網際網路新產品營銷案例分析

　　在確定營銷計劃之前，應先進行案例分析，以免做出不切實際的預測。那麼下面是小編整理關於的相關資料，希望對您有所幫助。

　　一

　　攜程成功祕訣：借電子商務賣體驗拓展線下使用者

　　攜程主打的是仍是一個傳統行業——旅遊業，實現機票、酒店預訂，旅行服務的銷售，這個行業在大陸存在了好幾十年了，不是什麼新興行業，而且這個行業普遍口碑不大好，回扣，強制購物，服務質量的問題層出不窮。這是不好的一面。

　　好的一面是隨著“有閒一族”的逐步壯大，旅遊的市場膨脹的很快，航空業，酒店業這幾年都是高速增長，攜程趕上了這趟快車，但根本上，攜程還是屬於旅遊行業。

　　為什麼傳統的巨頭，例如傳統的中旅，地方的巨頭如廣東的廣之旅、南湖國旅雖然也很風光，但在攜程面前，品牌知名度和客戶滿意度始終上不來，攜程卻能做的風生水起

　　答案是電子商務，用資訊化解決了以往很多繁瑣、不透明的東西，例如機票的價格，全國範圍的酒店預訂，以前是很麻煩的事情，一般人獨立解決不了，但攜程藉助電子商務把這些問題用資訊化一攬子解決了，自助遊潛力前所未有的被釋放出來。

　　但但攜程的成功真的是在簡單的電子商務方面嗎“滑鼠+水泥”在第一輪電子商務浪潮退去後就已經被證明是失敗的商業模型，基本上，第一輪電子商務浪潮剩下的就是新浪、網易這些入口網站和QQ這樣的“準通訊運營商”。為什麼攜程能生存下來，而且活得很好

　　答案是線下的使用者拓展。

　　經常外出旅行的朋友們可能會有這方面的體會。在各大機場，都有攜程的推廣人員在不厭其煩的推廣攜程的會員卡，簡單提供姓名，手機號碼就可以加入攜程會員。在這個會員制被濫用的社會，我們已經不記得自己究竟成為了多少企業的會員，但我們並沒有額外的享受到什麼會員的服務，大部分朋友已經對“會員制”免疫了。攜程一樣也遇到這樣的問題。但攜程為什麼樂此不疲的推廣會員，我相信在全國各大機場，甚至汽車站僱傭大量的推廣人員費用絕對高昂，作為一個電子商務企業不是通過燒錢做廣告，搞低價促銷，而是發展會員，走傳統推廣的路子，的確很讓人不可思議。人的成本是一塊，僱傭這麼多推廣人員肯定需要管理成本，推廣的場所大多都是機場、車站，這些地方的經營單位都是壟斷巨頭，要做多少工作才能進場攜程可不是國企、央企，可以動用很多的行政資源，裙帶關係，要做出這種努力是很不容易的。為什麼

　　因為攜程知道，雖然是電子商務企業，但他的銷售市場並不在網上，而線上下，ctrip。com只是他最終出售的產品，而不是營銷平臺。只有在使用者群集中的地方爭取使用者，而且是不厭其煩的爭取使用者，才是旅遊業電子商務成功的關鍵。

　　旅遊產品有三個顯著的特點，也是三大問題：一是價格的不透明性：機票、酒店是個彈性很大的市場，不同渠道價格差距可能很大，產品的資訊不透明度很高。二是產品同質化嚴重：機票、酒店的服務產品同質化非常嚴重，基本上，不同航空公司的服務差別不大，同星級的酒店，服務也不會偏差的很大。三是個性化要求複雜：由於個人的喜好和目的不同，旅遊產品的個性化需求異常複雜，例如你不喜歡早起，不喜歡某個航空公司的服務，住的地方希望靠近你三大姨七大叔家，最好邊上還有一個超市能稍點手信回家，當然附近有酒吧能喝點小酒那最美不過了，這種個性化的要求層出不用，需要銷售人員掌握海量的資訊，這一點，是傳統旅遊業人對人的服務方式無法滿足的。旅遊則更加複雜，旅行社設計的“黃金線路”已經無法滿足遊客多樣化的個性化要求。

