崗位職責梳理會有哪些意義

　　知道自己的崗位職責可以最大限度地實現勞動用工的科學配置;還可以有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象，下面是小編帶來的崗位職責梳理意義的內容，歡迎閱讀!

　　崗位職責梳理的意義

　　1. 明確企業的工作範圍、服務範圍。

　　2. 確定不同業務的層次、規模、範圍：一般企業可分為戰略流程、運作流程、支援流程三個層次。戰略流程包括企業戰略的制定過程、產品的主營方向、確定企業研發的重點業務流程;運作流程包括營銷、生產、採購、宣傳、資金等具體職能;支援流程包括人力資源管理、財務管理等等。

　　3. 確定主要核心業務，繪製核心業務流程圖：明確各部門在業務流程中的功能、職責。

　　4. 細化業務流程圖，具體到部門內部各崗位在業務流程中的位置和職責。

　　要提高企業的戰略執行力，強化績效管理，實習戰略目標，必須確保流程滿足職能的需要。通過制度的完善和規範，流程再造和優化，保證了職能的有效發揮，避免了職能的確實和虛化。

　　崗位職責構建的方法

　　***一***下行法

　　下行法是一種基於組織戰略，並以流程為依託進行工作職責分解的系統方法。具體來說，就是通過戰略分解得到職責的具體內容，然後通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什麼樣的角色，應該擁有什麼樣的許可權。

　　利用下行法構建工作職責的具體步驟為：

　　第一步、確定職位目的

　　根據組織的戰略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位***設定***目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什麼存在，它對組織的特殊***或者是獨一無二***貢獻是什麼。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。

　　職位目的一般編寫的格式為：工作依據+工作內容***職位的核心職責***+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務部經理的職位總體目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務政策計劃和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全面財務服務，實施財務職能對公司業務經營的有效支援作用。

　　第二步、分解關鍵成果領域

　　通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經理的關鍵成果領域。

　　第三步、確定職責目標

　　確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，並確保每專案標不能偏離職位的整體目標。

　　第四步、確定工作職責

　　如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那麼本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什麼樣的活動，承擔什麼樣的職責，才能達成這些目標。

　　因為每一項職責都是業務流程落實到職位的一項或幾項活動***任務***，所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責任時，職位責任點應根據資訊的流入流出確定。資訊傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位;經此職位加工後，資訊傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現了“基於流程”、“明確責任”的特點。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個環節：

　　***1***招聘計劃的制定、稽核與審批;

　　***2***招聘費用的預算、稽核與審批;

　　***3***招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人蔘加;關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和***主管部門負責人***參加;

　　***4***招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然後上報人力資源部經理稽核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成;計劃的稽核職責歸屬人力資源部經理，如果稽核沒問題，就報人力資源總監批准;下面審批計劃的責任就轉移到人力資源總監的職責上來。審批完成後，進入招聘流程的下一個環節。

　　可以看出，基於流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什麼樣的角色，以及擁有什麼樣的許可權。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及許可權，在職責描述是就要準確規範地使用動詞，就像上例中的“制定”、“稽核”和“審批”等。

　　第五步、進行職責描述

　　前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責後，我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什麼+工作結果。

　　***二***上行法

　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，並進一步根據工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。

　　崗位職責的制定原則

　　首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自願的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。因此此崗位的目標設定、準備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔,讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的,這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

　　其次，企業在制定崗位職責時,要考慮儘可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。

　　第三，在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責裡設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。