家族企業老員工怎麼管理
家族企業的老員工如何管理呢?家族企業的管理又是怎麼做?小編為你帶來了“管理家族企業老員工”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
家族企業： 員工管理的九個頓悟
1、當下的環境是最合適的環境
企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找藉口。
要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心於現有的崗位嗎?自己還能當他的領導嗎?你的能力與價值又如何去體現呢?現有的環境，正好是體現自己能力和鍛鍊自己的最佳舞臺。
2、眼中的員工狀態，其實就是自己的表象
在成功管理者的眼裡，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題!
3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什麼呢?是別人的問題嗎?他的這一點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什麼自己不喜歡?問題出在哪裡呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經常跟你對著幹，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因沒有相應的管理制度;員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
4、把員工看成什麼，他就是什麼
有些管理者習慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標籤，自己怎麼判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標籤時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。帶著標籤與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。
對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標籤都是管理者心裡所預判出來的，有些並不代表真實。不然，為什麼有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢?所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標籤。
5、員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工並不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關係。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什麼影響力可言?
員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。
6、所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意製造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什麼不發生在其他人身上呢。
如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前種下的善“因”
俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸於善因。為什麼會遇到很多麻煩事?為什麼員工難於管理?管理者要好好反省自己對他種下了什麼不好的“因”。
有員工說，我招惹誰了，那麼不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
8、心存僥倖的事件肯定會暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處於領導崗位，一般員工發現不了。
人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率多，不好的事發生在自己身上的概率很少，於是就形成了僥倖心理：“哪有那麼巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎麼可能會讓下屬心服口服?心存僥倖的負能量事件要徹底杜絕。
9、知易行難，所以更要重視“行”
當前網路、微信、書店等各種什麼勵志文章、什麼心靈雞湯、什麼正能量、什麼技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢?大多還是該怎麼還是怎麼，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!
春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。
家族企業如何留住老員工
一、老員工對企業的重要性：
1. 經驗豐富、能力嫻熟：一名新員工的培養代價是一名老員工的二到三倍，在這個培養過程中，新員工為企業的產出很有可能還是負增漲。因為業務技能技巧的不熟悉，在業務過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害。而老員工則不同，他們經驗豐富，技能嫻熟，與顧客建立了一定的感情，相對工作效率高，效果好。
2. 企業忠誠度高：能在企業經過成長成為老員工，說明其個人能力己被公司所接通受，並且員工也對公司的理念、制度等有較高的認同。這類員工相對離職率比較低一些。公司無需浪費金錢來招聘和培訓大量新員工，而且現有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業經常把時間花在重新招聘，培訓新員工，重新建立員工關係上，企業就不能更容易集中精力來進行創新和發展。
3. 強化公司的穩定發展：企業的人事流動過大，本身就是一個人心不穩的隱患，尤其重要的是，要留住經驗豐富的員工，並充分利用其知識和技能，因為這些員工可以：幫助引導戰略規劃。在公司長期工作的員工對公司，對產品和整個行業都非常瞭解，他們積累了大量的知識。
二、老員工對企業的危害：
1. 倚老賣老，打壓新員工：由於老員工在企業的時間較長，個人能力較優秀，會無形養成論資排輩，倚老賣老的惡習，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至會傷害新人。從而加劇了新員工的流失率，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。
2. 工作積極性降低，吃老本：很多老員工經過幾年的努力有所成就後，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力，每天變得庸懶，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍。
3. 帶頭破壞公司制度：因為是老員工，在功高時受到了企業老闆或領導的高度重視，養成了目空一切的壞習慣，很多時候借自己是公司的頂樑柱，不遵守公司相關制度，為企業的管理帶來負面效應。
4. 邀功請賞：有些老員工因自己的業務能力喲，每年為企業創造的利益可觀，因此提出一些不合理的邀功要求。並在企業不能滿足其要求時會採取一些要脅。
三、如何留住老員工：
以上幾項危害多少也與企業的制度與管理有很大的關係，如發生上述四類情況的老員工，一般情況下不是被企業炒魷魚，就是因接受不了公司的當下的機制炒自己魷魚，企業在進行自我反省的同時，對這類員工大可不必珍惜。但有些因素卻是企業忽略但去導致大量老員工流失的問題所在，如何來有效的避免優秀的老員工流失呢?
