績效管理流程的論文有哪些
績效管理是提高企業人力資源管理水平的重要措施，所以很多的企業都在實行績效管理的制度。下面為您精心推薦了績效管理論文，希望對您有所幫助。
績效管理的論文：高職院校校企合作的績效管理探究
摘要：工學結合、校企合作是高職教育內涵發展、提高質量、辦出特色、打造品牌的本質要求。目前各高職院校在探索校企合作辦學方面做了大量工作，取得了顯著成效。各高職院校在開展校企合作工作過程中，教師付出了大量時間和精力。對於教師參與校企合作工作的績效的考核和認定是關乎教師個人利益和學校長遠發展的重要工作。各高職院校在考核實踐中積累了許多寶貴經驗，也出現了一些問題。文章簡要地分析了高職院校校企合作工作績效考核的難點和問題，並且提出了初步對策。
關鍵詞：績效考核;校企合作;高職
0引言
高職院校培養的是具備一定理論基礎和較強的實踐能力的技術技能型高階人才，這樣的人才必須通過工學結合、校企合作的方式培養[1]。目前各高職院校在探索校企合作辦學方面做了大量工作，取得了顯著的成效。各高職院校在開展校企合作工作過程中，教師付出了大量時間和精力。由於受到傳統教學管理模式的限制，教師開展教學工作的績效較容易考核認定，對於教師開展校企合作工作的績效的考核和認定正處於探索階段。
1高職院校對校企合作進行績效考核的難度分析
高職院校對校企合作進行績效考核的難度分析，主要有以下幾個方面。
1.1校企合作工作參與主體的多元化
參與校企合作的主體包括學校和企事業單位，校企雙方合作工作的開展能否成功，不僅僅取決於高職院校，往往起決定性的作用是企事業單位對校企合作的態度。在目前學校以工作結果為績效考核依據的原則驅動下，教師為了校企合作工作投入了很多時間和精力，在學校的績效考核中經常無法被認定，從而削弱了教師和教育管理人員參與校企合作工作的動力。
1.2考核內容多樣化
校企合作的主要內容包括：校企合作進行專業建設、課程開發;校企合作共建校內外實習、實訓基地;校企聯合，共同實施生產性實訓專案，進行技術開發和推廣;技術人員相互兼職，進行“雙師”素質隊伍建設;開展工學交替、訂單式和現代學徒制等型別的人才培養;企業對學生實習的支援，含教學認識實習，頂崗實習，就業實習等;高職院校服務社會，接收企業培訓和技能鑑定等;有效發揮高職院校的裝置資源，進行產品外加工;為企業提供政策諮詢、科技服務、技術創新等社會服務;校企共建富有特色的校園文化和學生管理模式，促進大學生社會實踐活動的開展[2]。校企合作工作是一條線，這條線穿起了高職院校的招生、教學、人事***教師培訓***、就業、創新創業等工作。由此可見校企合作工作是一個系統，對這樣一個龐大的系統進行考核和認定，難度可想而知。
1.3考核標準難以量化
建立一套考核指標體系，其是否具有科學性，關鍵看能否對各指標進行量化，並且能夠對量化的資料統計和分析。校企合作專案雖然名目繁多，但是對大部分專案難以量化考核，只能通過定性的方式進行考評打分。在定性的考核時，考評者的主觀印象往往會對結果產生影響，不利於考核工作的客觀公正。
1.4缺少必要的佐證材料
雖然高職院校開展校企合作工作已有一段時間，也積累了許多寶貴的經驗，但是對於各高職院校來說，校企合作屬於開拓型的工作，尚處於探索實踐階段。基於校企合作工作模式、形式和層次，衍生出名目繁多的合作專案，究竟這些合作專案需要什麼樣的材料來佐證，這本身就是一個需要研究的課題。
2高職院校校企合作工作績效考核中存在的問題
影響校企合作工作績效考核的因素很多，一方面各高職院校對教師的績效考核工作在整體上存在不足;另一方面由於多數高職院校在開展校企合作工作時，對校企合作辦學重要性的認識不足，校企之間多處於淺層次的合作，這部分績效對於教師個人的影響不大，相應的對這部分工作的考核和認定就更加不重視。
2.1考核目的不明確
多數高職院校對校企合作的績效考核目的不明確，沒有考慮到校企合作工作的特殊性，將其視為教師教學工作績效考核的一部分。績效考核流於形式，沒有充分發揮績效考核的激勵作用和滿足培訓的需求。校企合作工作費時費力，短時間內往往難以看到成效，需要參與方的持續投入，對這類工作進行績效考核，就不能僅僅看短期的成果[3]。
