績效考核辦法
做好績效考核有什麼辦法?怎麼做績效考核?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。
常用方法
一、簡單排序法
***一***簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
***二***簡單排序法的操作 首先，擬定考核的專案。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
***一***強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
***二***強制分配法的適用性
三、要素評定法
***一***要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
***二***要素評定法的操作
***1***確定考核專案。
***2***將指標按優劣程度劃分等級。
***3***對考核人員進行培訓。
***4***進行考核打分。
***5***對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
***一***對於目標管理的認識
1.目標管理的含義 目標管理法***MBO***是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2.目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
***二***目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
***三***目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
***一***360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
***二***360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
***三***360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為***如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標***。⑸較為全面的反饋資訊有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發洩私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
計分方法
常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘週期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘週期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內完成，得15分;
B、25～30日之間完成，得10分;
C、30日以後完成，得0分;
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值***或標準值***，計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。***A為實際完成值，B為計劃值或者標準值***
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中佔有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：資訊部是負責公司一級流程釋出計劃達成率。
假如季度指標中所佔的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故資訊部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如沒有100%完成，得0分;
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最後得分。
為了更好提高員工工作技能與熱情，發揮員工主人翁精神，激發員工工作積極性與創新行為，進而提高公司服務效率，為公司創造更大的效益，提高公司品牌美譽度，加大公司市場佔有率，特制定本考核辦法。
一、 主管篇
主管是公司各個部門的具體主要管理人員，是公司的業務骨幹和中流砥柱。。是本部門員工與服務專案的具體操作者，主管的業務水平是公司服務水平的縮影，主管層次的穩定是公司業務穩定的基礎，也就是公司穩定收益的關鍵所在。因此，對主管的激勵措施，重要性高於基層員工。
考核措施
1、 人事管理
1.1熟悉人員招聘、入職、培訓、辭職流程，能快速高效解決人員穩定難題。
1.2能根據公司和專案要求，將空崗率控制在合適的程度內。
1.3保持部門員工相對穩定，在公司制度的範圍內，帶出高效率高素質團隊。
1.4做好員工思想溝通工作，薪資固然是穩定員工的重要條件，但不是首要條件。
2、業務管理
2.1主管是部門之主，是業務的榜樣，技術的標杆，技術精湛，業務熟悉，是立部門之本，壯部門之根。
2.2 熟練掌握部門分配工作，日常工作固定化，臨時工作靈活化，突發工作快速化。
2.3 工作切割清楚，物業服務無大事，但件件小事都是大事，部門不出現責任事故。
2.4主動帶領部門承擔工作意外的工作。
二、員工篇
1禮貌禮儀
1.1工服乾淨整潔，佩戴工牌
1.2每天按時簽到***打卡***
1.3同事之間互敬互助，見到領導主動打招呼問好。
1.4誠信不洩密
2業務操作
2.1能勝任本職工作，並且能出色完成本職工作2.2正確處理本職工作上所有問題，不能及時解決的，第一時間上報上一級領導。
2.3業務熟練，能在班組中起表率作用。
2.4服務多次得到甲方肯定
3主動創新
3.1主動配合上級領導工作
3.2職責範圍內無有效投訴
3.3能根據自己崗位提出新的方式方法有效提高服務水平3.4任勞任怨，積極配合
4合理建議
4.1根據自己服務能力和經驗，提出合理化建議得到公司採納4.2能有效為公司提供線索***用人、用工、專案***
以上就是小編為大家提供的，希望大家能夠喜歡!