年終獎金的個人稅怎麼計算

　　年終獎金大家都知道只要達到扣稅的標準，就是要繳納個人稅的，並且不同情況下的扣稅計算是不同的，那個人稅是怎麼計算的呢?以下是小編為你整理的年終獎金的個人稅計算相關資料，希望大家喜歡!

　　年終獎金的個人稅計算

　　全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金。一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

　　修改後的《個人所得稅法》調整了工薪所得稅率、級距結構，稅率由9級調整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。而年終獎的計稅方法仍然採用國稅發[2005]9號檔案的規定，而費用減除標準、稅率和速算扣除數根據《關於貫徹執行修改後的個人所得稅有關問題的公告》***國稅發[2011]46號***規定按照新《個人所得稅法》的執行。

　　國稅發[2005]9號檔案***《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》***規定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法?由扣繳義務人發放時代扣代繳：

　　***一***先將僱員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”後的餘額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

　　***二***將僱員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第***一***項確定的適用稅率和速算扣除數計算徵稅，計算公式如下：

　　1.如果僱員當月工資薪金所得高於***或等於***稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：

　　應納稅額=僱員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數

　　2.如果僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：

　　應納稅額=***僱員當月取得全年一次性獎金-僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額***×適用稅率-速算扣除數

　　年終獎金有哪幾種

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業與員工在合同中約定這種型別的工資收入，但是當企業在年底對於一些所謂表現不佳的員工採取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。儘管“十三月薪”並非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”並不屬於獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那麼簡單，很多企業會在約定發放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業績必須達到某項標準或不得在發放之前提出辭職等情形，否則企業將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區別於一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”並不是一種法定概念，對於它的詮釋，由勞動關係雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文字一經員工簽署就形成了有效的執行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發的收入，在合同上約定企業方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖於公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金以及incentivebonus激勵獎金。對於績效獎金，勞動爭議往往產生於員工對企業的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規定，企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的後果。就激勵獎金而言，爭議經常發生在員工在獎金髮放前提出離職，隨後企業方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同於一般的績效獎金，它更加反映出企業挽留人才的意圖，因此如果員工由於自身原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對於這類由企業全權決定是否發放以及發放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱並不能完全決定其性質，一旦企業在合同上對於這類獎金的核發約定了某些考核標準或發放條件，那麼企業仍然是受到相應的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決於勞動關係雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低於集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業管理的一種有效方法，因此企業一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發體制，才能真正地發揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過於仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業的正常發展。

　　離職了是否有年終獎

　　《勞動合同法》及其相關法律並未對年終獎的相關內容做出規定，因此，年終獎的發放應屬於用人單位的自主權而並非法定義務。如果用人單位在相關規章制度中明確規定或者與勞動者的勞動合同中明確進行了約定，那麼，用人單位就應當按照規章制度的相關規定執行或者按照合同的約定履行，具體數額依照規章制度規定或者合同約定的內容來確定。

　　在年終獎問題上，建議用人單位通過制定完善的制度來規範，並注意以下幾點：

　　首先，規定年終獎屬於員工的一項福利，而非工資構成，從而明確年終獎的性質。

　　其次，明確規定年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。

　　再次，規定年終獎由用人單位根據當年的營運情況決定，可以發放也可以取消。

　　最後，在規章制度中明確年終獎是對在職員工的一種激勵方式，離職員工不得享有年終獎。