如何確定合適的員工工資
如何確定該給員工多少工資？這個過程可不像一道計算題那樣簡單，可以按部就班，它需要一些技巧，在下文中，我們給出了相關技巧，如果你能遵循這些原則和技巧，你就會迅速制定出公平合理的工資標準。
給你的僱員設定工資水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前沒有做過這項工作，不知道該從哪裡下手，那這件事對你可能句非常困難。一方面，你希望能支付做夠高的薪水，以便吸引最有潛能的人才。另一方面，你又不希望開支負擔過重。面對這種兩難的困境，公司該怎麼做呢？
確定工資的上限
第一，記住你的目標是吸引最有潛能的人才，並且給他們公平的工資。但是在考慮該支付多少工資時，請記住：你支付的工資永遠不能高於這個工作帶給你的價值。就如做一樁好的生意一樣，工資就像是商務花費，是一種投資，必須帶來回報。所以，首先要做的事情是確定你可以支付工資的上限。
對一個銷售人員或者是一個從事商務發展的員工來說，這個問題很好回答。這些員工直接帶來收入，因此你可以問問自己，他們帶來的銷售額是否大於他們的工資。如果新來的應聘銷售員可以銷售獲得500,000美金的利潤，那麼就有可能將他的工資定為200,000美金加提成。
但是，對於一個管理人員或者處於輔助性質工作的員工，或者對於那些不直接帶來收益卻又必不可少的員工，該如何確定支付多少工資呢？他們的價值不在於給公司帶來多少收益，而是給公司節省了多少成本。因此，你就要問問自己：如果沒有這些員工，會增加多少成本，然後用你的答案和給他們的工資進行對比衡量。
如何計算一個工作對於你的價值呢？就需要找到一個在現實中支付的工資少於這個工作的職務。例如，新來的前臺接待員年薪為5萬美金，他可能是世界上最出色的接待員，但是你無法確定你給他的工資是否合理。因此，在公開職位的招聘中，如果知道該工作的價值，你就可以迅速排除那些對工資要求高於該水平的人。
確定工資的下限
知道你能支付的上限後，下一步就是計算出工資的下限。這時候就是由市場因素決定了，市場狀況決定申請人的期望水平：有時市場壓低價格，非常優秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工資卻只比他們多20 % — 30% ，但是有時候，市場提高價值（你能理解世界500強的CEO的工資嗎？）無論是哪種方式，職位申請者對你能支付的最少工資都不低於市場水平，除非你能提供一些除工資外對他們有益的東西。這一點可以參照 Salary，其中給出了不同工作崗位和不同地理位置的工資水平。你可以找到你公司所在地區的高收入、中等收入和低收入水平，那樣你就可以知道所有申請人期望的工資水平。
當然，也可以參考其他公司支付的工資水平，因為你可以借鑑那些公司的市場預期。給當地的商業場所打電話諮詢，或者加入一個商務集團，那樣你就可以在那裡通過閒談了解到其他公司的工資情況。對於行政管理類職務來說，給當地的臨時勞務中介機構就可以確定工資水平，然後計算臨時工的工資，同時要考慮你不需要支付代理費用，但是需要提供利益。對於高水平工資的工作而言，獵頭和專門負責招聘的人員可以為你提供資訊。因為他們希望你能在真正需要的時候僱傭他們，所以他們會免費給你提供資訊。
最後，你要將工作的價值和市場需求結合起來考慮，這是判斷新僱員工資的關鍵因素。顯而易見，我們都喜歡高工資，因此，需要注意的是上述過程是一個標準化過程，還存在例外。如果你的僱員和你的關係密切，我敢肯定你支付的工資一定會高於市場水平。
