酒店用工荒的原因
酒店人士已經意識到用工荒的問題不是暫時的困難，而是酒店面臨的長期難題。那麼，是什麼?下面就由小編告訴大家吧!
1、酒店行業透支行業人力資源紅利，大大降低了行業吸引力
酒店行業的用工荒是近幾年的事，筆者從上世紀90年代入職酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察維持秩序到目前的用工荒。短短十幾年，酒店的用工從原來“選美”式的面試到現在的無人可用，筆者歸結為以往透支了行業人力資源的紅利，導致了酒店行業的吸引力下降，這是用工荒的內因。
***1***過分強調賓客滿意度，犧牲員工利益
酒店行業是和國際接軌最早的行業，國外先進的服務理念、先進的服務設施和服務標準都引入國內。尤其國外酒店提倡的“顧客是上帝”，“顧客永遠是對的，我們永遠是會的”等理念深入每一個酒店人的內心。這些理念的提出大大推動了酒店業服務水平的提升。但在強調為賓客提供高滿意度服務時，卻對員工的利益強調的並不夠，導致了賓客與員工兩個滿意度的失衡。一是表現在酒店行業的工資上，從上世紀90年代的高收入群下降到倒數幾位;二是國內許多行業酒店員工實行身份管理，有的是人事關係，有的是勞動關係，由身份決定待遇和升遷，造成了內部的不公平;三是原來酒店獨有的員工餐、制服等福利，現在在社會各行業普遍存在。
***2***過分強調行業慣例，用管理侵害員工利益
酒店人在實際工作中幾乎都踐行著“有上班的點，沒下班的點”，“每早頂著月亮來，每晚晒著月亮回”。這的確是酒店人的生活狀態，這也是酒店行業的特殊性。實際上其他行業也有自身的獨特性和慣例，這無可厚非。但是，作為業主和股東的受益方，應該站在公平的角度上對這些額外的付出給予相應的補償。
***3***酒店業與國際接軌不充分，把服務費當成營業收入
酒店業與國際接軌是帶有選擇性的，把先進的理念和服務標準引入我國，但對“小費”制度卻以我國國情為由，取消小費制度，不允許收取“小費”。後來合資酒店開始了“服務費”制度，在消費總額的基礎上加收10—15%作為服務費。這些額外的收入開始不計入稅收基數，後來隨著國內酒店紛紛效仿，這部分收入越來越多，國家稅務總局下文徵稅，服務費也就演變成了酒店的營業收入，服務費演變成了與服務員沒有關係的額外的附加收入。目前，許多專家呼籲借鑑國外經驗，將服務費用於員工的激勵。
2、非酒店行業對酒店的競爭
***1***其他行業待遇、福利的提升工資待遇是選擇職業的一項重要因素。上世紀90年代至今，酒店業的待遇提升不大，但許多行業的工資、福利卻提升明顯，再加上其他行業的上班時間、勞動強度、社會地位、勞動保障等都優於酒店業，導致了年輕人在擇業上不再選擇酒店業，甚至酒店業中也有大量的員工流入非酒店業。
***2***非酒店行業對酒店行業人員的青睞
酒店行業的員工在形象、吃苦精神、服務意識上具有明顯的優勢，因此在一段時間內，非酒店的服務業把酒店業員工作為挖牆腳的重點，利用各種優厚的條件吸引酒店業員工跳槽。
3、酒店行業內部的競爭
***1***經濟型連鎖酒店的瘋狂擴張
如家、漢庭、七天等經濟型連鎖酒店已遍佈各大城市的大街小巷。雖然經濟型酒店的工作環境、勞動保障等不如星級酒店，但對多年在星級酒店一直擔任部門經理的管理人員具有較大的吸引力。良好的薪酬待遇，寬鬆的工作環境，按時上下班的工作安排是他們看重的條件。目前，經濟型酒店的管理層充斥著星級酒店的員工和管理人員。
***2***偏遠地區單體酒店高薪挖人
近幾年來，偏遠地區的單體酒店隨著房地產的帶動，發展迅速。為提升經營管理水平，他們試圖邀請酒店管理公司，但面對高額的管理費用和苛刻的合作條件，往往望而卻步。很多偏遠地區的單體酒店轉而用邀請酒店職業經理人合作的辦法，高薪挖酒店的管理人員。
4、80後、90後的擇業觀發生很大變化
80年代90年代出生的新生代是目前酒店員工隊伍和中低層管理隊伍的主力軍，具有“三高一低”的特徵，“受教育程度高、職業期望值高、物質精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我價值實現和自我能力的發揮，不適合自己的寧可不工作也不會選擇，選擇了，不適應自己的要求，也會跳槽。對於酒店業的新軍，80、90後的新生代在吸引人和留人上必須適應他們的需要。而酒店許多管理層並沒有充分認識到這些變化，也沒有為此調整招聘、用工的措施。
解決用工荒的舉措
1、充分利用實習生資源
實習生是酒店用工很好的補充，這是不爭的事實，即使現在實習生資源爭奪白熱化的今天，實習生依然是酒店解決用工荒的一個重要措施。實習生不屬於酒店的正式員工，但又承擔著和一般員工一樣的工作。如果對實習生管理不善，不僅不能達到節約人力成本，補充缺員的目的，還可能加大員工管理成本，由於業務技能不熟練得罪賓客，造成客源的流失。如何吸引、用好實習生是酒店需要認真面對的問題。
