2016如何管理好公司元老
老員工是對公司的較為熟悉的群體，公司如何管理好一家公司的老員工?公司的老員工管理有什麼相關的方法嗎?小編為你帶來了“管理公司老員工”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
怎樣管理那些不配合工作的老員工
餐廳經營久了，自然會沉澱下一批老資歷的員工，簡稱老員工。每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。
當我們要推行一項政策，釋出一項命令，佈置一個任務時，往往感覺壓力並不是來自新來的員工，反而是那些不配合的老員工。這種不配合可能分為以下幾種形式：
1、我行我素：表面答應的很好，但之後仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交結果的時候各種藉口，各種推脫。
2、消極應對：要什麼給什麼，要求什麼做什麼，表面看起來很配合，但細看會發現，提交的東西完全達不到標準。求他重新提交，便各種抱怨。
3、公然反駁：利用豐富的經驗和對領導喜好的精準把握，迅速找到你的漏洞和軟肋猛烈攻擊;或是倚老賣老公開不配合工作。這時，要麼你說服他，要麼壓制住他，否則想推行的事一定進行不下去。
為什麼老員工常會給管理者留下不配合工作的印象呢?
企業的老員工不僅是工齡長，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老闆共同創業的元老，或是在企業發展過程中做出過重大貢獻的功臣。
他們有的是老闆的心腹，企業的骨幹;有的掌握關鍵技術，瞭解核心機密;還有的憑藉在企業的長期積累而凝聚了忠於自己的小團體。無論哪種情況，這都是一群讓老闆和管理者們又愛又恨的一群人。
他們與企業有著很深的淵源，對企業文化有較強的認同感;但他們常把自己的價值觀錯當成企業的價值觀，當有新鮮事物出現時，他們就像身體的免疫細胞一樣開始排斥和反擊。
在工作上，老員工熟悉外部市場，熟悉企業情況，能夠更準確的把握企業的戰略，更好的開展工作。但另一方面，由於老員工熟知企業的各種遊戲規則，他們總是能自如的利用企業制度上的漏洞獲得一些小便利，或是打出一些擦邊球，看似違規卻不受罰。
同時，在尊老愛幼的傳統觀念影響下，老員工在企業中大多會有優越感，偶爾會出現“刷臉卡”的情況。
怎樣管理那些不配合工作的老員工呢?
關於這方面的研究很多，總結下來大概有三種方法。
第一，曉之以理，動之以情，從觀念上轉變。
個人覺得這種收效不會太大，價值觀和習慣很難改變。即使短期有效果，但過一段時間仍然恢復老樣子，甚至變本加厲。
第二，規範獎懲，人人平等。
個人覺得，如果僅從硬性的制度上下手，比如考勤問題，只會帶來反效果，因小失大。如果，績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行為的。
第三，職業生涯規劃，讓老員工不“老”。
這是比較高大上的一招，效果不錯，但對於管理者和企業規模的要求都非常高。
綜上三種方法都是員工管理中不可或缺的部分!但這三種方法都是在一個共同的前提下提出的，那就是——老員工自身主觀上是不願意配合工作的。所有方法都是在或軟或硬的迫使其按照企業希望的方式工作和發展。我不僅要問，老員工真的就那麼喜歡挑刺，喜歡反駁，喜歡不配合嗎?如果兩個人提交了同樣的工作結果 ，同樣遠遠不能達到標準，但他們一個是新員工，一個是老員工。你是否會立刻下個結論——新員工不瞭解情況，老員工不配合工作。你是否有自問一句，你下達的任務合理嗎?你真的有把需要提交的結果闡述清楚了?你需要別人配合，你是否真的讓別人清楚要如何配合了?會不會大家以為自己已經很配合了，但仍然達不到你的標準，讓你覺得大家並不配合?
針對以上問題，筆者覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點
第一，充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裡的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚為什麼這麼做。丟擲自己的觀點接受老員工的稽核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這並不代表他們牴觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協同一致，總比等制度頒佈或任務下達以後聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。
第二，資訊傳達完整、清晰、準確。
不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最後一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。如果需要員工給出彙報材料，或其他形式的工作結果。那麼一定要清楚的說明，提交什麼，什麼形式提交，什麼時候提交，提交給誰，截止時間是什麼，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。於此同時，還要通過會議、檔案、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。
第三，積極跟進和反饋。
常常有的人，佈置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發現沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環節。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先後順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。除非被佈置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標誌，否則很容易被人誤以為並不那麼重要，至少並不那麼緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時瞭解到推進過程中出現的問題，及時修正。
“世界是一面鏡子，照射著我們的內心，我們是什麼樣子，這個世界就是什麼樣子”。我覺得這句話也同樣適用於管理，當你抱怨別人沒有做到的時候，是否應該先捫心自問，自己該做的都做到了嗎?
如何優化管理公司老員工
隨著公司的發展，老員工的數量在企業中逐漸增多，由於老員工所引發的管理問題也越來越受到企業重視。
不能否認的是，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。他們擁有豐富的工作經驗，技術精湛;熟悉公司員工情況;比較認同企業的價值觀，對公司有較深厚的感情，職業穩定性高，對企業的忠誠度較高。
但是老員工從業經歷較長，有時會有一定的職業疲憊感，職業表現上也會暴露出某些弱點。如工作方式和思維模式固化，易守舊;倚老賣老，不服從管理;知識體系老化且更新熱情低;薪酬滿意度低。
如何管理老員工?
第一，關注老員工的職業期望
1.樹立優秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰場上取得勝利的重要保障;對一個企業而言，則決定了這個企業在市場上的綜合競爭能力。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業的生存環境，影響著其他的員工。
2.設計多通路職業晉升通道
企業關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業更多的關注與培養。除此之外，企業還應關注老員工的職業發展期望，避免千軍萬馬過獨木橋。
3.體現老員工在企業中的特殊價值
企業支付的薪酬總額體現了對員工貢獻價值的一種認可和肯定;員工選擇企業並願意留在企業工作，與是否獲得一份滿意的經濟回報直接相關。因此，企業認可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設定“年功工資”鼓勵員工在企業長期工作。在民營企業中，通常設定“長期貢獻獎”，每當員工達到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻的獎勵。
第二，新進職業經理人要儘快“入鄉隨俗”
1.搭建完善的管理機制，確保職業經理人引進土壤
回顧國內外企業引進職業經理的案例，我們發現管理機制的健全與否，是植入職業經理人成敗的關鍵。諸多國外百強企業進駐中國，首先將它們成功的管理體系進行拷貝。有了這套用人的機制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業是靠機制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。
2.肯定元老的貢獻，避免“水土不服”
即使職業經理人擁有滿腹學識，在不知“潛規則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發自內心感謝你們，感謝你們建立了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進入盛大，提出三條原則：學習盛大、瞭解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業經理人，非常肯定盛大的元老之前的貢獻，他用真誠的態度和實際行動贏得企業元老的認同。
第三，增強老員工危機意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機系統
在很多企業中，“老員工病”嚴重，具體表現是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。為了杜絕“老員工病”在企業蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統，如在同一業務體系中，組建業務小組，由老員工擔任業務組長，小組之間就工作任務進行定期的較量，公司公佈業績排名，給予優秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
2.健全企業接班人制度、崗位輪換制度
很多企業發展到一定階段之後出現一種現象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業的用人風險，甚至出現老員工集體“***”企業的現象。企業應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手裡。
管理公司老員工