單位可不可以不安排員工進行休假

　　勞動法規定如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意是可以不安排的。以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　單位可否不安排員工休假

　　年休假是指單位的勞動者每年享有保留工作、帶薪連續休假的制度。我國《勞動法》規定勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機關、團體、企業單位、民辦非企業單位等的工作人員都可享受休假。根據相關規定，參加工作時間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。

　　不能安排年休假工資要按3倍算

　　如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

　　根據《深圳市員工工資支付條例》，日工資=月工資收入÷月計薪天數，月工資折算為日工資按照每月平均工作21.75日計算。比如一名員工工作滿3年，月工資為5000元，那麼他該休的年休假為5天;假如這5天他沒有休年休假，單位應該支付他 3448元******5000元÷21.75天***×5天×3倍***未休年休假工資。

　　此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　員工休假是否單位統一安排

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據生產、工作情況，統籌進行，同時也要考慮職工本人意願。從當前的經濟形式看，用人單位需要承受危機代來的經濟壓力，又要揹負著“儘量不裁員少裁員”、“維護穩定”的社會責任，這種情況下，用人單位根據本單位實際情況統籌安排職工年休假，應當是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導作用，但也應當在條件允許的情況下儘量考慮職工的意願。

　　由於受金融危機的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”，那是企業在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進而達到減少支付勞動報酬的目的，但其意願並非都能夠得到法律的支援，那種“無薪休假”是法律不許可的。關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見***勞部發1995309號***第五十八條：企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。也就是說可以適當減少工資，但不能不支付工資。當前用人單位在開工不足的情況下，採取“定期放假”的形式緩解經濟壓力，仍屬於因用人單位的原因造成的停工、停業，所以定期放假的用人單位應當向職工支付生活費。

　　員工休假天數的計算方法

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　“連續工作滿12個月以上”怎麼理解?人力資源和社會保障部辦公廳關於《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的覆函中認為，“職工連續工作滿12個月以上”，即包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

　　1、符合休假資格的新入職員工當年度年休假=***當年度剩餘日曆天數÷365***×全年應享受天數

　　【法條規定】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款規定的折算公式和折算方法為：***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　2、離職時年休假=***當年度已過日曆天數÷365***×全年應享受天數-當年度已休天數

　　【法條規定】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　前款規定的折算公式和方法為：***當年度在本單位已過日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。