2.2考核標準不科學
目前從可以蒐集到的相關資料來看，一些高職院校對教師的參與校企合作工作考核方法主要是通過教師提交材料，學校組織有關專家來集中判定的方式，僅僅考核材料的數量，為了量化而量化，對材料所反映的工作的內涵，基本沒有進行考核和甄別。因此這樣的考核方法缺少公正性、考核標準也不科學、針對性也不強。
2.3考核程式不規範
考核程式是否規範直接影響考核結果的真實準確，目前高職院校校企合作工作績效考核究竟需要什麼樣的程式尚處於探索階段。實踐中績效考核程式缺少穩定性，隨意改變規則的情況時有發生，與教師缺乏績效反饋與溝通也是考核過程中普遍存在的問題。績效考核流於形式，結束後不及時分析和反饋考核結果資料，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，因而達不到考核的目的。
3改進校企合作教師績效考核的對策
3.1樹立正確的績效考核目標
高職院校的管理者要明確校企合作績效考核的目的，考核本身不是目的，通過考核引導教師積極投入到校企合作工作中去，不僅僅是為了學校發展，更重要的是提升教師的實踐能力和教學能力。
3.2構建科學的考核指標體系
高職院校有關管理部門要考慮到教師參與校企合作工作的特殊性，在充分調研和論證的基礎上，建立一套科學的績效考核指標體系促進教師參與校企合作工作[4]。例如：把整個校企合作工作看作一個大系統，根據工作開展的流程，設定一級指標，在一級指標下按該級指標所屬工作的特點設定相應二級指標，二級指標的設定可以按照該級工作的全流程，也可以僅設定主要工作為考核指標。根據高職院校校企合作開展情況，可以酌情設定3級指標，以開展更細化的考核。每個末級指標要設定相應的考核標準，並賦予具體的量化分值和權重值，用加權平均法計算總積分，並且進行橫向對比分析，以期全面客觀地反映教師開展校企合作工作的實際情況。
3.3制定規範合理的考核流程
考核關乎教師的個人利益，在依法治校的要求下，制定科學的考核流程，可以保障考核工作的順利開展，同時也可以保障教師的權益。高職院校應在每學年初，由學院與教師共同制定該年度的個人校企合作工作績效計劃;學年工作開展時，學院有關部門要對教師的工作給予必要的指導;學年末進行績效考核，待結果出來後，要由參與績效考核的部門領導與教師進行面對面的反饋交流，聽取教師個人意見，使考核結果更“人性化”，更能起到激勵的作用[5]。
參考文獻
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績效管理的論文：議建築企業實施卓越績效管理建議
摘要：在建築市場競爭日益激烈的今天，建築企業之間的競爭更多的體現在人力資源的競爭，而績效管理是提高建築企業人力資源管理水平的重要措施，在內外部環境和企業發展戰略等因素不斷髮生變化的情況下，傳統的建築企業績效管理模式滯後於新形勢的需要，甚至成為制約建築企業走出國門、謀求進一步發展的桎梏。作為一種國際公認的提升競爭力的評價標準和指導方法，卓越績效在我國建築企業中得到了廣泛的應用。鑑於此，筆者對建築企業實施卓越績效管理進行了探討，以期有借鑑價值。
關鍵詞：卓越績效;企業管理;建築企業
一、我國建築企業實施卓越
績效管理的背景隨著城鎮化程序的加快，我國建築行業獲得了長足的進步，建築規模不斷增加，建築技術不斷提高，施工管理水平日趨成熟，越來越多的國內建築企業走向國外。加之我國建築企業已經由粗放型發展轉為精細化經營階段，只有獲得競爭優勢才能在競爭中站穩腳跟。當今建築企業之間的競爭已不僅僅是資金、技術、管理模式等企業之間的競爭，而是更多的體現在企業、員工、經銷商以及供應商等其他合作伙伴構成的價值鏈與其他價值鏈之間的競爭，這就要求建築企業全面發展，不斷提高核心競爭力，這也是建築企業未來發展的關鍵所在。卓越績效模式是世界公認的提高核心競爭能力的方法和工具。卓越績效管理最早起源於美國波多裡奇國家質量獎標準，是世界級成功企業公認的提升企業競爭力的有效方法。追求卓越的經營績效是當今企業全面質量管理的發展趨勢。建築企業要想成為國際一流的企業，就需要建立卓越的績效管理模式，依據卓越績效模式倡導的先進管理理念和方法評價企業的管理業績，促使企業績效逐漸走向卓越。我國早在2001年啟動了全國質量獎評審，開始在全國推廣卓越績效管理模式。2004年我國參照以美國波多裡奇國家質量獎為代表的國外質量獎評價準則，頒佈了《卓越績效評價準則》，為我國建築走卓越經營管理之路提供了規範和依據。
