績效是什麼意思

　　什麼是績效?人人都在說績效，那麼啊?來看看下面小編為你帶來的吧，這其中也許就有你需要的。

　　什麼是績效

　　“績效”一詞來源於管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能;有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果;更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

　　績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

　　綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。

　　績效管理學說

　　學科定義

　　績效是組織中個人***群體***特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人***群體***在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人***群體***在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。

　　績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋;

　　績效詳細解釋

　　績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。

　　從字面意思分析，績效是績與效的組合。

　　績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分：目標管理***MBO***和職責要求。企業要有企業的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。

　　效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規範等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎盃等;品行指個人的行為，“小用看業績，大用看品行”，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。

　　績效來源及含義

　　績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效;用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比;用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。

　　績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，或個人的情感、情緒等精神資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。 由此衍生出了績效管理的概念。

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

　　管理物件

　　績效管理是所有人力資源管理和企業管理中最難做到的，它在實際操作過程中很複雜。績效管理的物件是人，人和機器最大的區別是，人有思想、有情緒，會產生業績的波動。所以，對人的投資有兩大特徵，第一風險大，第二收益高。

　　正因為績效管理的物件特徵，在2006年世界經濟學會的評估，績效管理被列為最難的管理難題。

　　績效考評標準分類

　　績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

　　1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。

　　1***定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。

　　2***定性標準，就是用評語或字元作為標度的標準，如對員工性格的描述。

　　2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

　　1***類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。

　　2***等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。

　　3***等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。

　　4***比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的物件通常是工作的數量與質量、出勤率等。

　　5***隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬係數作為標度的標準。這類標準基本上適用於所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

　　3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。

　　1***靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

　　A、分段式標準，是將每個要素***評價因子***分為若干個等級，然後將指派給各個要素的分數賦予權重，劃分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔***幅度***。

　　B、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

　　C、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之後，就可以在量表上形成一條曲線。

　　D、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。

　　E、隸屬度標準，就是以隸屬函式為標度的標準，它一般通過相當於某一等級的“多大程度”來評定。

　　2***動態標準，主要有：行為特徵標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

　　A、行為特徵標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。

　　B、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規範化。

　　C、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關係出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然後按一定的標準轉化為分數。

　　D、工作模擬標準，是通過操作表演、文書處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

　　4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。

　　1***絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然後將達到該項標準列入評估範圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在於以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。

　　2***相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。

　　3***客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。

　　作用

　　1.達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

　　2.挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　3.分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　4.促進成長

　　績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

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