企業管理系統
是什麼?為什麼要選擇他?看完小編整理的後你就會明白了!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
1、MES——Manufacturing Execution System***生產執行系統***。是近幾年發展起來的企業資訊化系統，目前在發達國家已經普遍推廣。
MES是介於ERP***企業資源計劃系統***和自控系統***DCS、PLC等***之間的系統，是管控一體化的橋樑，對於已經實現ERP系統的企業來說，缺少MES系統就相當於在計劃與過程控制間形成了“斷層”。MES屬於與生產過程連線的企業資訊系統，是實現企業綜合自動化的關鍵環節。
生產執行系統通過控制包括物料、裝置、人員、流程指令和設施在內的所有工廠資源來提高製造競爭力，確保整個生產行為的最優。生產資訊管理系統主要作用是，一方面，實時收集和傳遞生產資料，通過設計的功能***程式***提供給所有需要的管理者，使他們能迅速知曉生產的變化，對生產進行有針對性的調控，實現對生產有效控制; 另一方面，通過對生產資料的分析，找出規律，改進生產組織和管理的方法，優化生產管理體系。
2、ERP——Enterprise Resource Planning***企業資源計劃***。ERP是針對物資資源管理***物流***、人力資源管理***人流***、財務資源管理***財流***、資訊資源管理***資訊流***整合一體化的企業管理軟體。它將包含客戶/服務架構，使用圖形使用者介面，應用開放系統製作。除了已有的標準功能，它還包括其它特性，如品質、過程運作管理、以及調整報告等。通過反饋的物流和反饋的資訊流、資金流，把客戶需要和企業內部的生產經營活動以及供應商的資源整合在一起，體現完全按使用者需要進行經營管理的一種全新的管理方法。
3、CRM——CRM***Customer Relationship Management***即客戶關係管理。從字面上來看，是指企業用CRM來管理與客戶之間的關係。在不同場合下，CRM可能是一個管理學術語，可能是一個軟體系統，而通常所指的CRM，是指用計算機自動化分析銷售、市場營銷、客戶服務以及應用支援等流程的軟體系統。它的目標是縮減銷售週期和銷售成本、增加收入、尋找擴充套件業務所需的新的市場和渠道以及提高客戶的價值、滿意度、贏利性和忠實度。CRM是選擇和管理有價值客戶及其關係的一種商業策略，CRM要求以客戶為中心的企業文化來支援有效的市場營銷、銷售與服務流程。
4、PDM——產品資料管理***Product Data Management***。PDM是一門用來管理所有與產品相關資訊***包括零件資訊、配置、文件、CAD檔案、結構、許可權資訊等***和所有與產品相關過程***包括過程定義和管理***的技術。PDM是一門用來管理所有與產品相關的資訊和所有與產品相關的過程的技術。PDM技術以軟體技術為基礎，是一門管理所有與產品相關的資訊***包括電子文件、數字化文件資料庫記錄等***和所有與產品相關的過程***包括審批/發放、工程更改、一般流程、配置管理等***的技術。提供產品全生命週期的資訊管理，並可以在企業範圍內為產品設計與製造建立一個並行化的協作環境。
5、DW——資料倉庫***Data Warehouse***。是一個面向主題的、整合的、相對穩定的、反映歷史變化的資料集合，用於支援管理決策。
如何做好中小企業規範化管理
三個關鍵
1、戰略佈局。不少中小企業老闆一提到戰略就頭疼，覺得自己公司還小，沒必要談什麼戰略。正所謂，不謀萬世者，不足謀一時，不謀全域性者，不足謀一域，這裡的戰略佈局，不是要你像大型企業那樣，做多麼系統、詳盡的戰略規劃，而是你對自己公司的未來發展應有個長遠的、全域性性的發展構想，作為企業領路人的老闆，需做到“透過現象看本質，站在未來看現在”，深入理解行業本質規律，洞察行業未來發展趨勢，客觀審視企業自身資源和能力上的優勢和不足，對企業未來的產業定位、業務邊界、市場及產品定位、發展目標、發展模式、發展空間、發展策略舉措等有清晰思考和恰當佈局，這樣才可能獲得企業中長期的發展。
2、大客戶營銷。不少中小企業老闆是企業裡第一Sales，之所以老闆們樂於這麼做，絕不是為了和銷售人員去搶客戶、爭提成，是為了深入瞭解市場，也是為了抓住公司的生存命脈——大客戶，不少跨國公司的老闆都親自做大客戶，更何況我們的中小企業老闆呢?