確定支付方式
知道你提供的工作的價值和職位申請者的預期後，下一步要確定如何支付工資，是採取固定週薪還是採取小時工資？有時候，你可以做出選擇，但是有時候，則是僱員中的普遍觀點決定的。
通常來說，按周支付的薪酬都是管理者或者白領工作者的支付方式，小時工資都是臨時工、顧問和一些藍領工人的工資支付方式。當工作和時間直接相關時，那麼就採用小時工資。例如，對集合線路工人就採取小時支付的方式，因為他們的產出和線上路上的工作時間直接相關，銷售人員的工作具有類似性質。你可能會認為，零售人員的工資應該根據對客戶的服務來確定，但這個不完全正確，當然對待顧客友善程度不同會給零售店帶來不同的效果，但是如果職員沒有在工作就無法為顧客提供優良的服務，因此，它們的支付方式要嚴格按照他們在商店的時間計算。
下一步，你就要和你的律師談談已確定對於具體職位的支付計劃是否合法，這個完全取決度與你所處的行業。例如，一些工作規定了最低支付工資，或者設定了法律限制，例如招待員有最低支付工資。
以週薪計算工資的工作和這個不同，每週的薪酬是固定的，因此無論僱員作了多少工作，它們每週所得都是一樣的，採取這種支付方式最初的想法是，解決沒法以小時計算工資的工作的支付方式。例如，廣告管理經理構思廣告，並且帶來幾百萬的收入，工資卻沒有變化，因為這樣的工作與時間無關，而和能力密切相關。
但是，隨著時間的推移，採取直線式的支付方式會帶來意外的麻煩，按小時支付工資的工人會因為加班獲得額外支付，但是對於按周支付工資的人員，你讓他超時工作卻沒有任何成本，因此你可以要求這樣的工人每週工作60個小時，而不是傳統的40個小時，當然，這樣會使員工士氣低糜，會不喜歡你，如果你能夠忍受這些，那麼採取按周支付工資的方式是一個不錯的選擇。
其他的支付方式就是通過佣金的方式支付，某些工作可以直接帶來收入，那麼你就可以按照獲得的收入支付佣金。銷售人員就是典型的此型別人員。這裡的邏輯非常簡單：我們知道銷售人員的價值所在——按照銷售收入計算。因此將工資水平和銷售總量掛鉤的方式，可以刺激銷售人員銷售出儘可能多的產品。大多數銷售人員的工資都是由很低的基本工資和銷售額掛鉤的浮動工資組成。這種百分比是可以變動的。我知道一個銷售人員銷售一臺噴氣式飛機可以得到5%的佣金。如果是這樣的話，那麼這樣的工資也是不錯的。
但是要小心提防混亂的佣金百分比給你帶來的陷阱。如果你認為你確定的百分比是合理的，那麼讓銷售人員的收入儘可能的多吧，我曾經知道一家公司因為妒嫉而解僱一家代理公司。當他們看到銷售人員每年獲得的佣金高達100萬美金時，他們感到嫉妒，然後就削減佣金解聘銷售人員。如果銷售人員鎮定自若的拿走上百萬美金，請不要阻止他們，因為這說明他正在為你的公司帶來成百上千萬的收入。不要剋扣他們的佣金解僱銷售人員，因為他們會給你的公司帶來巨大利潤。
最後，你可能還要求那些按周支付工資的員工有動力，和佣金等量的工資方式是獎金，它會帶來工作的激情。獎金和某些具體專案結果或者公司的總體表現直接相關：如果公司經營狀況好，那麼就要留下部分利潤並以獎金的方式發給員工。
通常認為，獎金推動員工努力工作使公司向好的方向發展。如果人們認為他們對公司真的有用，那麼這個激勵體系非常有用。現實中，人們的工作和底線的關係並不明晰，獎金是工作的推動因素。如果獎金是固定不變的，那麼員工將獎金作為一種暗含的支付內容，對其有了預期就會努力工作。但是對於作出額外努力的員工，獎金確實是可以成為部分補貼方式，可以根據公司資本的變化增加或者減少。
在無傷大雅的情況下，保持一點靈活性