二、卓越績效管理的內涵與特點
***一***卓越績效管理的內涵
卓越績效管理是一種國際上廣泛
應用的綜合組織績效管理方式。卓越績效管理是指為顧客和其他相關方不斷創造價值，強化組織的創新活動和顧客滿意意識，為企業取得出色的經營績效提供了有效的指導方法和評價標準。卓越績效管理誕生之後，被廣泛的用於世界各國的企業、醫院、學校等單位，已經成為經營管理的國際標準。對於我國建築企業而言，無論企業規模大小、發展水平快慢、企業效益多少，都適用卓越績效管理模式，卓越績效管理包括七個部分，分別是領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進以及經營結果，這幾個部分相互促進，缺一不可。“領導”掌控組織前進的方向，並密切關注“經營結果”。“領導”“戰略”“顧客與市場”構成“領導作用”三角，是驅動性的;“資源”“過程管理”“經營結果”構成“資源、過程和結果”三角，是從動性的，而“測量、分析和改進”是組織運作的基礎。
***二***卓越績效管理的特點
1.從追求服務和工程質量轉為追求核心競爭力。作為質量獎的評審標準，卓越績效管理關注的不僅僅是工程和服務管理，更是拓展到這個建築企業經營管理的過程、工作和體系的質量，注重企業核心競爭力的提高。以往的績效考核主要是站在業主的角度，追求業主的信任和滿意。卓越績效管理涉及整個建築企業的領導力、戰略、知識管理、過程管理和人力資源管理等，能全面評價和考核企業的發展狀況。2.聚焦建築企業的經營結果。與以往的績效考核標準一樣，卓越績效管理也重點關注企業的經營結果，這一項在整個分值中佔將近45%的權重。然而與傳統的績效管理模式不同的是，卓越績效管理不僅關注企業經營利潤，還涉及顧客的滿意度、人力資源管理、社會責任、財務和市場等各方面的績效水平，力求讓企業股東、業主、供應商、員工和合作夥伴滿意，提高企業核心競爭力，幫助企業改進經營策略，促進建築企業長遠健康的發展。3.關注比較優勢和競爭能力的提升。卓越績效管理的目的是提升企業的核心競爭力，因此評價建築企業的績效管理水平時，不但要關注其過去的績效指標，而且還要注重對市場和競爭對手的分析，和行業內的標杆企業進行對比，力求在企業戰略制定和經營管理等方面超過競爭對手，佔據更多的市場份額，獲得長遠的發展。
三、建築企業實施卓越績效管理存在的問題
近年來，越來越多的建築企業實施了卓越績效管理，爭創全國質量獎，將此當作評價企業管理能力和核心競爭力的重要指標，通過實施卓越績效管理，建築企業不斷更新管理理念，創新工作方法，激發員工的工作積極性，企業經營效率不斷提高。但同時也要看到，在全國眾多的建築企業中，真正達到卓越經營的企業仍然是少數，建築企業實施卓越績效管理的過程中存在諸多問題，影響了建築企業實施卓越績效管理的效果。
***一***企業領導認識不夠，無法引起全員重視
建築企業實施卓越績效管理離不開領導的支援與配合，建築企業高層領導的充分理解是企業全面實施卓越績效管理、追求卓越經營的重要保障。一些有遠見的領導認識到卓越績效管理的重要性，抓住有利時機，在企業中全面推行卓越績效管理，幫助企業提高核心競爭力，使企業走向成功。然而，有不少的建築企業領導並沒有認識到卓越績效管理的重要性，而是將主要資金和人力用於企業日常業務，片面關注企業的經營效益和利潤值，對卓越績效管理的關注度不夠;有的建築企業盲目跟風，為了申報和評選全國質量獎，臨時套用別家建築企業的卓越績效管理標準，由於缺乏前提的宣傳教育，上至企業領導，下至企業員工不熟悉、不瞭解卓越績效管理的內涵和細則，導致卓越績效管理流於形式，起不到應有的效果;有的建築企業花重金聘請專業的人力資源諮詢公司幫助企業提煉企業文化理念、打造企業口號，然而由於宣傳、執行不到位，無論是“質量至上”還是“顧客驅動”等卓越績效理念都只停留在口頭上，流於形式，更談不上影響員工的行為層面。例如卓越績效管理的“顧客驅動”理念是根據顧客的偏好來提高服務水平、改進產品質量，然而很多建築企業並沒有建立詳細的顧客滿意度評測體系，只是對少量客戶進行簡單回訪和調查，並不能真正瞭解顧客的偏好和期望值，導致顧客驅動的理念沒有落實到管理行為中。
