最後的期限讀書心得
讀了《最後的期限》，相對而言，前者成本較高，但是能夠激發人們的積極性，讓人們能過做出更好的方案來，適合對喜歡應對挑戰，適合在壓力下工作的人使用，而後者更適合對那些喜歡平淡，工作狀態穩定的人使用。 下面是小編為大家收集整理的，歡迎大家閱讀。
篇1
優質管理的四大要素
1.選擇正確的人 ***人力資源管理***
2.為他們分配正確的工作 ***計劃，WBS，估算，時間管理***
3.保持他們的積極性 ***人力資源管理和溝通管理***
4.幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力 ***人力資源管理和溝通管理***
軟體開發專案以人為本，人是軟體專案管理第一要素。如何選擇到合適的開發成員，激發他們和整個團隊的熱情是專案成功的重要保障。專案不是需要全牛的人，是需要勝任的成員，能夠人盡其用的成員，成員的積極主動心態，熱情，責任感和團隊歸屬感更為重要。
第二點強調專案中儘量每個人都能夠發揮自己的專長，讓正確的人的做正確的事情需要考慮個人特點，資源分配約束，專案溝通等多方面的努力。
負面效應
1.威脅和高負荷工作不是提高業績的方法
2.如果一開始分配的時間就不夠，不管威脅有多麼嚇人，任務也無法完成。
3.更糟糕的是你要兌現你的威脅而影響團隊
一開始要做好估算和計劃的安排並考慮留適當的餘量。專案應該保持一定的緊迫感和壓力。但持續的緊張和壓力會給專案帶來噩運。
專案管理中應該強調執行力，專案中的獎懲應該分明，但不是通過威脅手段。
風險管理
1.管理專案的過程就是控制風險的過程。
2.你如果沒有識別出風險的根源，那你也無法給出具體有針對性的應對措施。
3.評估每個風險發生的概率，嚴重性和可能的開銷。
4.為每個專案維護一個風險跟蹤和統計表。
5.你不是不想控制風險，而是你無法通過早期的徵兆去識別出風險。
馬可夫准將
1.找一個已經成型的團隊而不是自己去凝聚一個團隊。***要形成一個有很強戰鬥力的團隊絕非一朝一夕的事情***
2.控制住失敗往往比優化成功更重要 ***風險管理,問題處理機制,溝通和協調***
3.專案一開始浪費一天和專案結束浪費一天對專案傷害是相同的。***危機意識***
篇2
優質管理的四大要素：選擇正確的人、為他們分配正確的工作、保持他們的積極性、幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力。
1、為什麼要有管理?
在自然界中，大到星球的執行軌道，小到生物之間的互相競爭，都合乎自然規律，大家都習以為常，司空見慣。這些自然規律，簡單來說，就是它們所在系統中的一些規則，這些規則定義了系統內元素的行為方式，元素和元素之間的關係，元素之間各司其職，各行其事，因此整個系統能夠運作良好。
而在人類社會中，有著各種各樣的機構，這些機構也應被視為一個個系統，系統中的組成元素就是人和物品，但卻沒有一種確切的規則去定義人和人之間，物品和物品之間，還有人和物品之間的關係。管理之目的，正在於構建這樣的規則，讓機構能夠高效地運作起來。
2、什麼樣的管理才是優質管理?
管理的規則不像自然規律一樣確定無疑，因此不同的管理方式，造成機構的效率也有高下之分。優質的管理，必然是讓機構能夠長久地高效運作的管理方式。
3、什麼樣的管理方式才能讓機構長久而又高效地運作?
