學生就業協議等同勞動合同嗎

　　就業協議是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，它是普通高等學校畢業生和用人單位在正式確立勞動人事關係前，經雙向選擇，在規定期限內確立就業關係、明確雙方權利和義務而達成的書面協議，那麼就業協議跟勞動合同有什麼不一樣?它們的作用是一樣的嗎?下面由小編為你詳細介紹就業協議與勞動合同的相關法律知識。

　　學生就業協議不能等同勞動合同

　　案情簡介

　　2008年4月，即將大學畢業的趙xx與學校及甲公司簽訂了一份《畢業生就業協議書》，協議約定：趙xx畢業後必須在甲公司服務5年，否則要賠償公司1萬元。2008年8月趙xx到公司工作後又與該公司簽訂了3年期限的勞動合同，約定試用期為4個月，在試用期內可以提前書面通知甲公司解除本合同並在工作交接完畢後離開公司。

　　3個月後，趙xx認為自己不適應這份工作，按勞動合同要求向公司提出書面辭職，而甲公司以未繳納違約金為由不予辦理解除勞動合同的有關手續。趙xx向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與被告簽訂的勞動合同被駁回。趙xx遂向法院提起訴訟。

　　審理情況

　　法院經審理認為，《勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。

　　根據上述規定，畢業生與用人單位在簽訂就業協議時，雙方尚未形成勞動關係，所簽訂的就業協議，不是勞動合同。就業協議的功能在於確保協議一方當事人按照協議到約定地點工作，工作後應該簽訂勞動合同。

　　就業協議條款沒有得到勞動合同的確認，與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。勞動合同中已對試用期內雙方的權利義務作出了明確的約定，該試用期條款合法有效。趙xx的訴訟請求，應予以支援。甲公司應該為趙xx辦理解除勞動合同的各項手續，趙xx不必交付違約金。

　　分析意見

　　認清就業協議和勞動合同的關係，就業協議不是證明勞動關係的憑證，不能替代勞動合同。 很多單位和畢業求職者對就業協議和勞動合同的認知比較模糊，造成雙方在簽約階段出現不規範操作，從而引起糾紛。

　　有的用人單位以“簽過就業協議就行”為由，逃避簽訂勞動合同，不明確雙方的各種權利義務，侵犯了勞動者的諸多權益;有的畢業生也不提醒用人單位簽訂勞動合同，其 “跳槽”行為將不受用人單位約束，也損害了企業的利益。

　　根據勞動法規定，就業協議發生在學生畢業之前，由學生、學校、用人單位三方共同簽訂，以確定就業意向和相關權益，包括報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利、違約金等。

　　但就業協議的作用僅限於對學生就業過程的約定，本質是平等主體之間的民事合同關係，雙方發生糾紛應直接訴請到法院，法院處理的依據是合同法及其他民事法律，不適用勞動法，不受勞動法的特別保護。

　　對於已經簽訂過就業協議的畢業生，在其正式報到時，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同並辦理有關錄用手續，一旦勞動合同簽訂並生效，就業協議也就相應終止。而勞動合同的簽訂即意味著勞動關係的建立，如發生糾紛，則應先訴至勞動仲裁，勞動仲裁及法院處理的依據是勞動法。

　　當然，也不是說原來的協議條款都不管用了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。

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　　就業協議簽訂原則

　　是指雙方在訂立就業協議時必須遵循的基本準則。

　　1、主體合法原則：

　　簽訂就業協議的當事人必具備合法的主體資格。

　　對畢業生而言，就是必須要取得畢業資格，如果學生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。對用人單位而言，用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用畢業生計劃和錄用自主權，否則畢業生可解除協議而無須承擔違約責任。

　　2、平等協商原則：

　　就業協議的雙方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業生到指定單位就業***不包括有特殊情況的畢業生***，用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納過高數額的風險金、保證金。雙方當事人的權利義務應是一致的。除協議書規定內容外，雙方如有其他約定事項可在協議書"備註"內容中加以補充確定。