***二***缺乏全員學習和全員參與
卓越績效管理的實施不是少數企業領導的事情，而是整個企業的全員行為。因為卓越績效管理涉及企業經營管理的方方面面，涵蓋了企業全部業務範圍，包括採購、生產加工、營銷、管理等各個環節，與建築企業全體員工都息息先關，只有徵得全體員工的支援和配合，建築企業才能全面貫徹實施卓越績效管理。然而，很多建築企業在實施卓越績效管理模式時，只是卓越績效領導小組之間小範圍的學習和交流，並沒有充分徵求全體員工的意見。再加上建築企業員工較多、來源複雜，員工的素質參差不齊，工作地點又較分散，很難有效貫徹和傳播卓越績效管理的理念，由於缺乏有效的溝通，建築企業大多數員工並不瞭解卓越績效的概念，甚至部分中層管理者也不清楚企業卓越績效管理的重要性，導致卓越績效實施結果不理想。
***三***普遍存在過程績效缺失的問題
卓越績效模式在“過程管理”中指出如何使用關鍵績效指標監控過程的實施，然而許多企業存在過程監控缺失的問題，主要有以下幾個原因：缺乏對過程績效指標的設定和認識、過程績效指標的考核程式不科學、將過程績效指標與結果考核指標混為一談等。如有些建築企業在工程專案施工管理中只規定專案的利潤、安全這些主要的關注要素，而不是從質量、安全、進度、生產率、節能降耗、環境保護、成本控制及其他效率和有效性因素設定專案管理的關鍵績效指標，使專案管理的整個過程缺乏有效的考核而無法達到卓越的結果;再如有些企業的員工滿意度、忠誠度的測評指標所設計的考核程式設定不科學，有關資料的收集方法和手段比較落後，統計指標不能反映有效滿足顧客與市場的需求，造成過程監控不真實，從而產生誤導的結果。
***四***評價結果利用不充分，未達到持續改進
目前，越來越多的建築企業將《卓越績效評價準則》國家標準作為唯一的評價標準，企業實施卓越績效管理的目標就是獲得全國質量獎，將是否獲得全國質量獎與企業領導的職務晉升和薪水待遇相關聯，以此激發企業爭取全國質量獎的積極性。然而，對於建築企業而言，這種只重結果、不關注過程的做法，違背了企業實施卓越績效管理的初衷。卓越績效管理實施的目的是通過創獎來審視企業存在的問題，改善企業經營管理，增強企業績效，全面加強企業質量管理，提升企業競爭力，縮短與競爭對手的差距。因此，建築企業卓越績效評價的指標體系要體現科學性和全面性，能反映出顧客滿意程度、產品服務質量、與供應商的關係、企業財務狀況與發展前景以及企業承擔的社會責任等一系列指標。然而，很多建築企業的卓越績效體系往往只侷限於經濟指標包括利潤增長率、盈利能力等財務指標，根據這樣的績效指標進行企業自我評價無法幫助建築提升管理水平、提升運營效率，即便獲獎，企業對自我評價的重視程度也會逐步減弱，使企業的經營績效難以持續改進。
四、建築企業實施卓越績效管理的措施
***一***發揮領導帶頭作用，強化卓越意識
領導能力是一個企業成功的重要因素。這裡提到的領導不單單指企業的最高管理者和決策者，而是指企業的最高管理團隊。高層領導層應高度重視卓越績效管理，在立足企業發展現狀的基礎上，高層領導要認真分析企業內外部環境，對照卓越績效標準和國內外同行業的先進水平找差距，提出本企業的卓越績效管理目標體系，這是建築企業推行實施卓越績效管理模式的首要前提。在目標體系確定之後，高層領導要以身作則，以實際行動帶動其他管理者和員工，全面強化卓越績效管理意識，制定建築企業實施方案和實施辦法，將企業的卓越理念真正落實到各項規章制度和業務流程中，並將卓越績效管理工作任務層層分解，明確領導在卓越績效管理中的職責，有計劃、有目標、分階段地穩步推進，將建築企業卓越績效管理成效與領導職務晉升和薪酬待遇聯絡起來，激發領導實施卓越績效管理的積極性。同時，建築企業要加大宣傳力度，通過一系列有效的宣傳手段，廣泛宣傳卓越績效管理模式的相關概念，讓企業員工、合作伙伴及其他利益相關者瞭解和認同企業的卓越經營理念，並積極參與推進實施卓越績效管理模式的工作中來。例如可以利用內部會議、團拜會、網站宣傳以及微信公眾平臺等媒介，準確傳達建築企業的卓越績效管理理念，將建築企業卓越績效理念融入與員工息息相關的意識和行為中，增強企業的凝聚力和向心力。
