結構化面試的技巧及解析
公開選拔領導幹部考試面試的典型方法主要包括結構化面試、情景模擬、無領導小組討論、檔案筐測驗等等，本章將就以上內容為考生提供詳盡的分析與介紹。
第一節 結構化面試
一、結構化面試概述
***一***結構化面試的含義
按照面試的結構化或標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程式、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程式、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，並針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。
目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。
***二***結構化面試的特點
結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
2．面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3．面試評價有規範的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和麵試中的觀察要點，並且規定了每個評分等級***如優秀、良好、一般、較差***所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什麼要素是主要的、關鍵的，什麼要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的***即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分***。
4．考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責嚮應考者提問並把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足。主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
5.結構化面試兼具面試與筆試的優點
筆試既包括人員選拔中的專業知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由於命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現則很難考查；而面試可以通過考官與應試者面對面的交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的實際能力以及性格特徵進行綜合評價，但傳統的非結構化面試由於提問的隨意性以及考官與應試者之間的相互影響，誤差不易控制。
結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又吸收了
筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
***1***結構化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是隻由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然後對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應
試者命運的情形，且考官上崗前都須經過培訓，因而減少了主觀評分誤差。
***2***結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對於非結構化面試而言，測評效度較為理想。
***3***結構化面試由於對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
***4***結構化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚並記住有關條件，而過短又不能很全面地表現某一情景。目前已出現用錄影代替考官對情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易於應試者設身處地的回答問題。
***三***結構化面試的要求
結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下：
1.對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。
2．確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3．對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程式取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4．對面試考場的要求
面試考場的選擇和佈置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來佈置考場。
5．制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程式進行。面試實施方案的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委***小組***的組成和培訓；面試的方法、程式；面試試題的編制方法和印製；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6．對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且面試技巧方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨幹等組成為宜。
7．其他要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
***1***面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
***2***迴避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關係的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關係、直系血親關係、夫妻雙方的近親屬關係、兒女姻親關係等，都應迴避。
***3***監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加；二是新聞輿論監督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式瞭解和報道面試工作情況；三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程式、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制***如舉報、意見箱等***，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程式做出處理。
二、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1. 根據職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關人員***包括任職者及其直接領導***進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。更全面深入的工作分析還需要利用關鍵事件法、日誌法、問卷調查法對任職者的工作進行剖析。
2. 根據測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒千篇一律。一般來說，對於參加公務員考試的大學生來說，由於他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太採用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因為他們沒有工作經歷。但可以設計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎麼辦?”
3. 命制面試試題
確定了測評要素和麵試題型後，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素***內容***，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題***語言表達能力和言行舉止兩個要素除外***。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評物件的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。
4. 題目試測
命制好的試題還應經過試測，瞭解其可操作性和區分度，在此基礎上進行反覆修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。
三、結構化面試的組織實施程式
結構化面試的組織實施程式主要包括建立考官隊伍；選擇和佈置面試考場；面試具體操作實施等三個環節。
***一***選擇並培訓面試考官
面試考官的選取，要明確選那些德才兼備的人進入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼備的人，就很難保證能通過面試得到德才兼備的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規範性和程式性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員***由紀檢或公證部門的同志擔任***參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。
***二***選擇和佈置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和佈置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯絡、事先抽籤決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、採光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
面試考場的佈置也是很有講究的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，如果採用C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可採用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利於交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利於雙方更好地進行合作。如果採用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利於考官與應考者的表情、姿勢進行觀察。採用A這樣的形式，排成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。採用B這樣的形式，考官與應考者之間避免目光過於直射，可以緩和心理緊張，避免心理衝突，同時也有利於對應考者的觀察。因此，通常情況下一般採用A、B這兩種位置安排來進行面試。
***三***面試的具體操作步驟
如前所述，規範化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：
***1***對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當於洩題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑑於此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
***2***以抽籤的方式確定考生面試順序，並依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽籤決定，以確保面試的公正性和公平性。
***3***面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，並通知下一名候考人準備。
***4***每次面試1人，面試程式為：首先由主考官宣讀面試指導語；然後由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
***5***向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鐘左右。
***6***面試結束，主考官宣佈應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入考生結構化面試成績彙總表。
***7***記分員、監督員、主考官依次在面試成績彙總表上簽字，結構化面試結束。
第一節 結構化面試
