試用期籤保密協議有用嗎

　　試用期是勞動關係雙方當事人進行互相瞭解、相互考察的期限，試用期可以籤保密協議嗎，現在小編為大家解答試用期可以籤保密協議嗎的疑問，希望對你有用。

　　試用期籤保密協議的法律效力

　　公司是可以跟勞動者簽訂保密協議的，對試用期的員工也是有約束力的，試用期籤保密協議有效，但是協議的簽訂內容不得違反法律、法規的強制性規定。

　　試用期籤保密協議注意事項

　　1.遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項，這是勞動領域中訂立保密協議的法律依據。《合同法》第5條規定：當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。保密協議跟其他協議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。

　　2.明確保密範圍。不同的企業和同一企業的不同時期，所持的商業祕密是不一樣的，在約定保密內容時，務必把需要保密的物件、範圍、內容和期限等明確下來。此外，當商業祕密具有企業無形資產和職工個人勞動成果雙重性質時，例如廣告公司策劃人員的創意工作、it公司技術人員完成的程式設計、資料庫等，應當特別注意明確其性質屬於個人著作權還是公司商業祕密?當事人是否要承擔保密義務。

　　3.明確保密主體和保密義務期限。除保密崗位和技術崗位這兩種涉密崗位以外，一般員工***包括不承擔保密義務的人員***在工作中有意或無意獲悉公司的商業祕密時，也應該列入保密主體的範圍，承擔保密責任;掌握了商業祕密的員工的家屬、朋友，對保守商業祕密也應該履行同等義務。

　　雖然法律規定，保守公司商業祕密的義務不因勞動合同的解除、終止而免除，但由於商業祕密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間。此外，保密主體在用人單位授權、司法調查或用於個人學習研究等特殊情況下使用商業祕密的，均可不視為違約。

　　4.採取競業限制、脫密期保護等特殊方式操作時應當規範。競業限制一般表現為，要求在職職工不得到同類企業兼職、離職後未經同意不得到原企業競爭對手處任職、不得自行組建同類企業參與競爭、不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用、不為企業競爭對手提供諮詢、建議服務等。參照原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》、國家科委《關於加強科技人員流動中技術祕密管理的若干意見》，競業限制的時間一般不得超過3年。用人單位還必須支付一定數額的經濟補償，一般不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。

　　約定脫密期的適用物件一般只限於掌握企業重要商業祕密的技術人員和管理人員。用人單位可採取調換崗位、變更勞動合同內容等措施，對有關人員做脫密處理。但在時間問題上，應當參照《關於企業職工流動若干問題的通知》等規定，一般不得超過勞動合同解除或終止前6個月。

　　5.明確違約的情形及法律責任。違約金數額一般不超過職工所知悉的公司商業祕密的許可使用價格;職工違反競業限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。

　　試用期工資的法律規定

　　根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　又根據《勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

　　也就是說，試用期工資應當尊重雙方當事人的意願，有勞動合同約定的，從約定，如果沒有任何約定，試用期工資支付標準應當協商確定，因為任何一方都沒有權利單方決定勞動合同的內容。因為，試用期工資是有法定標準的，一是不能低於最低工資，二是與勞動合同約定工資相掛鉤。如果雙方協商不成的，也應當按照有利於勞動者的角度，根據兩者選其高的原則確定試用期工資標準。