***二***堅持戰略導向，統領管理活動
建築企業要以戰略統領公司的管理活動，建築企業戰略管理的好壞直接影響企業的全面發展，戰略管理包括戰略制定、戰略部署與績效預測等環節，戰略制定時要考慮：市場發展趨勢和機會以及顧客關注要素;行業新法規、主要競爭對手的發展情況以及企業自身的能力;影響企業機制、工程承攬方式的重要改進或重大變化;資源整合能力分析;企業內外部環境存在的風險因素;公司品牌管理、供方管理及其他管理;可持續發展的相關因素等，戰略部署是科學制定實現戰略目標的業務規劃和職能規劃，有效分解規劃目標，優化資源配置，保證規劃的實施。戰略監測與調整指構建戰略績效指標體系，對組織的績效進行監測和預測，同時將所預測績效與競爭對手的績效相比較，與主要標杆的績效相比較，最後做出應對措施。
***三***堅持顧客導向，提高顧客滿意度
顧客導向是卓越績效的核心價值觀之一。同其他盈利性組織一樣，顧客是建築企業產品質量和服務的最終評判者。顧客導向的卓越要體現在建築企業運營和建設專案管理的全過程，建築企業在實施卓越績效時，要樹立顧客導向的經營理念，瞭解業主的需求和期望，把握建築市場的需求，在工程質量、成本、進度、價效比、服務以及品牌等方面著手，提高建築企業的管理水平和技術能力，為業主降低工程建設成本，提高業主的滿意度，為業主創造更多的價值。只有這樣，才能與顧客建立長期的戰略合作伙伴關係，提高核心競爭力。同時，建築企業在制定經營戰略時還要充分考慮各項影響因素，要均衡地考慮所有利益相關方的需要，制定能滿足不同型別顧客的服務程式、方式以及工程產品定位，使開發商、材料及裝置供應商、勞務分包公司及其他合作伙伴、員工和社會等關鍵利益相關方整體價值最大化，建立並完善與戰略規劃和發展方向相適應的相關方關係，尤其注重建立良好的戰略伙伴合作關係，尋求共同改進和提高。
***四***履行社會責任，成為卓越企業公民
履行社會責任是當今企業發展的重要使命和職責。建築企業在謀求自身發展的同時，也要高度關注企業經營行為對環境和社會帶來的影響，追求企業、社會和環境的和諧統一。與其他型別企業不同，建築企業經營行為對環境影響較大，建築企業要成為有社會責任感的卓越企業公民，不僅要遵守各種施工規範和要求，而且還要高於法律法規的要求。作為企業管理者，要對企業經營行為對環境的風險因素進行分析，制定企業節能環保的管理制度，採取環保材料和施工技術，未雨綢繆，積極應對。如在工程施工過程中，特別是一些臨近居民區的建設專案中，容易造成粉塵、噪聲汙染，甚至土體擾動對居民住宅造成影響，對此都應提前做好應對準備。
***五***重視過程與關注結果
建築企業的績效評價應體現結果導向。作為建築企業，通過實施系統、有效的過程管理，關注業主滿意度、人力資源、財務和市場、社會責任等關鍵結果。通過外部調研、同行對比、會議研討，根據是否為公司和顧客直接創造效益，確定公司的“主要價值創造過程”和“關鍵支援過程”，建築施工企業產品造價高、單件性強、技術複雜、生產週期長、利益相關方多以及公司有效識別主要價值創造過程後，根據過程相關方需求，明確過程要求，結合各過程的內在規律，進行差異化過程設計，通過過程的有效實施改進，提高效率。同樣根據行業特點將安全綠色、人力資源、財務、基礎設施、資訊以及物流管理等過程實施，進而實現對價值創造過程的有力支援。總之，卓越績效管理是一個系統的管理框架，包括領導、戰略、顧客、過程、資源、測量分析和經營結果等諸多方面，這幾個方面相互促進、缺一不可。實施卓越績效管理是建築企業提高經營效率、深化全面質量管理、降低企業經營風險、增強核心競爭力的重要舉措，也是建築企業實現由先進企業向卓越經營企業轉變的需要，值得大力提倡和推廣.