既然你已經知道了你的支付水平，市場的預期，以及如何將支付水平和績效緊密相連，那麼還要想一下，如果你僱傭執行官或者高階管理人士，你的支付方式就要有高度的靈活性。
因為，在支付高層人員工資時，上述原則就變的模糊不清了，執行官通常持有混合股票， 薪金和獎金。股票購買的特權將執行官和股東連為一體，但是注意，在私人企業中，這點不起作用，但是在公有公司中，股票的購買選擇權可以激發股票執行。
你會提供多少股票呢？這取決於你如何對股票進行估價，同時取決於你認為這個股票在某一天價值多少。在這無法具體討論，但是你可以通過check out my site初步瞭解資產的股利。
如果你聘請了一位專家，他具有專業的技術、名聲或關係網，你就需要改變規則，每件事情都要通過談判解決。這些專家的預期是根據他們的經驗和市場預期決定的，如果你真的需要他們為你工作，你就要變得靈活。因此要確定一個短期的工資和長期的獎金和股票以及績效制度，要滿足他們的需求同時要讓他們非常有動力的進行工作。
最後要注意，如果你不僅僅考慮金錢的時候，你就有很大靈活性。一些人需要的不僅僅是錢。你應該帶給他們非金錢的報酬來吸引他們。彈性工作時間，隨意的穿著，電話交流和創造性地發揮空間可以代替金錢。培訓和專業的發展對人們也很重要，所以要用市場力量，薪金預期，工作的吸引力，和創造力吸引他們。舉個簡單的例子，如果在工作很晚後，你讓一個按摩師為員工解乏，這比工資更具有吸引力。
下面是一個簡短的總結有利於你確定職工的工資：
通過確定工作對你的價值設定工資上限
確定你能決定的工資下限
找出可以和時間緊密聯絡的工作，採取小時支付工資的方式
找出和時間沒有緊密聯絡的工作，採取按周支付工資的方式
找出採取佣金方式支付的工作
使用獎金將員工和公司、產品或者部門目標聯絡起來
對專家和高層管理人員要具體對待
有時你需要提供無形工資或服務
給你的僱員設定工資水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前沒有做過這項工作，不知道該從哪裡下手，那這件事對你可能句非常困難。一方面，你希望能支付做夠高的薪水，以便吸引最有潛能的人才。另一方面，你又不希望開支負擔過重。面對這種兩難的困境，公司該怎麼做呢？
確定工資的上限
第一，記住你的目標是吸引最有潛能的人才，並且給他們公平的工資。但是在考慮該支付多少工資時，請記住：你支付的工資永遠不能高於這個工作帶給你的價值。就如做一樁好的生意一樣，工資就像是商務花費，是一種投資，必須帶來回報。所以，首先要做的事情是確定你可以支付工資的上限。
對一個銷售人員或者是一個從事商務發展的員工來說，這個問題很好回答。這些員工直接帶來收入，因此你可以問問自己，他們帶來的銷售額是否大於他們的工資。如果新來的應聘銷售員可以銷售獲得500,000美金的利潤，那麼就有可能將他的工資定為200,000美金加提成。
但是，對於一個管理人員或者處於輔助性質工作的員工，或者對於那些不直接帶來收益卻又必不可少的員工，該如何確定支付多少工資呢？他們的價值不在於給公司帶來多少收益，而是給公司節省了多少成本。因此，你就要問問自己：如果沒有這些員工，會增加多少成本，然後用你的答案和給他們的工資進行對比衡量。
如何計算一個工作對於你的價值呢？就需要找到一個在現實中支付的工資少於這個工作的職務。例如，新來的前臺接待員年薪為5萬美金，他可能是世界上最出色的接待員，但是你無法確定你給他的工資是否合理。因此，在公開職位的招聘中，如果知道該工作的價值，你就可以迅速排除那些對工資要求高於該水平的人。