　　攜程正是很好的解決了三大問題，他賣的並不是機票、酒店，而是購買機票、酒店過程的體驗，電子商務只是實現的方式。

　　旅遊行業的三大問題決定了消費者有嘗試新渠道的衝動，攜程著力推廣的會員制為滿足消費者的這種衝動提供了釋放的平臺。從概率上來說，大範圍的推廣一定能帶來一定的“回頭率”，在這一點上銷售人員推廣和廣告具有同樣的效果，只是不同的行業適用不同的方式。在旅遊行業，ctrip。com提供了足夠好的消費體驗，也就是產品有足夠的吸引力來從有限的“回頭率”中挖掘“成功率”。商旅消費者或者有閒一族具有聚合的特點，良好的購買體驗會帶來“口碑傳播”。

　　攜程的服務品質是非常有口碑的。以我個人的兩次印象深刻的體驗為例，第一次的體驗是我在成為攜程的會員並訂購機票後，我留下了我的手機。時隔幾個月過後，幫朋友訂機票，我撥打攜程的電話，呼叫中心直接識別出我的姓名，讓我非常驚訝，這一點，現在很多銀行的呼叫中心能夠做到，後來在業務上跟進過呼叫中心的系統，知道通過升級一些電信裝置，安裝一套CRM的軟體可以實現這種功能，但在幾年前，能做到這一點，這種使用者體驗對提高使用者忠誠度有非常大的幫助。第二次是我去上海玩，通過攜程預訂了酒店，為了便宜，預訂了一晚外灘附近的商務酒店標準間，也就是類似7天、如家這一型別的酒店。當時真沒想到房間會沒有窗戶，空調噪音也很大，感覺非常不好。找酒店投訴要求換房，酒店以沒房為理由不肯換，找到值班經理也不能解決問題。百般無奈之下找了攜程，結果攜程真的做通了酒店的工作，換了一間套房給我，而且是不另外加收費用的。我倒不是貪這個便宜，但攜程解決問題的能力和為會員服務的態度令人驚訝。

　　我想，正確的選擇銷售模式——面向直接使用者不遺餘力的進行推廣以及準確的產品定位——銷售“客戶在購買酒店、機票、旅遊產品”過程的體驗，而不是將產品直接定位於機票、酒店和旅遊線路才是攜程真正的成功所在。

　　二

　　阿里巴巴：人力資本合夥人制度

　　除了組織的變革外，在網際網路時代還有一個重大的變化就是利益分享機制的變化，從人力資源走向人力資本。未來可能是知識僱傭資本，一個人少量控股甚至不控股，他就可以實現對這個企業的有效控制，這稱之為人力資本合夥人制度。

　　所以海爾提出超值分享，華為要實行獲取分享制，總之企業的利益分享機制正在發生變化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴從股權上來講應該是個日本企業。阿里巴巴的股權結構大家可以看到，日本軟銀集團孫正義佔34.4%的股份，雅虎佔22.5%，馬雲只佔到了8.9%，蔡崇信佔3.6%，陸兆禧等高管佔1%，其它社會資本***包括員工持股***佔30.6%。雅虎的股份也可能屬於孫正義的，因此孫正義才是真正阿里巴巴的大股東。所以如果從股權來講，阿里巴巴應該算是個日本企業，但馬雲和他的創業合夥人實際掌控著企業的日常經營決策。

　　阿里巴巴為什麼要在美國上市?就是因為美國承認人力資本合夥人制。人力資本合夥人制最大的特點是同股不同權，就是大股東並沒有企業的日常經營決策權，資本方不參與經營企業管理，企業的經營權、管理權還是由職業經理人、由企業創始人來行使。這就是為什麼馬雲只佔8.9%的股份，但他可以有效控制這個企業。

　　阿里巴巴的人力資本合夥人主要來自兩方面，一方面是馬雲自己培養的合夥人，還有一方面是空降的技術人才。就財富來講，馬雲雖然只有8.9%的股份，但市值130多億美元。有人說阿里巴巴上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。所以大家可以看到，在網際網路時代不一定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。

