河北省職稱論文檢索證明
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河北省職稱論文範文賞析
高校教師管理創新
[摘要]高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發展的制勝法寶。高校在教師招聘、在職培訓、考核管理等方面進行工作創新，對於高等教育質量的提升，實現高等教育跨越式、可持續發展，有著極其重要的意義。
[關鍵詞]高校 教師管理 創新人才 師資培訓 考核
[作者簡介]許東風***1965- ***，男，江蘇淮陰人，淮陰工學院人事處處長，副教授，研究方向為教育管理。***江蘇 淮安 223001***
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985***2013***29
高校教師隊伍的素質，決定著高校的教學質量和科學研究水平。從目前高校的師資管理現狀來看，高校在師資管理方面還存在一些問題，有些問題甚至可能影響整個高等教育的持續健康發展。因此，只有在師資管理方面不斷進行創新，才能保證高等教育的可持續發展。
一、創新人才引進機制
目前，各個學校在人才引進工作上都作了大量的工作，可以說為了做好高水平教師的引進工作，已到了殫精竭慮的地步。目前高校在吸引和網羅人才的方式方法中，還存在許多問題。比如，人才評價的標準是什麼、需要什麼樣的人才、如何考察人才與他人合作的素質等;在實際工作中，學校往往看重的是應聘者提供的紙質書面材料，過分看重人才的學歷學位、畢業院校以及導師的名氣等;缺乏科學的人才引進規劃和引進機制，造成學校學科根基不牢，教師學科梯隊難以形成。因此，人才引進機制必須創新。
1.人才觀念創新。高校雖然是人才聚集的高地，但同時，也是人才管理的窪地。對人才缺乏正確的認識，對人才的使用不夠重視，對人才管理也缺乏水平。一但發現缺少人員就開展招聘，至於招什麼樣的人，招來的人能否對學校的發展有促進作用，沒有去深入思考。有的高校在人才引進中片面看重學歷學位，以及在什麼刊物上發表過幾篇文章，畢業於哪個名牌大學，以此來決定引進與否。實際工作中“重引進、輕使用、略管理”現象也十分嚴重，招聘部門把人引進高校後，如何使用人才卻很少關心，更談不上去了解人才對工作、環境有何需要和建議，也不注重如何發揮人才的效應。
創新思想觀念，樹立正確的人才觀是做好人才引進工作的前提。高校必須解放思想，更新觀念，樹立與時俱進的正確人才觀、評價標準觀和學歷學位觀，只有這樣才能正確認識人才、使用人才和管理人才，才能讓引進的人才發揮作用，不造成浪費。全國人才工作會議提出樹立“科學人才觀”，是近階段進一步加強我國人才工作的指導方針，要牢固樹立人才是第一資源的理念，把吸引優秀人才、聚集現有人才、培養未來人才作為人才工作的出發點和立足點，在人才引進中要拋棄“目光短視”的人才成本觀和“急功近利”的人才使用觀。
2.評價人才標準創新。許多高校對師資隊伍中現有人才結構梯隊、團隊組建方向、學校特色學科建設等方面缺乏深入的分析，沒有弄清楚自己到底需要什麼樣的人才，不清楚選拔人才和衡量人才的標準，對如何在工作中評價人才等也缺乏瞭解。高校的人事部門和具體需求單位，常常看重的是應聘者是否具有博士學位、是否畢業於某名牌大學、博士的導師是否是權威專家等外在的條件，將顯而易見的外在條件作為了人才引進的標準，也不管人才引進後是否與所在單位的學科建設相匹配，能否與現有團隊相配合，實際上造成了人才的浪費。
創新人才評價標準是做好人才引進的關鍵。人才引進是否成功，就是要看人才是不是充分發揮了作用。只有引進的人才與學校現有人才結構需要相吻合，與已有教學團隊、科研團隊互補，最大限度地發揮人才的組合效應，這樣的引進人才才符合學校的需要。在此基礎上，建立以崗位職責為基礎，以品德、知識、能力和業績為導向的科學化人才評價發現機制，根據需要制定出不同型別人才引進的評價標準，改進人才考評方式，完善人才評價手段，才能真正提高人才評價的科學水平，為高校引進最適宜的人才。
3.工作機制創新。在資訊社會裡，人才具有很強的流動性、社會性和共享性，人才競爭日益激烈，人的社會屬性也隨之顯現。人才是社會的共有的寶貴資源的認識，正在被更多的人所接受。高校要破除人才單位所有的狹隘觀念，確立人才資源共享理念，尤其對高層次人才的引進不再可能出現傳統意義上的調動，成為單位所有的人才，而是可以採取柔性引進等更加靈活的工作機制，讓高層次人才為我所用。短期幹可以，長期幹也可以，全職過來可以，專案合作也可以，不斷拓寬人才開發的空間。對急需引進的高層次人才，要進一步解放思想，在引進和使用方式上本著“不求所有、不求所在、但求所為”的方針，設立“特聘教授”崗位，採取定期來校、不定期來校、通訊指導等方式指導學校科學研究和學科建設工作，這是人才引進的必要條件。