確定工資的下限
知道你能支付的上限後，下一步就是計算出工資的下限。這時候就是由市場因素決定了，市場狀況決定申請人的期望水平：有時市場壓低價格，非常優秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工資卻只比他們多20 % — 30% ，但是有時候，市場提高價值（你能理解世界500強的CEO的工資嗎？）無論是哪種方式，職位申請者對你能支付的最少工資都不低於市場水平，除非你能提供一些除工資外對他們有益的東西。這一點可以參照 Salary，其中給出了不同工作崗位和不同地理位置的工資水平。你可以找到你公司所在地區的高收入、中等收入和低收入水平，那樣你就可以知道所有申請人期望的工資水平。
當然，也可以參考其他公司支付的工資水平，因為你可以借鑑那些公司的市場預期。給當地的商業場所打電話諮詢，或者加入一個商務集團，那樣你就可以在那裡通過閒談了解到其他公司的工資情況。對於行政管理類職務來說，給當地的臨時勞務中介機構就可以確定工資水平，然後計算臨時工的工資，同時要考慮你不需要支付代理費用，但是需要提供利益。對於高水平工資的工作而言，獵頭和專門負責招聘的人員可以為你提供資訊。因為他們希望你能在真正需要的時候僱傭他們，所以他們會免費給你提供資訊。
最後，你要將工作的價值和市場需求結合起來考慮，這是判斷新僱員工資的關鍵因素。顯而易見，我們都喜歡高工資，因此，需要注意的是上述過程是一個標準化過程，還存在例外。如果你的僱員和你的關係密切，我敢肯定你支付的工資一定會高於市場水平。
確定支付方式
知道你提供的工作的價值和職位申請者的預期後，下一步要確定如何支付工資，是採取固定週薪還是採取小時工資？有時候，你可以做出選擇，但是有時候，則是僱員中的普遍觀點決定的。
通常來說，按周支付的薪酬都是管理者或者白領工作者的支付方式，小時工資都是臨時工、顧問和一些藍領工人的工資支付方式。當工作和時間直接相關時，那麼就採用小時工資。例如，對集合線路工人就採取小時支付的方式，因為他們的產出和線上路上的工作時間直接相關，銷售人員的工作具有類似性質。你可能會認為，零售人員的工資應該根據對客戶的服務來確定，但這個不完全正確，當然對待顧客友善程度不同會給零售店帶來不同的效果，但是如果職員沒有在工作就無法為顧客提供優良的服務，因此，它們的支付方式要嚴格按照他們在商店的時間計算。
下一步，你就要和你的律師談談已確定對於具體職位的支付計劃是否合法，這個完全取決度與你所處的行業。例如，一些工作規定了最低支付工資，或者設定了法律限制，例如招待員有最低支付工資。
以週薪計算工資的工作和這個不同，每週的薪酬是固定的，因此無論僱員作了多少工作，它們每週所得都是一樣的，採取這種支付方式最初的想法是，解決沒法以小時計算工資的工作的支付方式。例如，廣告管理經理構思廣告，並且帶來幾百萬的收入，工資卻沒有變化，因為這樣的工作與時間無關，而和能力密切相關。
但是，隨著時間的推移，採取直線式的支付方式會帶來意外的麻煩，按小時支付工資的工人會因為加班獲得額外支付，但是對於按周支付工資的人員，你讓他超時工作卻沒有任何成本，因此你可以要求這樣的工人每週工作60個小時，而不是傳統的40個小時，當然，這樣會使員工士氣低糜，會不喜歡你，如果你能夠忍受這些，那麼採取按周支付工資的方式是一個不錯的選擇。
