企業招聘方案_企業招聘方案範文
企業根據自身需求會開展招聘活動，那麼，企業要如何開展招聘活動呢？本文是小編整理的企業招聘方案範文，歡迎參閱。
企業招聘方案範文1
人員招聘方案
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網路招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網路招聘也不能守株待兔，要主動搜尋網路上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網路渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網路，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網路推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段如現金獎勵鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯絡部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯絡，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網路招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個專案來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支援工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模組的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支援，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解。
企業招聘方案範文2
1、招聘渠道採取網上招聘網上釋出資訊
採取網上釋出資訊是鑑於銷售人員的群體特點：較大的流動性、較廣的資訊渠道，多數對網路資訊較為關注，同其他渠道相比，網上釋出資訊覆蓋面更廣、更加全面、更容易被合格的銷售人員蒐集到。
2、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：1、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等;2、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等;3、發展潛力：簡歷製作上、 學歷上、經歷上等
3、初試
1、面談：形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等;
2、筆試：心理承受能力測試; 交際能力測試
4、複試
工作閱歷、經驗、模式;發展潛力、心態;薪酬等
5、最終複試
再次進行深度溝通，求職意願、薪酬、綜合素質等
一項否決制
形象氣質;語言表達;專業與學歷;工作閱歷與心態;發展潛力;心理承受力與交際能力;求職心態;薪酬契合等。
6、實習並進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
7、對整個招聘體系進行評估
1、招聘過程是否緊湊;
2、是否給應試者留下良好印象;
3、所招人員是否符合公司的要求;等
備註：關於招聘過程中的視窗問題
由於招聘是企業對外的一面視窗，關係到企業的形象，嚴重時會對企業造成不可估量的損失。主要表現在：
1、 應試者本人對企業失去信心，不與企業打交道。
2、 應試者周圍的人對企業失去信心，不與企業打交道。
3、 被培訓者得知此事，而且也很典型，被當作案例，後果不敢設想。
4、 以上三點都有可能會對我們的直接客戶接觸、得知而出現，客戶 對企業失去信心，不與企業打交道等等後果。
上述後果的產生，不僅在招聘流程中容易出現，在所有的視窗部門都會出現該嚴重後果。
因此，非常有必要採取措施來規範我們的視窗部門。
1、 門衛等部門
對來訪人員要做到把來訪者當成客戶，無論是來做什麼的一定要做到最基本的文明服務三要素。
1、接待三聲：來有迎聲;問有答聲;去有送聲。
2、文明十字：問候語“你好!”;請求語“請”字;感謝語“謝謝!”;抱歉語“對不起”;道別語“再見”。
3、 熱情三到：一到要眼到友善的注視著對方，要平視;
二到要口到講普通話， 因人而異、區分物件，什麼樣的人該講什麼話
三到要意到有表情，和對方互動，落落大方、不卑不亢
2、 人力資源部門
人力資源部除文明三要素外還要注意：
1、招聘要專業;2、流程要緊湊;3、面試官要注重自身素質的不斷提高;4、相關人員要注意自己的言行舉止。
3、其他任何與來訪者接觸到的人
要做到最基本的文明服務三要素。
處罰：一旦由於某部門或人影響到企業的形象，將視具體情況處以50——500元不等的處罰，後果特別嚴重者將其內部下崗直到辭退。
企業招聘方案範文3
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
經反覆統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯?嚀宸治鋈縵攏?/p>
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經初步分析20xx年度招聘崗位資訊如下：
1公司中層幹部，包括：各部門經理、副經理等。
2一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。
3後勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內勤、辦公室助理等;
420xx年計劃招聘總人數：15人左右含銷售人員;
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社 - 1 -
會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：
1自願報名;2單位推薦;3集中面試;4分類考核;
5調查摸底;6統一研究決定。
三、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。
四、人員招聘政策
1、招聘原則
1聘得起的;2管得了的;3用得好的;4留得住的。
2、選人原則
1合適偏高;
2培訓和職責的壓力可培養大量的人才;
3目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
1以網路招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等具體視情況另定;
2現場招聘：石景山區人才市場、海淀區人才市場為主 - 2 -
3其他方式海報、傳單：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;
4補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
五、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：
1積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會
2積極參加各人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
3聯絡北京市各大專業學校的老師負責推薦和資訊告知;
4發動公司內部員工轉介紹;
5堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
1堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量;
2積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專 - 3 -
場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場複試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果;
3聯絡前期面試人員進行，招聘資訊的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
1堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;
2每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺
3組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析;
4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
1建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
2網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯絡招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
2 編制年度人力資源規劃;
3 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
4 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
5 建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;
六、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。
七、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程通常由部門培訓，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定
4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。
八、招聘效果統計分析
1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘 - 5 -
效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮明確考慮異地工作，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作有關面試問答、筆試等方面，並要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經理諮詢。