1、給人才提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業生涯規劃：
員工一般不但看重物質待遇更看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃，特別是己成長起來的老員工。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老闆的親疏遠近按資排輩，按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉升，以公開、公平、公正的用人機制，給有能力的人以晉升機會;在公司內部實行輪崗和公平競爭上崗，有利於員工認清公司對具體崗位的具體要求，並且能使最合適的員工在該崗位上工作。當企業高層或中層職位出現空缺時按照內部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位，這樣他們才認為在公司有發展機會才能安心的留在公司工作。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內部培養，除了物質激勵還要尊重員工，物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對於中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用物質的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法，比如對員工的生活表示關懷;讓工作充滿挑戰性的刺激;和員工一起共進午餐;給員工自己制定工作目標的機會;策劃員工之間的競爭等最後要把員工看做公司的可增長財富，幫助員工制定職業人生規劃學習各種知識和技能，以及各方面的能力，根據公司發展需要，考慮員工個人的興趣，特長，挖掘其潛能使員工和企業一同發展以有效幫助員工實現職業生涯規劃和企業同步發展從而較低員工流失率。
2、完善內部管理機制，進行管理制度的創新：
國內一些企業的衰退，一個重要原因就是壯大之後在內部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加?a href='//' target='_blank'>咳嗽笨刂疲?揭歡ü婺：缶捅匭虢?⒂肫笠搗⒄瓜嗍視Φ摹⑼晟頻南執?芾硤逑怠Ｕ餼鴕?篤笠敵緯晒娣兜摹⒂姓驢裳??ldquo;以制度管人，而非人管人”的管理制度，確定組織結構使一般員工和管理者各司其職，員工真正參與到企業中來，企業要敢於授權，真正發揮各個管理部門的職能，這樣才能有利於調動他們的最大創造力和工作積極性，達到“上下同欲者勝”，從而減少不必要的加班，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。 此外正所謂“家和萬事興”，企業應該輔以完善的制度架構，建立內部融洽、和諧的工作氛圍與環境。只有管理架構合理、順暢，才能發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命活力的有機體，這就要求企業的內部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內部溝通渠道和公平的內部晉升渠道，增加內部管理的公平性。創造一個人際關係相對簡單和輕鬆的工作環境，營造公平向上的企業氛圍，這樣才能留住人才的心，以機制和環境留人。
3、 建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度，充分認識到人力資本的價值：
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，中小企業的不公平性問題多出現在內部，老員工隨著自己業務能力的成長，為企業創造的價值也日趨凸顯，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平;員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老闆面前做事的人更能休閒於工作之中，努力於老闆眼前，工資也是一路飆升。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結構及內部的公平性，也會失去其原有的優勢。員工對企業所做貢獻應與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺，並往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調整薪酬結構，，明確反映不同崗位和不同級別的區別;進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態度、工作表現和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，並與企業效益相掛鉤;設計適合員工需要的福利專案，如養老保險、醫療保險、工傷保險、帶薪假期等;要考慮員工工齡工資，優秀員工工資晉級方案。對企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。有效的薪酬制度的實施離不開科學的績效管理。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。
4、以人為本，重視企業文化建設，營造良好的企業環境：
一個企業要想得到長久的發展,必須確立深入貫徹 “以人為本”的管理思想，構建統一的企業文化，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工，加強員工關懷，讓員工切實感受到他是企業大家庭中的一員，使其產生歸屬感。其次要構建統一的企業文化，使每一個員工都能受到企業文化的薰陶，更快的融入企業大家庭，能夠順利的與其他員工溝通協調合作，從而加大資訊共享，達到資源有效利用並最大可能的提高工作效率。最後要堅持“產權清晰，責權一致”嚴格按照企業規章制度辦事，營造團結合作，公平競爭的企業環境，從而增強員工的自信心提高員工對企業的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率。
5、使員工對企業建立信心，設立共同願景並融入企業文化：
員工對企業未來缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企業沒有讓員工瞭解企業的戰略規劃和長遠目標，針對這個問題企業因該加大宣傳力度，讓員工瞭解企業的發展目標和已經取得的成績，同時推行明主管理，讓員工參與到企業管理中來，然後檢視企業的決策機制看是否是企業的經營權被一兩個人所把握，這樣就加大了企業的風險，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業的信心，設立共同願景。特別是老員工，因其成長的經歷，對業務、公司、行業都非常的熟悉，他們有一些非常奇特並有效的想法會支援企業的發展。企業是員工的企業，建立企業與員工協調發展的關係，讓員工參與管理並利潤共享從而產生與企業共同的價值觀，產生共同的願景來並逐漸融入企業文化，企業家要經常與員工溝通，建立和諧融洽的關係，讓員工從經營管理到利益共享與企業一致，讓員工和企業站在同一條船上從而為了共同的願景而努力。讓員工參與企業的經營使員工感受到有一個美好未來，對於民營企業來說就是要樹立長期目標，加大員工參與力度讓員工充分了解企業的前景，從而使其為了共同的美好未來而努力。
管理家族企業老員工