即使管理的規則是不確定的規則，但總是有跡可循的——因為物競天擇的緣故，這個世界上總是存在著長久而又高效運作的機構。研究管理的前輩們通過研究這些機構的做法，總結出了許多有價值的經驗方法。其中有一條規則是：選擇正確的人、為他們分配正確的工作、保持他們的積極性、幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力。
以人體系統為例，人體是由很多器官組成的，不同的器官有不同的用途，實現不同功能的細胞自然也有所不同。選擇正確的人，給他們分配正確的工作，就相當於選擇了正確的細胞，讓它們執行正確的功能。比如說血紅蛋白細胞的功能是充當氧氣分子的卡車，如果在血液中沒有血紅蛋白，或者血紅蛋白不做運送氧氣分子的工作，那麼人就要缺氧，甚至死亡。而保持他們的積極性，幫助團隊凝聚起來並保持團隊的凝聚力，舉例來說，如果血紅蛋白細胞活性太弱，工作不積極，那也會有同樣的缺氧危險。人體要健康，不能不保持鍛鍊身體，鍛鍊身體是能夠讓人體各個器官一起協作，增強器官能力，讓人體能夠更健康的一種行動。
篇3
一、安全和變化
01除非感到安全，否則人們就不能去迎接變化。
02在所有成功的工程中***以及在絕大多數其他有價值的工作中***，變化都是基本的要素之一。
03安全感的缺乏會讓人們反對變化。
04逃避風險是致命的，因為這會讓你也得不到與風險同在的利益。
05人們可能會因為來自客觀世界的直接恐嚇而覺得沒有安全感，但是如果察覺到管理者可能濫用權力來懲罰自己，他們也會覺得沒有安全感。
這裡說的變化，應該是指對計劃的修改。之所以人們不願意輕易修改計劃，是因為當上級指定要完成這個計劃，而如果他們修改了這個計劃，就意味著他們要承擔起相應的責任來，如果成功，未必有多大的功勞，如果失敗了，那麼責任毫無疑問就是他們造成的。如果他們按照原定計劃來執行，則功勞責任都在於計劃制定者身上，與他們干係不大。人有規避損失的天性，據心理學家的結論，要有三倍的利益才能讓我們願意承受一倍損失的風險，因此抗拒變化也就順理成章了。
但是他們很少會想，計劃僅僅只是計劃而已，在現實世界中未知的因素太多，計劃永遠沒有變化快，如果不對計劃進行相應的修正，很可能所謂的計劃就永遠只能停留在紙面上了，好一點的話，會獲得一個很爛的結果。反對變化的結果不大可能會是一個好結果。一般來說，在現實世界中，管理者制定計劃，然後在執行過程中考慮一線工作的人們的反饋，修正計劃。但是很多時候，真正明白現實世界發生了什麼事情的，只有在一線工作的人們，必須依賴於他們根據自身的判斷來對計劃的執行進行重要的修正。如何讓他們做到這一點呢?有兩種方案，一種是將他們可能獲得的利益提高至他們可能的損失的三倍以上，另一種是承諾不因他們的修正方案失敗而怪責他們。相對而言，前者成本較高，但是能夠激發人們的積極性，讓人們能過做出更好的方案來，適合對喜歡應對挑戰，適合在壓力下工作的人使用，而後者更適合對那些喜歡平淡，工作狀態穩定的人使用。
二、負面效應
06威脅不是提高業績最好的方法。
07如果分配的時間一開始就不夠，不管威脅有多麼嚇人，工作也無法按時完成。
08更糟糕的是，如果目標沒有實現，你就必須兌現你的威脅。
很難想象管理的手段之一竟然有威脅。不過仔細想想，對於獨裁者而言，利用威脅的手段來管理再自然不過。但是在企業的管理中，由於員工擁有用腳投票的自由，使用威脅來進行管理，很顯然是行不通的。
