中國企業績效管理存在什麼問題
企業管理實踐日新月異,企業管理理論創新也層出不窮。但是,如何適應現代商業社會的迅速變化並保持競爭優勢,如何改善公司的績效等是企業管理的核心問題。企業管理者開始尋求更強有力的企業戰略績效管理工具的指導與支援。下面一起看下?
存在問題：績效管理與戰略實施相脫節
企業的一切行為和活動，都應以戰略為出發點和歸宿，績效管理系統也是如此。我國不少企業績效管理系統卻與戰略相分離，沒有把戰略目標及規劃轉化成各層級員工行動的動力，績效目標與計劃不能有效地支撐企業戰略，甚至出現員工績效目標與企業戰略目標相悖離的情況，許多企業的績效目標是來自於職責，而不是來自於戰略，這只是一種面向事務的績效管理系統，不能有效支撐企業戰略發展，即便體系中的某些指標能指導區域性戰略的提高和改進，但卻無法在整體上有戰略性的改進，無法整體上促進戰略目標的實現。良好的績效管理體系應是戰略績效管理體系，把公司戰略轉化成各層級的績效目標與計劃，從而使績效管理成為戰略落地的手段。
存在問題：績效管理被認為是人力資源部門的工作，其他部門各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任
在許多企業中，當提到績效管理，多數管理者認為是人力資源部的事情，與自己工作沒有多大關係。當人力資源部推行績效管理時，往往會遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員往往認為績效管理工作是多餘的，不會產生價值，浪費企業時間、精力，如果要給下屬打考核分時，往往走走形式，不會認真對待。績效管理應更多是直接主管的事，管理者的核心工作是對自己績效和下屬績效進行有效管理，以確保實現企業績效，因此績效管理是每個管理部門最重要的工作。
存在問題：企業、部門、個人之間的績效缺少聯動
在許多企業中，考核的結果是每個員工績效考核結果都比較好，但部門業績、企業業務不好。績效管理最終的目的是取得較好的企業績效，但企業績效、部門績效不好，而個人績效較好，這樣的個人績效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個人績效。由於存在差異，因此無法實現企業績效、部門績效和個人績效的聯動。可見，有效的績效管理體系是通過個人績效管理、實現部門績效，最終才能實現企業績效。
存在問題：績效目標重點不突出
許多企業績效指標非常全面，包含了企業經營管理的方方面面，每個部門、每位員工考核的內容都非常多，管理者好像擔心如果某方面沒有考核到，企業管理就會出現問題。太多的考核指標，意味著考核非常全面，但同時也會面臨著績效管理重點不突出的問題。按照“二八”定律：20%的關鍵績效領域，決定了80%的業績。因此，績效管理應重點關注關鍵業績領域，而非面面俱到。
存在問題：注重短期績效，忽視長期績效
不少企業在績效考核中，非常注重短期指標的考核，忽視長期發展性指標。“以業績論英雄”，這說明他們非常關注利潤、市場份額等財務性指標，而忽視市場培育、產品研發、員工教育培訓、管理體系建設與改善，這樣的結果會給企業的可持續發展帶來問題。理想的績效管理不僅應關注短期績效，同時也要關注企業長期發展。
存在問題：績效目標缺少績效計劃支援
有些企業雖有績效目標，但缺少有效的績效計劃來支援績效目標的實現，這對績效管理來說還是不夠的，因為績效目標需要切實可行的績效計劃和資源計劃來支撐，否則績效目標是比較難以保證的。實現一個指標的方法和途徑有很多，企業給管理部門一系列指標後，管理部門應積極思考和探索，尋找出實現績效目標的最佳績效計劃和資源支援計劃，並將日常工作同績效計劃結合起來。否則，沒有具體的績效計劃來支撐，很容易形成工作與目標脫節的現象。
存在問題：績效管理缺少績效溝通
不少企業在績效管理中非常容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進行的，考核成績是怎樣計算的，甚至有些企業員工還不知道考核結果是什麼，只是稀裡糊塗地知道績效獎金多了或者少了。良好的績效管理體系應該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應獲得的獎金以及績效應改進的方向。
存在問題：績效管理僅僅是獎金分配的手段
不少企業管理者認為績效管理僅僅是獎金分配的手段，因此在績效管理時，把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當然，把員工績效與員工獎金有效結合在一起是非常重要的，但績效管理還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬把績效目標分解和制定績效計劃，指引下屬去實現更好的績效，通過對員工績效實施的輔導，發現問題，及時糾正偏差。通過績效結果的反饋，向員工提出需改進的問題，以便使員工進一步改善提高，這些工作都非常重要。
存在問題：把績效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統的建設
有些企業非常重視績效管理，但忽視其他系統的建設，他們把績效管理看成靈丹妙藥，彷彿能解決企業所有的管理問題。績效管理有一個非常重要的管理系統，但也需要許多其他管理系統的協同，如它需要清晰的發展戰略體系、明確的組織職責體系、良好的激勵機制、健康的企業文化體系等，否則，績效管理體系的作用會大打折扣。