　　所以我認為未來將進入人力資本價值管理時代，它有三個特點：

　　第一，人力資源成為企業價值創造主導要素;

　　第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業的利益分享;

　　第三，人力資本不僅要參與企業利益分享，而且要參與企業的經營管理。

　　三大趨勢：基於客戶價值的商業模式創新、大組織做小、知識僱傭資本

　　從以上幾個案例來看，總的來講，在網際網路時代，企業在戰略上、組織變革和人力資源管理上表現出幾個發展趨勢：

　　第一，企業是基於客戶價值進行商業模式創新，通過商業模式創新走進客戶、走進消費者，依此來提升未來的戰略發展空間。同時，企業圍繞客戶進行跨界經營，藉助網際網路尋求戰略性成長。企業不再單一靠研發一個產品出來去滲透市場、擴大市場，而是圍繞客戶進行資源和價值整合，構建價值網，從而實現突破性成長。

　　第二，從組織上的角度來講，大組織做小、劃小經營核算單位，管理去中心化，激發活力，從中央集權變成小作戰單位。這是一個發展趨勢。不管是海爾的自主經營體，還是華為的“班長的戰爭”，都是在把大企業做小，激發經營活力，提高各個經營體的自主經營能力。相應地，組織管理出現去中心化，從中央集權變成小單位，以激發組織活力。把企業的價值創造活力作為組織變革的目標，這就導致組織越來越扁平化、管理層級越來越少，組織變得更簡約。同時，該集中的集中，實現總部平臺化、集約化，以此提高總部對市場一線的支援服務能力，這是未來組織變革的趨勢。

　　第三，從人力資源管理角度來講會出現幾個特點：

　　1.員工和客戶的界限模糊化，員工是客戶，客戶是員工。客戶會成為你的品牌推廣者、產品服務設計者、生產參與者，員工也是你的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。

　　2.用會計核算體系去核算組織中每個人所創造的價值，進行人力資源價值管理。與組織劃小經營單位相對應，價值創造的核算也會落實到每個人，對每個人的價值創造進行價值管理。所以我認為人力資源價值管理時代將到來，即真正通過一種機制設計、制度設計去提升每個人的價值創造能力。目標就是讓每個人成為價值創造者、讓每個人有價值地工作。這是兩個核心目標。網際網路時代企業人力資源管理的核心就是通過價值管理激發活力、激發價值創造能力。

　　3.建立人力資本合夥人制度和全面認可激勵制度。人力資本合夥人制度就是強調人力資本要優先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業的經營決策。對普通員工，現在提出要進行全面認可激勵，就是員工只要是為企業做出貢獻、符合企業價值的所有行為，企業都給予認可、給予評價，給予激勵。讓評價無時不在，讓評價不處不在，使得評價體系變得透明，使價值分配有客觀依據。

　　4.激發所有員工的創新創業精神。海爾的自主經營體和員工創客化就是一種嘗試，員工的一個點子、一個創意、一項能力，在企業的扶持下，它就可能會變成一個產品，再從產品變成一個公司，企業內部就激發了創新創業的活力，企業也就有了永不枯竭的持續創新動力源泉。

　　人力資源的價值開始成為企業業務推進主要的動力來源，知識真正在僱傭資本，人力資本在優先發展，這些來講都是在網際網路時代對戰略、組織和人力資源所提出的要求。

　　寄語企業家：做時代的企業,不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇

　　向生而生，做時代的企業，在時代背景下重構企業戰略成長，我還有幾句話送給所有企業：

　　居安思危，居危思危，無論何時都要為未來的長遠成長謀定而後動。

　　努力去尋求新的發展機會、發展空間與增長點，無論順境與逆境，確保把握住外部重大機遇。

　　依靠商業模式創新與技術進步，通過轉型與變革啟用戰略價值創造要素，完成內在成長要素重構，尋求新的突破性成長。

　　與時俱進，做時代的企業。力爭在新一輪經濟長波中不被拋棄、不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇。

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