我曾經聽同事說過，在遊戲公司維塔士中實行一種叫做Scrum的專案管理方法。這種專案管理方法中有一種很重要的預估時間的手段，這種手段使用得相當頻繁，短到以周計，其目的就在於更準確地估計出每個專案階段的所需時間，以便控制進度，可以重新安排更準確的進度日程。這樣預估時間的手段還有另一個重要的意義，那就是承認我們預估的時間僅僅是預估而已，一切以實際進展為基本考量，如果在我們預估的時間內做不完，那就是真的做不完——不要為打翻的牛奶而哭泣。
威脅的弊端在於，威脅也是一種承諾，你向眾人承諾，當某人無法完成指定目標的時候，你會對他施加懲罰——這就陷入了兩難的困境，如果當他真的無法完成指定目標，而你真的對他施加懲罰了，那麼會對其他人造成震懾作用。對於一個獨裁的體制而言，震懾無疑是有用的，但在比較溫和的商業環境之中，這種做法等於將別人從你身邊趕走。如果你沒有兌現你的諾言，那麼你的威信就有可能會受到削減。無論你怎麼做，都有可能造成損失。因此，不要輕易威脅別人，如果你真的不小心發出了威脅，那麼與其成為一個暴君，不如成為一個從善如流，有錯能改的管理者，關鍵在於，要有知趣的人給你遞臺階下。
三、管理者必需的身體部位
09管理涉及到心、腸胃、靈魂和鼻子。
10因此……用心來領導，相信你的腸胃***相信你的預感***，構築團隊的靈魂，訓練一個能嗅出謊言的鼻子。
很玄的說法，但我仍想嘗試用自己的語言來解釋這段內容。
用心來領導。思考一下，人類各種各樣的組織中，最穩固的是哪種?我的結論是家庭。一個家庭，父母因相愛而結為連理，生下子女，先是血緣後是相處的親情。讓一個家庭穩固的原因是感情。同樣，讓一個組織能夠穩固下來的，也應該是感情。當然，僅僅有感情是不夠的，還要讓組織內的個體能夠保持利益一致。用心來領導，那就意味著必須和你的團隊中人結為好友，相互信任，併為同樣的目標而一起努力。感情和利益一致，這是一個好的團隊的必需。
相信你的腸胃***相信你的預感***。預感是什麼?預感是你的情緒腦在處理了大量資訊之後提供給你的一個模糊反饋。很多時候你並不能確定這樣的反饋代表了什麼意義，但是隻要你細細體會揣摩，你總能判斷出反饋給你的感覺是正面的還是負面的，這樣的反饋很多時候已經能夠讓你決定很多事情了，比如說是否要選擇某隻股票，或者是選擇某個人成為你的團隊成員。
構築團隊的靈魂。有了感情和利益，還不足以讓一個組織成為一個優秀的組織。要成為一個優秀的組織，還需要這個組織擁有自己的靈魂。靈魂是什麼?很玄乎。但是所謂的有靈魂的組織，應該具備這樣一種特點：組織內的每個個體都擁有自主的判斷能力，他們的主要工作，不是服從上級的命令，而是要為了組織的利益而服務，想組織所想，做組織需要做的事情。
訓練一個能嗅出謊言的鼻子。優秀的組織並非隨處皆是，優秀的個體也很罕見，可遇而不可求。因此管理者需要一個能夠嗅出謊言的鼻子，防止組織內的成員做出一些不該做的事情，損害組織的利益。
四、用指揮戰爭來作為管理的一個比喻
11在戰役開始的時候，管理者真正的工作已經完成了。
管理者的智慧，分佈在他的下屬那兒。好的下屬知道什麼時候該做什麼事情，而如何挑選和培養這樣的下屬，正是管理者的責任。
我想起了NBA籃球比賽。教練是管理者，球員是下屬，但是打球的是球員，教練是不會上場的。教練要做的所有事情，早已經在平日的管理和訓練中做得七七八八了，當比賽的時候，教練能做的事情其實很少，他的主要工作，是注意管理球員的情緒和體力，適時調整戰術，以及激勵球員。這都是比賽暫停的時候才能做的事情，當哨聲響起，他也只能在場邊看著而已。