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績效管理的論文：醫院績效管理存在的問題分析
摘要：隨著我國近些年來經濟的不斷髮展，我國的醫療教育事業也處於一種不斷上升的階段，所以醫院的績效管理也受到越來越多的關注。醫院採用績效管理方式，可以對醫院的醫療質量、醫療安全和醫院的發展成果進行科學合理的評價，同時合理的績效管理也是實現醫院高效管理的重要途徑之一。但是，當前我國醫院的績效管理還是存在不少問題，對此，本文通過對分析當前我國醫院績效管理所存在的問題，並根據這些存在的問題來制定相應的對策，促進我國醫療事業的不斷髮展。
關鍵詞：醫院績效管理;問題;對策
一、醫院績效管理的含義
所謂的醫院績效管理，實質上指的是醫院各個不同級別的員工管理者通過協商和溝通來將績效管理的職責、任務、方式和績效目標確定下來。通過建立績效管理機制，其目的是為了提升不同部門組織之間的工作效率，及時有效的對員工的工作態度和出現的問題進行反饋，以此來促進醫院的良性發展[1]。績效管理的主要內容包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進和績效匯入等環節。所謂的績效計劃指的是績效管理的出發點;績效實施指的是在制定完績效的計劃後，受評估人員按照計劃來進行正常的工作;績效考核則是按照績效管理過程中所制定的考核標準和工作目標來對員工的日常工作進行考察，以此來對員工的能力進行一個全方位的考察;績效反饋則是通過員工與管理人員之間的交流來反饋工作過程中所存在的問題，以此來對後續工作做相對應的調整;最後一個績效匯入則是為了記錄相應的資料，並對後續的工作方向進行更好的掌握。
二、醫院績效管理的必要性
隨著我國經濟社會的不斷髮展，在目前的市場環境下，以往的醫院粗放型的管理模式已經跟不上時代的步伐，漸漸離開了歷史的舞臺。取而代之的是現代的績效管理模式。在醫院行業中採用績效管理模式，可以在最大的程度上提升醫院各個工作級別人員的積極性，使醫院的管理更為制度化和規範化，既加強醫院員工之間的交流，提升醫院的工作效率，也在一定的程度上極大地促進了醫院的發展[2]。
三、醫院績效管理過程中所出現的問題
***一***對績效管理的認識還存在不足之處
由於我國的績效管理制度實行時間較為短暫，在一些醫院中還有或多或少的人員對這種管理方式在認識上存在明顯的誤區，對員工的日常工作產生不利的影響。在他們的意識中，績效管理只是單純地為個人而設定的，其設定的目的主要是為了評定其獎金的發放數目[3]。而實際上績效管理不僅僅是針對個人所設定的，更多的還是針對部門團隊乃至整個醫院，正是因為醫院員工還存在著這種認識的誤區，才會加大績效管理工作的開展難度，不利於提升員工的工作熱情。
***二***績效管理的宣傳力度不夠
績效管理作為一種較為現代化的管理方式，在目前來說還是缺乏足夠的宣傳力度。對於一種新出現的事物，首先需要做的就是要得到人們的認可，正確理解其中的內容。而一部分醫院在實行績效管理這種制度時還是忽略了宣傳的重要意義，使得很多考核者和被考核者對待績效的態度不夠認真，存在應付態度，在很大的程度上增加了績效管理工作的工作難度，不利於醫院工作的正常開展。
***三***醫院各個部門之間缺乏強力的合作
績效管理其實既包括個人，也包括各個部門，甚至包括整個醫院。而醫院的不同部門之間由於其自身的利益不同，往往就只會從自身的角度出發，並沒有站在大局上考慮到整個醫院績效。在很多時候，部門人員總以為只要把自身的績效目標完成就可以了，有些甚至是在犧牲其他部門的前提下來實現的，這就會導致醫院的整體績效目標出現偏差。所以不同部門之間應該要加強合作，把醫院的整體目標放在第一位，如果只是一味地追求經濟效益而忽視了醫院的社會效益，那麼這會與醫院的自身屬性相背而馳，不利於整個社會的發展。
