淺論泰羅的科學管理理論

　　美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，並得到迅速的發展。他的管理思想包含著引發一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。

　　一、“經濟人”假設是科學管理的前提

　　19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由於管理落後、生產混亂、勞資關係緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和僱主的對立情緒，協調兩者之間的關係，合理利用資源，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經濟人”假設。

　　“經濟人”假設，起源於古典經濟學派的代表人物英國經濟學家亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到：“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出於他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。”亞當·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和慾望而與他人發生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說：“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發現：那裡的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”亞當·斯密認為，金錢可以激發人們發揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。

　　以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在於經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們儘可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命於他人，而心甘情願受他人的指導;多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。 以“經濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行於20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。

　　二、科學管理理論的主要內容

　　泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用於管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，並據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，採用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立鬥爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。

　　泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是：確保每一個僱員和僱主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個僱員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓僱主和僱員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才幹，使每個人盡他天賦之所能，幹出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人“磨洋工”現象也將得到解決。科學管理理論採取的是“胡蘿蔔加大棒”政策，僱主應當以滿足僱員物質和經濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。

　　三、泰羅理論對現代企業管理的啟示

　　一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說：“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對於現代企業管理仍具有啟示作用。

　　一強調科學用人

　　泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產率不光要依靠技術，更應該充分發揮工人的積極性和創造性。他認為僱主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對於現代企業管理來說，管理者要善於發現每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發展提供機會;要掌握、依據每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業規劃，充分發揮每個員工的聰明才智。

　　二強調勞資雙方的溝通和交流

　　泰羅認為良好的勞資關係比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性採用。僱主與工人之間必須保持良好的個人關係”。他呼籲工人和僱主要保持密切的合作關係。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現代企業管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業的發展。對於現代企業來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利於企業人員之間的合作，而且會直接影響企業生產的運轉和效率。因此，現代企業必須為溝通和交流創造良好的條件。

　　三注重員工需要的滿足

　　泰羅對於那些忽視工人存在的做法深惡痛絕：“作為僱主，手上戴著一件小山羊皮的柔軟手套，穿過車間時，從不弄髒自己的手和衣服。有時也同工人談談話，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態度，否則就乾脆一言不發。這樣，他永遠不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正瞭解員工的思想，真正贏得員工的心，管理者應當從員工的需要出發，這種需要不僅是物質的需要，還包括滿足員工成長的需要要給員工制訂系統的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發展創造條件。泰羅的這種思想對於現代企業管理仍然是適用的。