一、結構化面試概述
***一***結構化面試的含義
按照面試的結構化或標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程式、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程式、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，並針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。
目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。
***二***結構化面試的特點
結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
2．面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3．面試評價有規範的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和麵試中的觀察要點，並且規定了每個評分等級***如優秀、良好、一般、較差***所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什麼要素是主要的、關鍵的，什麼要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的***即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分***。
4．考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責嚮應考者提問並把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足。主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
5.結構化面試兼具面試與筆試的優點
筆試既包括人員選拔中的專業知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由於命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現則很難考查；而面試可以通過考官與應試者面對面的交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的實際能力以及性格特徵進行綜合評價，但傳統的非結構化面試由於提問的隨意性以及考官與應試者之間的相互影響，誤差不易控制。
結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又吸收了
筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
***1***結構化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是隻由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然後對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應
試者命運的情形，且考官上崗前都須經過培訓，因而減少了主觀評分誤差。
***2***結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對於非結構化面試而言，測評效度較為理想。
***3***結構化面試由於對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
***4***結構化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚並記住有關條件，而過短又不能很全面地表現某一情景。目前已出現用錄影代替考官對情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易於應試者設身處地的回答問題。
***三***結構化面試的要求
結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下：
1.對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。
2．確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3．對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程式取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4．對面試考場的要求
面試考場的選擇和佈置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來佈置考場。
5．制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程式進行。面試實施方案的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委***小組***的組成和培訓；面試的方法、程式；面試試題的編制方法和印製；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6．對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且面試技巧方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨幹等組成為宜。
7．其他要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
***1***面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
***2***迴避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關係的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關係、直系血親關係、夫妻雙方的近親屬關係、兒女姻親關係等，都應迴避。
***3***監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加；二是新聞輿論監督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式瞭解和報道面試工作情況；三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程式、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制***如舉報、意見箱等***，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程式做出處理。
二、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1. 根據職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關人員***包括任職者及其直接領導***進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。更全面深入的工作分析還需要利用關鍵事件法、日誌法、問卷調查法對任職者的工作進行剖析。
2. 根據測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒千篇一律。一般來說，對於參加公務員考試的大學生來說，由於他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太採用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因為他們沒有工作經歷。但可以設計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎麼辦?”
3. 命制面試試題
確定了測評要素和麵試題型後，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素***內容***，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題***語言表達能力和言行舉止兩個要素除外***。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評物件的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。
4. 題目試測
命制好的試題還應經過試測，瞭解其可操作性和區分度，在此基礎上進行反覆修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。
三、結構化面試的組織實施程式
結構化面試的組織實施程式主要包括建立考官隊伍；選擇和佈置面試考場；面試具體操作實施等三個環節。
***一***選擇並培訓面試考官
面試考官的選取，要明確選那些德才兼備的人進入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼備的人，就很難保證能通過面試得到德才兼備的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規範性和程式性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員***由紀檢或公證部門的同志擔任***參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。
***二***選擇和佈置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和佈置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯絡、事先抽籤決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、採光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
面試考場的佈置也是很有講究的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，如果採用C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可採用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利於交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利於雙方更好地進行合作。如果採用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利於考官與應考者的表情、姿勢進行觀察。採用A這樣的形式，排成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。採用B這樣的形式，考官與應考者之間避免目光過於直射，可以緩和心理緊張，避免心理衝突，同時也有利於對應考者的觀察。因此，通常情況下一般採用A、B這兩種位置安排來進行面試。
***三***面試的具體操作步驟
如前所述，規範化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：
***1***對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當於洩題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑑於此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
***2***以抽籤的方式確定考生面試順序，並依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽籤決定，以確保面試的公正性和公平性。
***3***面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，並通知下一名候考人準備。
***4***每次面試1人，面試程式為：首先由主考官宣讀面試指導語；然後由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
***5***向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鐘左右。
***6***面試結束，主考官宣佈應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入考生結構化面試成績彙總表。
***7***記分員、監督員、主考官依次在面試成績彙總表上簽字，結構化面試結束。