管理方法的形成和發展有哪些

　　你聽過管理方法嗎?其實，管理方法是指用來實現管理目的而進行的手段、方式、途徑和程式的總和。下面，小編來為你介紹管理方法的形成和發展。

　　管理方法

　　管理方法是指用來實現管理目的而進行的手段、方式、途徑和程式的總和。也就是運用管理原理，實現組織目的的方式。任何管理，都要選擇、運用相應的管理方法。

　　說起管理方法，人們很容易想起密密麻麻的數字和符號構成的數學模型、繁瑣複雜的邏輯運算和形形色色的計算機，使一般人望而生畏，覺得高不可攀。其實，數學方法只是思維邏輯的一種形式，計算機是提供資訊、進行運算的一個輔助性工具。數學手段和計算機運用只是管理方法的一個部分、一個方面或一種型別，並不是管理方法的全部。

　　管理方法的形成和發展

　　一、任務管理法的發展過程

　　本世紀初，人們開始對管理方法作專門研究，最早提出科學的管理方法的是美國管理學家泰羅。泰羅的科學管理理論中所倡導的科學管理方法其實質就是任務管理法，任務管理法是人們最早研究的一種科學管理方法。

　　泰羅所說的任務管理，也可以稱為任務作業。任務管理法的基本內容，可以概括為通過時間動作研究確定標準作業任務，並將任務落實到工人。就是說，工人的作業在於完成管理人員規定的任務，而這種任務又是管理人員經過仔細推敲後設計出來的。這樣，組織中的工人都有明確的責任，按職責要求完成了任務則付給一定的報酬。任務管理法規定組織中的每個人在一定時限內完成任務的數額，但任務管理法並不是只規定每個人的工作量，那就是把任務管理法簡單化了。規定工作量本身並不能說就是科學管理，這裡的關鍵在於所規定的工作量的定額是怎樣確定的。如果定額仍是依靠經驗或習慣來確定，那就只是具有任務管理的形式，實質則仍然是經驗管理。科學管理和經驗管理的區別，不在於是否給組織的成員分配任務，而在於所分配的任務的質和量是否經過科學方法計算來的。任務管理法的最明顯的作用在於提高工人的工作效率，而提高效率的關鍵又在於科學地進行時間動作的研究。泰羅提出的任務管理法的科學成分，也就在於他所倡導的時間動作研究方法。

　　泰羅所說的時間動作研究，大體包括以下步驟：

　　1.物色比如說l0到15個不同的人員，他們應特別善於做需要分析工作。

　　2.仔細研究工人在完成被調查的工作中所進行的基本操作或動作，包括每個人員所使用的工具。

　　3.用秒錶研究做每一個基本動作所需要的時間，然後選擇每一部份動作的最快工作方法。

　　4.淘汰所有不正確、緩慢和無效的動作。

　　5.淘汰所有不必要的動作以後，把最快最好的動作以及最好的工具分別在一個序列中集中歸類。

　　經過以上步驟，於是便可得出完成標準作業所需的標準時間。按照這種方法來規定一個崗位上一個人在一定時間內的工作量，就有科學根據了。同樣地，對每一個行業中使用的每一種工具也進行了研究。科學管理要求對在經驗法則指導下產生的同一種工具進行仔細研究，再對這些改革了的工具中的每一種工具所可能達到的速度進行時間研究，並把幾種工具各自具有的優點融合在單獨一種標準工具中，藉以獲得方便和提高速度使工人工作更容易些和更快些。

　　這種時間動作研究，本身並不複雜，但其對提高工人的工作效率來說作用卻是很大的。時間動作研究專家們發現，許多人們憑經驗和習慣天天重複操作的動作，普通存在低效率的現象，比如，通過對砌磚工在標準情況下砌磚所有動作的細緻研究，動作研究專家吉爾佈雷思先生將砌每塊磚的動作從十八個減少至五個，有一個場合甚至減少到二個。只要對動作稍加改變，完成一項操作即可節省時間，不少工作由於要反反覆覆地操作，如果一次操作節省一點時間，長期積累起來，在一個單位時間內完成的工作量就可以大大增加，從而使效率比以前大為提高。

　　任務管理法其實質就是通過專門的人員對時間和動作進行研究，從而科學地設計工作任務，使工人滿負荷工作，以達到提高企業生產效率目的。但任務管理法只是從生產技術過程的角度研究作業管理的具體方法，涉及的範圍基本上沒有超出車間管理，而很少從企業經理人員的角度，研究企業經營的全域性問題。如果孤立地使用任務管理法，企業規模越大，其不適應性越突出。另外，實行任務管理，工人的一舉一動都要合乎標準，一切工作安排都要聽命於管理人員的指示和下達的計劃。它否定了工人在工作中的自主性、獨立性，取消了工人對其工作任務的計劃、組織與控制的自主權。忽略了人除了經濟需求外，還有更復雜的社會和心理方面的需要，忽視了人際關係對於人的行為的影響。而人並不是只有經濟需求的孤立的“經濟人”，在強調人性和個性的現代社會，任務管理法的不適應性也就越發地突出。

　　二、人本管理法發展過程

　　從管理學的發展來看，對組織採取以人為中心的管理方法是在任務管理後提出來的。本世紀30年代以後，管理學家們發現，提高人的積極性，發揮人的主動性和創造性對提高組織的效率更為重要。組織活動成果的大小是由領導方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學將研究的重點轉向了管理中的人本身，這就是以行為科學為主要內容的人際關係理論。人際關係學家主張採取行為管理的方法，即通過分析影響人的行為的各種心理因素，採用一定的措施改善人際關係，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產出最大的成果，達到提高組織效率的目的。

　　在人際關係理論的推動下，對於組織的管理和研究便從原來以“事”為中心發展到以“人”為中心，由原來對“紀律”的研究發展到對行為的分析，由原來的“監督”管理髮展到“自主”管理，由原來的“獨裁式”管理髮展到“民主參與式”的管理。管理者在管理中採取以工作人員為中心的領導方式，即實行民主領導，讓職工參加決策會議，領導者經常考慮下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬採取合作態度，管理中的問題通過集體討論，由集體來做出決定，監督也採取職工互相監督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對上司不是恐懼疏遠而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態，從而使組織活動取得更大的成果。這種以人為中心的管理理論和方法也包含著一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動管理等。

　　科學管理以金錢為誘餌，人際關係理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制，人際關係理論則強調對人際行為的激勵。因此，人際關係理論的出現，給組織管理帶來巨大的變化。從40年代開始，人際關係理論漸漸滲入組織管理實踐中去，管理學家在這種管理思想中找到緩和勞資關係，提高工人的士氣，藉以提高生產效率的方法。人本管理法是作為對任務管理法的革新而提出的一種新的管理方法。這種管理法和任務管理法的重大區別在於：任務管理法要求工作人員的活動標準化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對完成組織規定的任務較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當的自由度，較能發揮其自主性和創造性，但這樣一來，組織內的變動也較大，組織規定的任務有時卻無法完成。為了吸取兩種方法的長處和克服短處，一種新的管理方法提出來了，這就是目標管理法。

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