公司招聘方案範文

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。下面是小編為你帶來的，歡迎參閱。

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　　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支援為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。

　　一、20xx年度招聘情況回顧及總結

　　20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由於多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。二、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反覆統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯?嚀宸治鋈縵攏?/p>

　　1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位資訊如下：

　　***1***公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

　　***2***公司中層幹部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

　　***2***工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;

　　***3***後勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文祕等;

　　***4***20xx年計劃招聘總人數：20人左右***含銷售人員***;

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：

　　***1***自願報名;***2***單位推薦;***3***集中面試;***4***分類考核; ***5***調查摸底;***6***統一研究決定。

　　三、20xx年度招聘需求

　　根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

　　20xx年度招聘需求***人員需求***表

　　四、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　　***1***聘得起的;***2***管得了的;***3***用得好的;***4***留得住的。 2、選人原則 ***1***合適偏高;

　　***2***培訓和職責的壓力可培養大量的人才; ***3***目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

　　***1***校園招聘***主要招聘渠道***：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;

　　***2***網路招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以

　　前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等***具體視情況另定***;

　　***3***報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

　　***4***現場招聘：南京市國展中心;

　　五、招聘費用預算

　　招聘費用預算表

　　六、招聘團隊成員名單

　　招聘團隊成員名單表

　　七、招聘的實施

　　1、第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：

　　***1***積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會

　　***2***積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

　　***3***聯絡江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和資訊告知;

　　***4***發動公司內部員工轉介紹;

　　***5***堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

　　2、第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網路招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　　***1***堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量;

　　***2***積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場複試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場複試確定錄用結果;

　　***3***聯絡前期面試人員進行，招聘資訊的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

　　3 、第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　***1***堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;

　　***2***每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　***3***組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析;

　　***4***對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　4、第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　***1***建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

　　***2***網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

　　5、第五階段：

　　12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯絡招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　***1*** 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

　　***2*** 編制年度人力資源規劃;

　　***3*** 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　***4*** 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

　　***5*** 建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　八、錄用決策

　　企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。

　　九、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

　　3、辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程***通常由部門培訓***，培訓計劃要求應由各部提出並與人力資源部討論確定

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正。

　　十、招聘效果統計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作

　　3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。

　　十一、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮***明確考慮異地工作***，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　5、在面試前要作好充分的準備工作***有關面試問答、筆試等方面***，並要求注意個人著裝等整體形象。

　　6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

　　7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理諮詢。

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　　一、20xx年度崗位需求狀況分析

　　經反覆統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上專案人員配備等方面，具體分析如下：

　　1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位資訊如下***紅色代表目前緊缺的***：

　　1.1.1公司高管，包括：銷售總監等;

　　1.1.2公司中層幹部，包括：工程部經理、運作部經理等;

　　1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等;

　　1.1.4後勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;

　　1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;

　　1.1.6本年計劃招聘總人數：25人左右***含銷售人員***。

　　1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行稽核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程式：***1***自願報名;***2***部門推薦;***3***考核;***4***統一決定。

　　二、20xx年度招聘需求

　　根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

　　20xx年度招聘需求***人員需求***表

　　三、人員招聘政策

　　3.1選人原則

　　3.1.1培訓和職責的壓力可培養大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才。 3.2招聘方式

　　3.2.1以網路招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網路招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘等***具體視情況另定***; 3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定; 3.2.3校園招聘：青島大學、理工大學等;

　　3.2.4現場招聘：青島海爾路人才市場;

　　3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

　　四、招聘費用預算

　　五、招聘的實施

　　5.1.第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網路招聘，具體方案如下：

　　5.1.1積極參加現場招聘會，保持每週1場的現場招聘會參會;

　　5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

　　5.1.3堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，每週集中候選人進行集體面試。

　　5.2第二階段：

　　5.2.1堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡，確保人員面試質量;

　　5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現場公司介

　　紹、現場初試;

　　5.3第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網路招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　5.3.1堅持每天重新整理網路招聘資訊及簡歷篩選與聯絡;

　　5.3.2每週堅持2次以上，網路人才主動搜尋聯絡，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　5.3.3組織部門架構的瞭解分析、在崗人員的瞭解分析;

　　5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

　　5.4第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;

　　5.4.2網路招聘平臺及論壇等資訊正常重新整理關注。

　　5.5第五階段：

　　5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

　　5.5.2編制年度人力資源規劃;

　　5.5.3部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　5.5.4建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