***四***績效管理的考核體系不夠完善
對於醫院的員工來說，績效考核的好壞將直接影響到員工所獲取的福利，所以績效考核也受到了員工的重點關注。現如今我國醫院的績效考核體系總體來說還是不夠完善，主要是因為考核的標準不夠客觀公平，在加上考核的參考指標較少，所以在很大程度上並不能做到絕對的公平。醫院的績效考核的標準應該要統一規定，並不能因為醫院的不同部門和不同員工的工作範圍來區別對待，這樣才能在最大的程度上實現考核的公平性，提升員工的工作積極性[4]。
***五***績效管理中缺乏相應的溝通
當前，很多醫院在績效管理中並沒有將績效溝通與反饋這一環節落到實處，更多的只是做表面工作，不利於醫院績效管理工作的開展。眾所周知，良好的溝通是解決一切問題的前提條件之一。醫院的各個員工只有通過良好的溝通和交流，才能更加清楚自身的職責，客觀地認識到自身在工作中的表現，及時對自身的缺點進行改正，提升自身的競爭力，更好的服務於醫院的日常工作之中。
四、對目前醫院績效管理所出現的問題所制定的對策
***一***提升醫院員工對績效管理工作的認識
要將醫院的績效管理工作落實到位，首先讓醫院的工作人員對績效管理這個模式有一種新的認識，這樣才能在實際的工作過程中保證醫院良好運轉。為了使醫院的員工能對績效管理有更加全面的認識，醫院的相關宣傳人員應該要加大宣傳力度，並把以前醫院的一些傳統的制度消除。在實際的工作過程中，醫院的管理人員還可以將一個部門作為績效管理的單位，通過採取相應的獎懲制度，來使更多的工作人員瞭解到績效管理不僅僅是針對個人而言的，還可以以集體的形式所存在的，糾正員工以往錯誤的觀念[5]。最後，在對員工進行完深度的宣傳教育後，還是需要醫院方面來監督落實這一工作，確保績效管理工作能夠順利的開展下去。
***二***明確各個崗位之間的職責
醫院績效管理的主要目的還是為了醫院能更好的發展下去，也能符合員工的利益要求，但是在崗位職責這方面還是需要進行明確的劃分，才能使每個員工的根本利益得到保證。醫院可以通過給工作人員簽訂相關的責任書來明確自身的職責，這些職責既可以包括個人也可以包括部門的。在明確了相關的職責後，醫院的管理人員就可以根據工作人員在這些崗位上的工作情況來對其進行獎懲，保證其公平性。另外，醫院也應該對崗位有一個更加明確的劃分，完善內部的管理體系，保證績效管理制度能夠順利實施。
***三***完善績效考核體系
完整的績效考核體系的建立是保證績效管理有效實施的根本保證之一。只有將醫院的績效考核體系進行進一步的完善，才能保證績效考核結果的公平性和客觀性，保證工作人員的根本利益。完善的績效考核體系必須要遵循三個原則：可操作性、可對比性和合理性。根據這三個原則所建立的績效考核體系，才能在最大程度上實現員工之間的公平性，提升員工的工作積極性。
***四***加強醫院內部溝通
溝通說到底就是一種反饋的過程，在溝通的過程中，能夠發現很多在日常工作中不被發現的問題，並在第一時間內將這些問題解決。而績效管理作為一種動態的管理程式，在管理的過程中難免會出現問題，所以也需要不同部門之間來進行有效的溝通，及時將員工與管理者之間的隔閡解除，改善醫院的績效管理制度。
五、結論
綜上所述，現階段醫院的績效管理制度在很大程度上還是能提升醫院管理的效率，提升員工的工作積極性。但在實際的工作過程中還是存在著不少問題，針對這些問題，筆者也提出了相對應的解決措施，希望能夠對醫院的日後管理有所幫助。
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