4.方法手段創新。目前，高校的招聘形式主要是在校園網上刊發人才招聘廣告，或組織人員參加各地的招聘會活動，或是在辦公室收集應聘材料等。這些方式自有其許多優點，但也有其難以克服的缺點。同時，為了把適宜的人才準確無誤地選拔出來，要對應聘者的專業知識、教學能力、職業素質、儀表風範等進行考察。傳統的考核方式都是高校組織用人單位5～7名高職人員做評委，對應聘人員進行試講和麵試後再形成意見，至於說確定的人員是否真正適合崗位條件，也只能是憑個人的感覺，無需亦無人對引進的人才負責。
創新方法手段是做好人才招聘工作的必要保證。要招聘到符合崗位要求的高水平師資，必須要在招聘方法上創新。要根據不同的崗位需要，採取聯誼同類高校聯合的方式組團到大學招聘，也可參加省教育主管部門組團招聘或本地區人事部門的組團招聘活動，也可由高校領導帶隊組織相關二級學院負責人單一組團赴大學參加招聘活動，行前要做好充足的聯絡工作，要與有關高校的畢業生主管部門聯絡，摸清畢業生就業動向，穩、準、快地深入大學院系與人才面對面地開展招聘等。這樣由於同期招聘人數多、社會影響大等原因就會吸引更多的優秀人才來應聘。同時，再結合具體學科和專業發展需要，由校領導和相關院系負責人對應聘人員統一安排筆試、試講和麵試，當場確定引進人員，可以達到事半功倍的效果。 二、創新師資培訓模式
各個高校都開展了不同形式的教師教育培訓，但在各級各類的教師培訓中，缺乏統籌規劃，缺少系統性、連續性，沒有明確目標，培訓內容單一，甚至雷同。培訓的重點都放在專業知識培訓上，以學歷提高為主，忽視個人的專業化發展，缺少對帶規律性、根本性的教育實踐操作的精闢研討，不注重教育教學技能和實踐能力的培養。同時，在教師培訓體系建設上，法制不健全，體制不完善，培訓經費無法得到保證;在培訓實施過程中，忽視優化教師知識結構，缺少培養教師的創造性思維能力，這在一定程度上影響了教師教學能力的提升。
1.建立網上教師培訓平臺。近十年來，我國教育資訊化的程度迅速提高，網路教育呈現多元化發展態勢，充分利用國家現有資源，將教師培訓引申到家庭和辦公室，推進教育資源整合與共享，避免重複建設，提高網路教育服務社會的能力，可以有效解決工學矛盾。由教育部牽頭，組織學者、企業單位專家代表共同建立旨在推進教師培訓的網路化、開放式、多層次、多規格的網上教師培訓平臺，在教師培訓平臺上設定不同層次的資源儲存系統，使之具備視訊教學、同步教學、非同步教學、線上學習、線上輔導、網上考試等功能，為全社會不同層次的教師提供普及型、公平化、低成本的培訓內容和學習服務支撐。
2.完善教師培訓體系。根據國家有關法律、法規規定，教師實行不同層次的資格准入制度，確定相當數量的社會教師培訓機構，包括一些有創新能力的大、中型企業單位來承擔教師的業務、技能培訓工作。對一些特別具有創新培訓專案，教育部門還可以按照“條件公開、自願申請、擇優認定、社會公示”的原則，向社會實行專案招標的方式，讓有能力的教育培訓機構承擔政府補貼的教師培訓任務。
3.建立單位內部培訓體系。無論什麼樣的高校，他們自己最清楚需要什麼樣的人才，需要什麼樣的教育培訓。所以，作為教師的使用者，自己也必須承擔更多的教師培訓責任。國家不應當侷限於一些重點高校開展培訓，而是要制定政策，鼓勵各高校結合實際需要對教師開展培訓，包括業務交流、專題座談、聽課觀摩、實驗操作演示、工程實踐鍛鍊、以老帶新傳帶等多種形式，切實加強在崗教師業務提升培訓。
4.建立培訓實踐基地。我們說到實踐基地，大多數都會想到學生實習、實踐，而在安排教師培訓時，往往優先考慮的是到一些重點高校進行學習，其實，將教師送到一些技術先進的大型工廠、國際知名的企業、物流公司和社群去參加實踐活動，對教師來講，也是一種鍛鍊和培訓。目前，在大陸設廠的全球500強企業，可以說代表著當今世界科學技術發展的方向，它們擁有世界一流的生產技術和經驗。將教師送到這些裝置先進、管理嚴謹、科技領先的企業單位進行培訓，讓教師自己對所從事專業的管理、生產、技術、工藝、裝置的現狀和發展趨勢有所瞭解，無疑也是一條提高認識、拓寬知識面、提高能力的好路子。另外，教師在企業單位，可以參與企業單位經營管理、技術攻關，幫助企業解決生產實踐中的問題，這肯定也會得到企業的歡迎，從而實現校企雙贏。所以高校應當與有條件的企業加強合作，教育主管部門和社會也應當鼓勵他們積極承擔高校教師培訓任務。同時，國家應對承擔教育培訓的企業單位實行稅收政策支援，將視企業承擔對教師的培訓情況作為企業單位繳稅的抵扣憑證。
