停工留薪期如何確定

　　停工留薪期間，是指勞動者遭受事故傷害或者患職業病需暫停工作，接受工傷醫療，並保持原工資福利待遇不變的期間。以下是小編為你整理的，希望能幫到你。

　　《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

　　生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

　　工傷停工留薪期能計入帶薪年假嗎

　　針對在停工留薪期是否計入帶薪年休假假期的問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條對此有明確規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

　　《職工帶薪年休假條例》是2008年開始施行的，為了維護職工休息休假權利、調動職工工作積極性，根據員工不同工齡給予5天、10天、15天不等的帶薪年休假。

　　帶薪年休假是法律賦予員工所應享受的福利待遇，但法律也同樣規定了在特定的條件下，員工不再享受當年的帶薪年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》第四條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

　　2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。也就是說如果勞動者當年有以上情形的，用人單位可以不給予勞動者享受當年度帶薪年休假的待遇。

　　停工留薪期的法律規定

　　在停工留薪期間，用人單位應當視受傷勞動者為正常出勤而支付相關待遇，因此停工留薪期期間的確定對勞動者待遇的享受就殊為重要。

　　實踐中關於停工留薪期期間確定的爭議並不少見。勞動者會在勞動能力鑑定結果出來後及時進行工作，對停工留薪期的確定並無大的爭議。但在實踐中，可能會出現勞動者的傷情早已穩定並能夠正常宮縮，但是卻沒有去做勞動能力鑑定，等勞動能力鑑定結論作出之日距離其復工之日已經相距了很長一段時間。因此，勞資雙方往往對停工留薪期的期間產生爭議。

　　2010年新修訂的《工傷保險條例》第33條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”

　　根據上述規定，停工留薪期的期間應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療開始，至工傷職工傷殘等級評定後結束。由於對於停工留薪期的計算方式的規定並不明確，因此，在對該條的理解上形成了兩種不同的觀點。

　　一種觀點認為，停工留薪期應當截止於勞動能力鑑定結論作出之日，這一觀點的依據在於《工傷保險條例》第33條的規定“工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇”，這種觀點也可以簡稱為“鑑定截止論”。

　　另一種觀點認為，停工留薪期應當截止於勞動者可以正常工作之日，這一觀點的依據在於《工傷保險條例》第33條規定“需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”，這種觀點可以簡稱為“復工截止論”。

　　上述“鑑定截止論”的立場有待商榷。如果職工因工受傷，但傷勢並不嚴重，可以邊工作邊治療，並不需要暫停工作接受治療的，則無停工留薪期，亦不享受停工留薪期待遇。可見，工傷職工的傷情是決定其停工留薪期有無或者長短的唯一標準。因此，勞動仲裁、法院在確定停工留薪期時，應充分考慮治療工傷的醫院的意見或根絕職工的病休證明來認定。停工留薪期並不必然以評定傷殘等級的時間為屆滿標誌。

　　工傷職工評定傷殘等級後，停發停工留薪期待遇，享受傷殘待遇。但並非工傷發生之日至評定傷殘等級前，均為停工留薪期。現實生活中，職工遭受事故傷害後，用人單位不主動提出工傷認定申請的情形很多。對此，職工可以在事故傷害發生之日起一年內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。在收到工傷認定決定後，再向勞動能力鑑定委員會提出申請。做出傷殘鑑定的時間，距事發之日就可能長達12個月。如果不考慮醫院的意見，以及工傷職工的傷殘等級，一味地將這段時間均作為停工留薪期，很可能造成停工留薪期過長，與職工的實際傷情不對等，從而違背了設立停工留薪期的宗旨。同樣，如果採用“鑑定截止論”的觀點，那麼可能造成對用人單位的不公。

　　根據《工傷保險條例》的立法精神，應該是在勞動者有必要暫停工作並接受治療的，才能算作停工留薪期，如果勞動者能夠正常勞動而不需要暫停工作，實際上是喪失了享受停工留薪期的基礎和前提，不能再享受停工留薪期待遇。假設一概採用了“鑑定截止論”的話，那麼在實踐中可能會造成這樣一種情形：勞動者為了獲得更長的停工留薪期而在傷情穩定後不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑑定，這樣勞動者拖的時間越長，其可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來說有失公允。

　　2013年1月1日施行的《上海市工傷保險實施辦法》第三十七條規定：“從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。傷情嚴重或者情況特殊，經鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷人員評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本辦法的有關規定享受傷殘待遇。工傷人員停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷人員在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”

　　綜上，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認***上海市各區縣的勞動能力鑑定委員會可以直接確認***，可以適當延長，但延長不得超過12個月。實踐中認定停工留薪期可以根據醫囑或工休證明來認定，若沒有醫囑或工休證明，可以參考傷殘等級來認定。