3、產品管理。產品是中小企業的武器，是企業生存和發展的基礎，不少企業的成功得益於產品在市場上的良好表現，而不少缺乏發展動力的企業往往是因為產品後繼無力，研發與創新能力是很多企業的短板，心裡很想行動確是一年拖過一年，研發始終名存實亡。
三項關鍵能力
團隊打造能力。對企業來講，任何高明的戰略，先進的業務模式，哪怕再有充裕的資源，如果沒有強執行力的團隊，恐怕都將是空話一場。作為中小企業領頭的老闆，就算你綜合素養和能力再高，如果沒有一個高執行力的團隊跟上你的思路和步伐，你的企業又怎麼發展?
業務模式創新能力。業務模式是企業創造價值的引擎，如果沒有合適的業務模式，中小企業老闆的戰略構想很難落地，更為重要的是，時勢在變化，客戶需求在變化，因而業務模式需要即時發展和創新，這需要中小企業具備業務模式的設計和創新能力，其中，老闆們又在其中起著業務模式創新的重要推動作用。
資源整合能力。當今時勢下，資源已經不是問題，甚至資源太多反而成為了問題，這時需要中小企業老闆能根據自己戰略發展和業務運作要求，高效整合相關資源***比如：供應鏈資源，營銷資源，技術研發資源等***，去創造最有競爭力的客戶價值，實現企業戰略發展構想。
三項關鍵工作
1、績效模式。為使團隊跟隨你的引導和步伐前進，中小企業老闆必須善於激勵，特別是核心人才和關鍵人才的激勵必須要親自來做，增強團隊榮譽感、歸屬感，讓團隊成員將企業當成自己的事業平臺，讓他們充分釋放出能量，並實現與企業協同發展。沒有適合企業特徵的績效模式，企業在激勵管理方面永遠處於被動局面。
2、關鍵人才。沒有人，企業就止了，人才是企業發展之本，中小企業老闆要善於管理企業最重要的經營要素——人才，特別是對企業高層團隊，中層幹部及業務骨幹，老闆要成為一個優秀的導師和合格的人力資源管理者，讓企業人才有層次和梯隊，並最終形成企業人才的群體效應。
3、制度建設。中小企業老闆，特別是想成大事者，絕對不要把自己想得多麼厲害，絕對不要讓企業離不開自己，如果那樣，只能說是你的悲哀。企業要發展，一定不能靠人治，要有規範、有制度，靠法制，建立現代企業管理制度才能讓企業健康成長。
【擴充套件閱讀】
就人力資源管理而言，其一系列的“柔性”元素更加突出。
一是人員流動機制柔性化
形成新的人力資源流通渠道，人員不分國籍、文憑，只要是合適人才就引進;廢除職務常任制，改為雙向流動制，人員可自由流入、流出;打破職能部門之間的界限，鼓勵員工跨專業、跨部門流動、組合，滿足創新需要;變以工作為中心為以任務為中心，只要完成任務、實現創新，上班不再受時間、地點的限制等。
二是培訓考核方式柔性化
建立新的人力資源培訓體系，重視多語言意識和跨文化能力教育，鼓勵上下之間、橫向之間相互交流和學習，創造有利於學習的環境。三是激勵機制柔性化。建立新的人力資源激發器，制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制。四是企業文化柔性化。
三是激勵機制柔性化
建立新的人力資源激發器，制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制。
四是企業文化柔性化
“以柔見長”應該是柔性管理的魂，柔性管理是現代企業管理的必然趨勢。
企業領導者應重視員工的情感管理
如何激發員工的忠誠度、創造力和高效率。則必須談談企業中的個體-人。
現在很多中國企業喜歡把西方企業的制度為王的管理思路用到自己企業之中，張顧嚴接觸和分析了非常多的中國企業，發現一個典型的問題，那就是社會文化影響企業治理。
西方職業個體是職業人，作為職業人，是以公司制度約束自己行為。而在中國企業之中，職場個體則是 社會人。社會人最大的特點就是以個人行為觀點評判公司制度。比如，小王從A公司跳槽到了B公司。工資高了一千，只是上班時間從原先的九點改成了八點半。在剛開始的兩個月，小王會很興奮，因為物質是刺激人最直接的手段。但是兩個月後，當物質刺激不再的時候，他會納悶甚至是不平，為什麼B公司要比A公司提前半小時上班呢?