***1***實習生需要雙重管理，與院校順暢的溝通
實習生與員工有相同之處，又有不同。首先實習生不是酒店的正式職工，不享受五險一金，拿實習補貼。因此，酒店在實習生管理上要與正式職工有區別，採取學校與酒店雙重管理的模式。在實習崗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受學校帶隊老師的管理。在工作、生活中遇到的問題，可以通過帶隊老師進行共同協調解決更有效。
***2***制定相對公平的薪酬和激勵制度
實習生的工作表現可能優於正式職工，但待遇上卻與正式職工差別很大。為體現公平原則，為將實習生畢業後轉化成正式職工，待遇上與實習生的工作變現掛鉤，儘量減少身份差別造成的工資上的差距，為實習生在薪酬上創造一個公平的環境。
***3***工作中要重視“培養”和“關心”
在實習生的管理中，培養是重中之重。對實習生的培養不同於一般員工的培訓，其更強調基礎性、針對性、靈活性。尤其對酒店管理專業的學生，在日常工作的同時，可以協調學校有些課程比如《烹飪知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設，選聘有理論、有實踐的高層管理人員擔任培訓師，讓實習生真正在實習中有所收穫，不是一味枯燥地重複著簡單的操作。
***4***做好實習生與員工的轉化工作
使用實習生的一個弊端是培訓的成本較高，實習期結束後，經過一年、半年培訓鍛鍊的技能熟練的實習生離開崗位，造成了人才的浪費。為了減少此現象，酒店要針對實習生的特點做好向員工的轉化工作。一是設定激勵實習生留店的制度，比如實習生留店不再有試用期，甚至比同學提前享受正式職工待遇。如果留店，酒店給予一定的安家費用等;二是重點培養，提升職位。對於實習中表現優秀的實習生，可以重點培養，實習期結束後，轉成基層管理崗位。
2、實施員工滿意度工程，穩定員工隊伍
用工荒的癥結在於員工流動，避免用工荒的關鍵是穩定員工隊伍，減少人員的流動。很多酒店重招聘，輕留人。在招聘時，給應聘者許諾各種條件，一旦入職成為員工，不僅當時招聘時的許諾成為了空頭支票，就連起碼的尊重、公平也只是期望。員工感覺受到了欺騙。因此，提升員工的滿意度，穩定員工隊伍是解決員工荒的必由之路。
***1***優厚的薪酬待遇是穩定員工隊伍的物質基礎
從事酒店行業以年輕人居多，對薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表著個人的能力和貢獻。薪酬待遇不是萬能的，但近幾年酒店行業人才睏乏的現狀，很大程度上是由於酒店行業低待遇造成的。學習先進的企業首先要學習先進酒店的薪酬制度，這才是解決問題的根源。
***2***公平的工作環境和優秀的企業文化
人天生追求公平，員工對酒店的忠誠度不僅來源於優厚的物質待遇，更要公平的工作環境。比如老闆的小舅子對大家呼來喊去，一個同事靠漂亮臉蛋拿了最高的獎金，剛來的大學生連上菜程式都不懂就當上經理……員工一定不會感到滿意。酒店建立公平的工作環境，不僅要有健全的晉升、獎勵制度，關鍵是在執行過程中，始終把公平作為至高無上的戒條。
***3***富口袋，更要富腦袋，良好的成長環境是吸引人才的必由之路
成長不僅是職位的晉升，而且還體現在技能、學識、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕員工離職，對員工只使用不培養，好多員工好比手機電池，在酒店工作幾年，沒有及時“充電”，沒“電”了，人力資源價值大跌。一些國際連鎖企業的待遇不高，工作壓力很大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業的首選，他們看重的是企業鍍金和充電的機會以及未來職業生涯的發展。
3、拓寬招聘渠道，重視內部推薦
招聘渠道多少、招聘目標人群的習慣對招聘效果會產生影響。針對90後員工，有的酒店嘗試採用網路招聘的方式，招聘廣告內容也採用了淘寶體，收到了良好的效果;針對招聘酒店管理高層管理人員，可以與獵頭公司合作，提高招聘的成功率;招聘廚房技術人員可以藉助烹飪協會或者烹飪大師等推薦的方式;招聘應屆大學生，要與校方輔導員和就業辦建立良好的合作關係;招聘實習生，要與校方建立密切的配合關係;除此之外，酒店員工內部推薦是酒店容易忽視的渠道。酒店員工內部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個衡量指標。因此，只有做好現有員工的管理，提升員工的滿意度，是做好員工工作的基礎。