其他的支付方式就是通過佣金的方式支付，某些工作可以直接帶來收入，那麼你就可以按照獲得的收入支付佣金。銷售人員就是典型的此型別人員。這裡的邏輯非常簡單：我們知道銷售人員的價值所在——按照銷售收入計算。因此將工資水平和銷售總量掛鉤的方式，可以刺激銷售人員銷售出儘可能多的產品。大多數銷售人員的工資都是由很低的基本工資和銷售額掛鉤的浮動工資組成。這種百分比是可以變動的。我知道一個銷售人員銷售一臺噴氣式飛機可以得到5%的佣金。如果是這樣的話，那麼這樣的工資也是不錯的。
但是要小心提防混亂的佣金百分比給你帶來的陷阱。如果你認為你確定的百分比是合理的，那麼讓銷售人員的收入儘可能的多吧，我曾經知道一家公司因為妒嫉而解僱一家代理公司。當他們看到銷售人員每年獲得的佣金高達100萬美金時，他們感到嫉妒，然後就削減佣金解聘銷售人員。如果銷售人員鎮定自若的拿走上百萬美金，請不要阻止他們，因為這說明他正在為你的公司帶來成百上千萬的收入。不要剋扣他們的佣金解僱銷售人員，因為他們會給你的公司帶來巨大利潤。
最後，你可能還要求那些按周支付工資的員工有動力，和佣金等量的工資方式是獎金，它會帶來工作的激情。獎金和某些具體專案結果或者公司的總體表現直接相關：如果公司經營狀況好，那麼就要留下部分利潤並以獎金的方式發給員工。
通常認為，獎金推動員工努力工作使公司向好的方向發展。如果人們認為他們對公司真的有用，那麼這個激勵體系非常有用。現實中，人們的工作和底線的關係並不明晰，獎金是工作的推動因素。如果獎金是固定不變的，那麼員工將獎金作為一種暗含的支付內容，對其有了預期就會努力工作。但是對於作出額外努力的員工，獎金確實是可以成為部分補貼方式，可以根據公司資本的變化增加或者減少。
在無傷大雅的情況下，保持一點靈活性
既然你已經知道了你的支付水平，市場的預期，以及如何將支付水平和績效緊密相連，那麼還要想一下，如果你僱傭執行官或者高階管理人士，你的支付方式就要有高度的靈活性。
因為，在支付高層人員工資時，上述原則就變的模糊不清了，執行官通常持有混合股票， 薪金和獎金。股票購買的特權將執行官和股東連為一體，但是注意，在私人企業中，這點不起作用，但是在公有公司中，股票的購買選擇權可以激發股票執行。
你會提供多少股票呢？這取決於你如何對股票進行估價，同時取決於你認為這個股票在某一天價值多少。在這無法具體討論，但是你可以通過check out my site初步瞭解資產的股利。
如果你聘請了一位專家，他具有專業的技術、名聲或關係網，你就需要改變規則，每件事情都要通過談判解決。這些專家的預期是根據他們的經驗和市場預期決定的，如果你真的需要他們為你工作，你就要變得靈活。因此要確定一個短期的工資和長期的獎金和股票以及績效制度，要滿足他們的需求同時要讓他們非常有動力的進行工作。
最後要注意，如果你不僅僅考慮金錢的時候，你就有很大靈活性。一些人需要的不僅僅是錢。你應該帶給他們非金錢的報酬來吸引他們。彈性工作時間，隨意的穿著，電話交流和創造性地發揮空間可以代替金錢。培訓和專業的發展對人們也很重要，所以要用市場力量，薪金預期，工作的吸引力，和創造力吸引他們。舉個簡單的例子，如果在工作很晚後，你讓一個按摩師為員工解乏，這比工資更具有吸引力。
下面是一個簡短的總結有利於你確定職工的工資：
通過確定工作對你的價值設定工資上限
確定你能決定的工資下限
找出可以和時間緊密聯絡的工作，採取小時支付工資的方式
找出和時間沒有緊密聯絡的工作，採取按周支付工資的方式
找出採取佣金方式支付的工作
使用獎金將員工和公司、產品或者部門目標聯絡起來
對專家和高層管理人員要具體對待
有時你需要提供無形工資或服務