五、面試和招聘
12招聘涉及到所有與管理相關的身體部位：心、靈魂、鼻子和腸胃***但是主要是腸胃***。
13不要試圖單獨去招聘——兩副腸胃遠比一副腸胃的兩倍要好。
14對於新的僱員，讓他們承擔與以前曾經成功過的同樣難度的專案，把有挑戰性的目標推遲到下一次。
15徵求提示：你最希望僱的那個人可能還知道其他很好的人選。
16多聽，少說。
17如果先把材料整理好，那麼所有的事情會進行得更好。
我曾經當過幾次面試官，經驗並不多，但也有自己的祕訣。我主要是面試技術方面的應聘者，如果應聘者是有工作經驗的，那麼我會挖掘他過往的工作經驗，找出他做過的最得意的一個專案，然後和他詳細討論其間的細節。魔鬼在細節中。拙劣的應聘者很容易就被我抓住幾個技術的關鍵點，啞口無言。一般的應聘者能夠詳細地解釋技術細節，從中可以體現他的溝通交流能力。然後我會和他們談論一些關於遊戲方面的內容。過往專案的技術細節理解，對遊戲的喜好，以及加分點溝通能力，這是我判斷是否加入我們團隊的三個點。
但是我從未有過和別人一起面試別人的經歷。所以我不知道我喜歡的應聘者在其他人眼中是什麼樣的。但是我也覺得，也許有多一個人來面試，讓應聘者感受我們團隊的情況，他也可以感覺是否願意加入我們。
讓新的僱員去承擔與以前曾經成功過的同樣難度的專案，而把有挑戰性的目標推遲到下一次，原因在於，新僱員的第一個任務的主要目的，是給他時間，讓他融入團隊中，進行磨合。如果讓新僱員在進行團隊磨合的同時，還讓他擔任具有挑戰性的工作，對他而言，壓力會比較大，另外，對於管理者來說，這也不利於管理風險。
人才總是扎堆的。讓你最喜歡僱傭的人推薦他認為好的人選吧。
我們長了兩個耳朵，卻只有一張嘴巴，嘴巴還有吃飯和說話的作用，少說多聽罷。
大部分的有價值的簡歷，都可以通過第一次的篩選，如果你的簡歷被篩掉了，那麼要麼你的經歷不夠吸引人，要麼你的簡歷不夠吸引人。另一方面，進行第一次簡歷篩選的目的，在於節省我們寶貴的時間。
六、生產力的提高
18沒有“短期生產力提高”這樣的東西。
19生產力的提高是來自長期投資的。
20任何承諾立刻見效的東西都很可能是江湖遊醫所賣的萬靈油。
生產力是什麼?生產力的定義是，單位時間內的產出。對於一個程式設計師來說，可以這麼定義他的生產力：一個模組的功能點/***設計階段所需時間+編碼階段所需時間+測試階段所需時間***。很多人都忽視了設計階段和測試階段，以為高效地把程式碼寫完就算完事。但如果忽視了設計階段，就有可能因為對需求理解不足而倉促編碼，寫完功能後客戶或主管一看不對，還得再改。忽視了測試階段，那麼程式中就有可能到處都是bug，必須花三到五倍的編碼時間來修正bug。
程式設計師的生產力 = 一個模組的功能點/***設計階段所需時間+編碼階段所需時間+測試階段所需時間***
那麼提高生產力就有三個方法，那就是分別縮短三個階段所需的時間。設計階段涉及到的溝通能力，多方面思考能力，編碼階段涉及到的語言、工具、演算法、資料結構的選擇，以及測試階段涉及到的單元測試、整合測試、壓力測試等，這些都不是一蹴而就的事情。
這世界上如果真有“短期生產力提高”的職業，那麼想必這個職業裡的人應該會人滿為患吧，我也別當神馬程式設計師了，嘿嘿。道德經有云：天下皆知美之為美，斯惡矣。古人誠不欺我。