說白了，對於中國企業來講，一定要明白一件事。那就是，你所管理的員工，並不是和你期望的那樣“客觀”。
對於不客觀的員工如何管理有效果?張顧嚴給出的方案是關注情感。
正如一個母親，抱著自己十幾斤重的孩子一個小時都不捨得放下，而抱一塊冷冰冰的石頭，即使只有三五斤，也絕不可能超過半小時。為什麼?一個傾注了情感，一個則是沒有任何情感關注。
情感是一種心理狀態，具有複雜的心理功能，也是人們意識和行為活動的重要動力之一。
情感管理不同於人情化的管理，不是為了人情而放棄制度。而是如熱爐法則一樣，在制度允許的許可權內進行核實的心理和情感關注。但當情感與制度衝突時，尤其是與價值觀及企業文化底限衝突時，則需要以合理制度為前提，適當處罰。
如何進行合理的情感管理，總結出幾點方法，以供大家參考：
一是要尊重和認同企業員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。尊重是企業對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人才來說更是如此。根據一份調查顯示，高達78.2%的被調查者希望管理者工作時像領導，非工作時像朋友;52.8%的被調查者認為管理者對人才的尊重和認可是最能激發他們積極性和創造性的因素。因此，張顧嚴強調，尊重應當成為激勵人才和人性化管理的首要任務。管理者在管理過程中不要靠發號施令和權威來管理員工。以權力治理在張顧嚴的企業治理四境界中是最低階的階段，隨著社會物質增加，同類就業崗位增多的時候，權治在企業中基本需要被淘汰了。
二是要真誠地關心員工。什麼才叫真誠地關心別人呢?關心別人，就是張顧嚴情商領導中換位思考版塊。如何才能真誠的關心你，一定是換位思考，站在對方角度去考慮問題。張顧嚴強調，以前所謂的“己不所欲勿施於人”的概念，需要被管理者捨棄。因為個人的成長環境成長階段不同，你喜歡的不一定是別人喜歡的，你所厭惡的也可能是別人喜歡的。正如我們知道的榴蓮和臭豆腐。一些人掩鼻而去，一些人卻會津津有味。站在對方的角度去思考問題，則是真正真誠的關心。我曾經就經歷過一個例子，對於那些表現出色的下屬，沒有換位思考的關心獎勵，結果則是花了大成本，卻沒有得到好效果。此案例課程中有分析，再次不必贅述。
三是要與員工加強溝通交流。領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為，比較完美的企業領導者應該用70%的時間與他人溝通，剩下30%的時間用於分析問題和處理相關事務。張顧嚴總結出一個規律，在企業中，職位高低與你專業技能在工作績效所產出的比例是成反比的。正如如果你是一個基礎工人，你的技術越好，你的工作績效越高。而如果你是企業高管，你的專業技能越好，可能降低你的工作績效。舉例，張顧嚴在做職業經理的時候，曾有一個下屬，從業務經理提升到分公司經理，他被提升後，繼續發揮自己的優勢，去拓展業務，而忽視了與所轄公司團隊的溝通，慢慢形成一種現象，他的業績並沒有太大起色，而公司團隊卻怨聲載道。