什麼是關係績效

　　又聽到了一個詞：關係績效，這是什麼意思呢?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。

　　關係績效

　　Borman和Motowidlo所稱的關係績效包括五個方面：***1***為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力;***2***自願做一些不屬於自己職責範圍內的工作;***3***助人與合作;***4***遵守組織的規定和程式;***5***贊同、支援和維護組織目標”。簡單地說就是對他人的支援、對組織的支援和對工作的態度。

　　關係績效構成

　　儘管關於關係績效的實證研究很多，但對其內容構成的見解存在著分歧，比較有代表性的觀點有以下幾種。

　　1996年，VanScorer和Momwidlo將關係績效分為人際促進和職務奉獻，認為作業績效包括對作業的精通和有效完成作業的動機，關係績效包括人際技能、維持良好的工作關係和幫助他人完成作業的動機”。

　　1997年，Organ對OCB進行了重新定義，認為它並非職務外行為，而是類似於Borman和Motowidlo提出的關係績效行為，OCB也能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關係績效的內涵統一了起來。

　　還有一些學者的研究認為，關係績效的特徵維度概括起來主要有：處理工作壓力、工作--作業責任感組織改進建議、提出建設性意見、說服別人接受建議和指導，等等。2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關係績效行為整合，提出一個三維模型：人際關係的公民績效、組織公民績效、工作--作業責任感。人際關係的公民績效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會參與、人際促進、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績效由利組織的行為組成，包括遵守組織規則和章程、贊同、支援和捍衛組織目標、認同組織的價值和方針、在困難時期留在組織以及願意對外代表組織、表現出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感。工作——作業責任感主要由利於工作或作業的行為構成，包括為完成自己的作業活動而必需的持久的熱情和額外的努力、自願承擔非正式的作業活動、對組織改革的建議、首創精神以及承擔額外的責任。

　　蔡永紅和林崇德研究認為，學生評價教師績效的結果包含職業道德、職務奉獻、助人合作、教學技能、教學價值及師生互動等6個一階因子，前3個是關係績效，後3個是任務績效。

　　在跨文化研究方面，研究者發現不同的文化對關係績效的理解存在差異。樊景立在研究中發現OCB存在文化差異，中國人的“認同組織”、“協助同事”、“敬業守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在於：西方人的OCB維度還包括“公平競爭精神”和“殷勤有理”，而中國人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護公司資源”。

　　關係績效的應用研究

　　雖然關係績效的概念誕生很晚,理論上還剛剛處於起步階段,但是實踐中卻早已引起了人們的重視。有許多研究表明,上級在對員工做業績評定時,經常將關係績效和任務績效並重,認為兩種績效都對組織效能有重要作用。而且,如果上級對員工在任務績效上的表現評定較低的話,則對該員工在關係績效上的評定也有偏低的趨勢。

　　關係績效的作用還體現在人事選拔上。個性因素能夠較好地預測關係績效行為,因而,在人事招聘與選拔的理論和實踐工作中,除了在原有的對未來任務績效進行預測之外,還採用個性測量方法,來對員工進行個性方面的測量,從而預測其關係績效水平。結構性面談的廣泛使用也是關係績效受到重視的結果,它能夠檢測到員工關係績效的很多方面。這些都在客觀上提高了人事選拔的效度,能為組織找到一個好員工;同時也對員工進入組織後的培訓、晉升等提供了一定的依據。

　　關係績效還直接影響組織薪酬決策。關係績效***特別是人際促進***對上級薪酬決策的偏好有著正向的影響,它與任務績效的影響同樣重要。當員工在關係績效上得分較高時,上級也傾向於對此員工做出晉升、提供進一步培訓機會,以及加薪的決策。當然,做出這種決策的結果顯然同時受到任務績效水平的影響,如果任務績效水平高的同時,關係績效水平也較高,則此員工得到這些決策結果的可能性就越大,機會就越多,反之亦然。

　　關係績效理論在員工培訓方面也起到一定的影響。隨著團隊的出現,以及組織中協同工作的增多和組織環境的日益開放性,組織中的個體之間怎樣相處,如何有效地處理工作衝突和人際衝突,如何更好適應組織的發展趨勢和組織的巨集偉目標,都是培訓中要增加和重視的關係績效內容。

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