　　5.5.5建立並完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　六、錄用決策

　　企業根據面試的綜合結果，將會在最後一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，並告知錄用者辦理手續資訊。

　　七、入職培訓

　　7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定

　　7.2辦理好入職手續後，即安排相關培訓行程***通常由部門培訓***，培訓計劃要求應由各部門提出並與人事行政部討論確定

　　7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行稽核把關，對培訓效

　　果不理想或不能勝任者，可以溝通後延遲轉正***或者pass掉***。

　　八、招聘效果統計分析

　　8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

　　8.2根據效果分析的結果，調整改進工作

　　8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，並採取相應的管理措施和方法。

　　九、招聘原則及注意事項

　　9.1對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神。

　　9.2招聘人員應從培養企業長期人才考慮***明確考慮異地工作***，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　9.3要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　9.4在面試前要作好充分的準備工作***有關面試問答、筆試等方面***，並要求注意個人著裝等整體形象。

　　9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

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　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。

　　一、企業在創業期的招聘策略

　　企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手;尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間;也可採取股票期權的激勵方式。

　　由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。

　　企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。

　　用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

　　二、企業在成長期的招聘策略

　　企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成;跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難;企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業已經設定了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。

　　要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

　　三、企業在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。

　　招聘費用充裕，高階人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。

　　規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

　　四、企業在衰退期的招聘策略

　　這是企業生命週期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。

　　招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高階、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。

　　企業招聘方案***二***

　　一、成長型軟體企業概述

　　當今社會是知識經濟時代，諸多軟體行業在廈門地區興起，軟體園一期、軟體二期已經無法滿足軟體行業飛速發展的需求，隨之而來的軟體三期已在建設中，軟體行業一般經過長時間的產品研發週期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟體企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規範化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規範化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對於人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟體企業爆炸式發展的需要，為軟體企業搶佔市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。

　　二、成長型軟體企業人才需求分析

　　進入成長期的軟體企業對於各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶佔產品市場份額，追求企業營業額最大化;產品部門需要對產品市場資訊進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售後服務支援;研發部門需要引進高階人才，藉以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發;企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟體企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。

　　三、成長型軟體企業招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長型軟體企業在初創期的整理管理水平遠遠低於企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場營銷部門業績擴充套件上，對於人力資源管理部門的重視不足，軟體企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多隻負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對於崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯後嚴重製約企業發展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規範

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟體企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對於崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑藉主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟體企業招聘渠道主要通過網路招聘為主，網路招聘渠道具有傳播範圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟體企業主要的招聘渠道。對於初創期軟體企業人才需求較小，網路招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟體企業進入高速發展的成長階段，網路招聘對高階人才和緊缺性人才***如急缺數量較大的軟體銷售人員***到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對於招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程式和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟體企業管理者，認為只要通過網路渠道搜尋大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長型軟體企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對於各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對於招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

　　四、成長型企業有效招聘的策略

　　***一***建立合理的人力資源規劃

　　跟據軟體企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。

　　***二***崗位需求分析規範化。

　　a*** 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b*** 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須幹出什麼。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什麼用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職後將要做到的事情。***例：每一年的銷售額為100萬元***

　　c*** 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之後，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。

　　d*** 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才幹，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e*** 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。並打造團隊凝聚力，它統一文化並確保大家看清願景。

　　f*** 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎麼知道該集中精力做什麼，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?

　　***三***擴充套件招聘渠道

　　***1***主流網路招聘技巧

　　目前主流網路招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在資訊釋出時，可以改成iPhone手機開發工程師***IOS開發***，符合一些軟體工程師人員求職的關鍵詞搜尋習慣，這樣有利於公司的崗位資訊可以傳達給應聘者。

　　***2***新網路媒體輔助招聘

　　新網路媒體主要包括QQ、微博、論壇、部落格、微信等網路媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟體園微博、軟體行業論壇、知名博主推薦、微信招聘資訊推送等手段將招聘資訊釋出出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　　***3***勞務派遣公司代理招聘

　　目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關係由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟體銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。

　　***4***獵頭服務

　　成長型軟體企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟體開發工程師等等高階人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高階人才的快速到崗率，為企業佔領市場先機贏得時間。

　　***5***內部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟體企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟體企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利於節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力

　　***6***其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的資訊

　　***四***製作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可製作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和麵試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規範性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、

　　***五***建立完善招聘管理體系

　　基於人才勝任力特徵，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程式，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特徵模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　　***六***招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語

　　成長型軟體企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟體企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以後的工作中，能幫助更多成長型軟體企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。