業務部門覺得這個經理太過強勢，不給他們機會，行政和財務部門則抱怨，這個經理總在外面跑業務，自己的一些工作無法及時溝通，只是客戶和總公司批評他們。很簡單的一個例子，我們發現，在其位謀其職。業務經理是為了業績，跑出的業務就是績效。而當了經理後，則需要統籌全域性，良好的溝通協調能力則是績效。而且，作為一個分公司的最高領導，與下屬的及時溝通與談心，也是提升績效非常重要的一個方法。因為企業治理中，張顧嚴總結出，一個高管出績效，85%靠溝通，15%才是專業知識。因為你能力再強，如果沒有下屬的支援和認可，是沒有意義的。
四是學會適當的讚美下屬。張顧嚴強調，在情感管理時，應當意識到人人需要讚美和表揚，而且必須誠心誠意地去讚美或表揚下屬，因為每個人都希望得到這種機會。讚美是企業管理的一種有效方式，在企業管理中，讚美是激勵員工最快捷、最實用、最經濟的辦法。很多人說，現在人很勢力，口頭的表揚沒有效果了。反而會被人當成是花言巧語，別有所圖。其實不然，舉個最簡單的小例子，張顧嚴有一位女學員，林總，四十多歲，事業有成，氣質高貴。有一次晚上校友會，同桌的幾位男性企業家，敬酒的時候誇這位林總花容月貌，氣質高貴。這位林總半帶嗔怒的說，那可是哄小女孩的話。晚宴結束後，我半開玩笑說林總，氣質女不喜歡別人誇漂亮?，結果林總笑道，哪個女人不喜歡別人誇自己漂亮，算他們有眼光，呵呵，不過要矜持點。你會發現，只要是真誠的讚美和表揚，即使別人口頭不迴應，心裡是很知足的。作為領導，及時真誠的讚美下屬，也是一種很好的管理方式。如何讓表揚和讚美更有效果，張顧嚴還有個心理定律，時間有限，下篇文章再聊。總之，適當真誠的讚美，是一種最經濟有效的管理方式。一定記住，士為知己者死女為與悅己者榮。
五是要讓員工感受到重視。有一家非常大的企業，工資收入和企業規模都是非常大的。但是還是出現了員工跳樓的悲劇。其實我們研究發現，作為這樣成功的企業，是很多東西值得學習借鑑的。給員工比同地區高的薪水，良好的生活圈。但是，對於現在的員工來講，物質已經不是唯一甚至不是最重要的手段。當下屬感受不到重視尊重的時候。他的工作效率和工作激情會減退。當這些狀況得不到適當緩解的時候，很可能會引發嚴重的結果。所以，作為管理者，要適當的去關注員工，讓員工感受到重視。人是一種社會性動物，作為社會性動物，很重要的的一個標準就是需要得到群體內的關注和認可。張顧嚴提出，及時看到你員工的閃光點，經常去關注你的下屬。讓下屬感受到上司的關注和理解。是非常重要的。
以上就是五點情感管理的建議。看似簡單，實則是企業治理中非常值得借鑑的經驗。
一個優秀的領導者，一定懂得因時因勢改變。儘快適當進行企業情感管理。
因為張顧嚴這麼多企業總結出來的經驗，“認同感”的作用是巨大的，員工認同你，他會與你同甘共苦;員工認同你，他會做事全力以赴;員工認同你，他會全力維護公司利益;員工認同你，他可以在企業最艱難的時候支援你;員工認同你，才會有更好的創造力和工作效率。
孫子兵法始計第一講到-一曰道二曰天三曰地四曰將五曰法。何謂道?令民與上同意也，可與之死，可與之生，而不畏危也。這也是企業治理中最重要的情感管理。
所以，作為企業領導者，我們不但要關注下屬的工時，更要重視下屬的效率。