三、創新考核管理方式
目前，高校對教師的考核主要是績效考核，績效考核的主要內容又分為德、能、勤、績四個方面。這四項指標方向是比較好的，幾乎對什麼專業、行業都實用，它是一種普適性的考核。但也存在明顯的缺點，內容不具體，指標設立缺乏依據，沒有基於單位職責、崗位職責和目標任務的具體內容。考核內容和指標的設立，沒有依據不同專業、學科、層次、性質進行制定，不能充分發揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得多數教師表現出應付考核，甘於合格。高校考核管理方式改革勢在必行。
1.在考核形式上創新。目前，高校在對教師進行考核時，一個重要環節就是讓同事和學生填寫測評表，也就是對教師進行民意測評。而這項工作是基於對當事人的平時表現、業績自述、人際關係有所瞭解的基礎上進行的。又因為是當面測評，所以人情關係成為左右參加評議人確定等第的重要因素。考核是得過且過，一團和氣，失去了一年一度的對自己和他人校正航向、查詢不足的好機會。實行網上評教，同事網上互評，無疑是值得探索的路徑。人事部門應建立職工績效考核的專門網頁和資料庫，在年終規定時間開放，讓每位教師將自己一年來所取得的教學、科研等業績放在網上，然後讓所教學生和單位教職工同行在規定時間內，在網上對相關人員進行不記名評議、投票;同時，教務和院***系***也將對每位教師進行評價，並將幾方面評價結果彙總。在網頁設定時，按照學生、同事、教務、院***系***，設立不同的係數，將這些評議進行加權處理，從而自動生成對當事人的客觀評價。
2.在考核內容上進行創新。現在開展的考核評上優秀後，它帶來的影響就是優秀多拿幾百元獎金，對教師的影響力很小。本來，德、能、勤、績這些指標的設計，是為了對教師進行全面考核，而實際上由於前三個指標的作用，使整個考核過程很難擺脫主觀印象和人情關係的影響。本來成績指標完成的不一樣，甚至差異比較大，但四個專案一平衡，再加上考核結果對個人收入、職稱影響不大，所以，考核成為大團結的再現。更可怕的是，一些年輕教師再怎麼拼命地搞好教學，即使被評上先進，仍然無法獲得更高的酬薪。遠遠不如那些教學上應付，寫幾篇文章，評個副教授、教授的收入高。收入與個人的級別、資歷、學歷有關，與個人的表現、工作努力程度沒有關係，這種現狀在一定程度上制約了教師工作的積極性，失去了績效考核的意義。所以，在考核內容上進行創新，勢在必行。
將關鍵性考核指標再細化一下，合理安排在全年，實行年終考核與平時考核相結合，不同時期，考核指標不同。一個時期只考核一個指標，所有的指標考核結果都作為年度考核的組成部分。同時，以中層單位為基本考核單位，學校應加大對中層單位的考核，如果績效超過考核基準，就給予一定的獎勵，反之，則給予一定的處罰。然後再由中層單位對職工績效進行考核。在績效工資發放時，如果因考核結果不公平造成1/3以上職工對考核結果不滿意時，則必須重新考核。同時，實行動態機制，對教師平時考核達到兩次以上的，其年終考核應為優秀，其績效工資可以提高;如果平時考核有一次不到合格的，其年終考核不能評優，相應的績效工資應該降低。這樣才能發揮績效考核的作用，促使教師努力工作，向前奮進，爭取優秀。
3.在考核結果的使用上進行創新。要改變教師不重視考核狀況，除了將考核與績效工資掛鉤外，還應將考核結果與教師個人的職稱評聘、業務晉升聯絡起來。打破傳統的提拔、任用、招聘體系、模式，不論資排輩，英雄不問出處，無論什麼崗位，都為教師提供公平的晉升機會。在崗位出現空缺時，不論什麼崗位，不限制原來的職務、職稱，實行個人報名、群眾評議、上級考核相結合，同等條件下，優先考慮那些考核優秀的人員，為他們提供更多的機會。
教師特殊的職業，賦予了教師特殊的意義，也註定了他們的一言一行對人才培養起到的重要作用，加之年輕教師對新知識、新觀念接受快，瞭解和掌握世界前沿科學技術、技能水平高，使得他們必將成為推動新興產業和新的經濟增長點的重要動力。因此，高校要用創新的思想觀念、創新的工作機制和創新的人才培養模式去關心、支援師資隊伍建設，用內在的、本質的眼光去支援教師的發展，惟此，才能人盡其才，才盡其用。
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