管理溝通藝術與技巧

  。溝通是組織管理的核心和靈魂,溝通貴在平等。作為一個管理者,不要以自我為中心,而要換位思考,多站在對方的角度考慮問題,多體諒對方。有哪些?下面小編整理了,供你閱讀參考。

  一、魅力提前、命令退後

  80、90後員工對糧票和自然災害沒什麼概念,對動盪的認識僅停留於想象,他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣,取而代之的是汽車尾氣,但他們有供自己任意馳騁的網路原野。

  他們既擁有巨大的消費能力和慾望,又具備如同美國西進運動中依靠個人奮鬥取得成功的創業精神,接受比前輩們更為良好的教育。

  他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。

  因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

  二、平等提前、等級退後

  他們寧願失業,也不願容忍自己的價值被忽略,80、90後員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起平等心態,改變高高在上的命令式。

  可以採用商量方式去解決問題和佈置任務。

  如聯想集團推行“稱謂無總”,規定名字為三個字則叫後兩個字,名字為兩個字則直呼其名,否則就***50~100元。

  聯想推行這種親情文化,就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。

  這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。

  三、理解萬歲、拋開成見

  80、90後既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90後,由於是獨生子女多,從小就受到家庭的呵護,生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場,一切都必須以業績來論,單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注,這讓80、90後們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價標準使80、90後們產生了強烈的心理落差。

  最後覺得自我價值不能實現,從而造成了他們很實際的情感飢渴。

  管理者對80、90後員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90後員工則埋怨:“為什麼沒遇到能懂我的上司?”面對80、90後員工,我們不要首先就把他們標籤化。其實,80、90後員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區,用心去讀懂80、90後員工的真正需求。