低標準，任何用人單位安排勞動者休假都不能低於法定的5天或10天或15天，但可以高於該標準。
臨時工與正式工有什麼區別
簡單來說臨時工不與工作單位簽定勞動合同，單位可以隨時讓你下崗，而且福利待遇相對與正式工要低，一般不給上保險。正式工有著合同即法律的保護，用人單位不能隨意辭退，按法律上保險，福利待遇也比較好。
現在是全員合同制，正式工、臨時工都是合同制職工。正式工一般是編制之類的職工，通常是指通過學校分配來的，或者通過正式招聘到企業的，臨時工指編制之外，臨時聘請的職工。
正式工與臨時工區別一是待遇相差大，前者優後者劣;二是工作穩定性不同，前者相對穩定後者穩定性差。
正式工與臨時工只是一種習慣的說法，勞動法沒有此規定，勞動法規定，只要是企業職工，都應該簽訂勞動合同，都應該享受“三險”***養老、醫保、工傷***
臨時工以完成某項工作為要求，招用的時間可能很短，完事了就走人。基本上沒有待遇的。有時候也會簽訂一個用工合同，但這個與勞動合同是不一樣的。
區別：
1、保險。正式工有，臨時工沒有。
2、工資：正式工高，臨時工說不定低，而且低很多。
3、福利：正式工有，臨時工多數沒有。
臨時工的勞動合同問題
對於企業與非全日制勞動者簽訂勞動合同，主要有以下一些具體規定：
***一***由於從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關係，因此，企業只要是使用了非全日制工作的勞動者，儘管其與其他單位訂立了勞動合同，也仍然要與該勞動者簽訂勞動合同。
***二***非全日制用工的勞動合同一般應當以書面形式訂立，如果勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭形式的勞動合同。但是，勞動者提出訂立書面勞動合同的，企業應當與其訂立書面勞動合同。
***三***如果企業使用的非全日制勞動者是由依法成立的勞務派遣組織派遣的，勞動者應當與勞務派遣組織簽訂勞動合同。企業只需要與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同就可以了。
***四***非全日制用工勞動合同的內容，由用人單位和勞動者雙方協商確定，但應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。
***五***非全日制用工勞動合同由於工作時間短，合同期限也相對短，所以勞動合同中不得約定試用期。
***六***非全日制用工的勞動合同中，雙方可以協商合同終止條件，包括終止勞動合同的提前通知期。一旦約定，勞動合同的終止按照合同約定辦理。合同中未約定終止勞動合同提前通知期的，合同履行中任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
當然，勞動合同在形式、內容等方面可以與全日制用工的勞動合同有所不同。對於企業與非全日制勞動者簽訂勞動合同就有所不同。