在職培訓投資如何防範

　　由於在職培訓的市場風險主要是不可抗力作用產生的，因此企業無法進行事前預測。本文主要探討企業在職培訓投資的非市場性風險，即如何規避受訓員工的道德風險，如偷懶以及離職。那麼?

　　在職培訓投資防範方法：合理選擇培訓物件

　　由於資訊不對稱，因此企業在選擇培訓物件時並不能保證這些受訓員工在培訓後對企業的“忠誠”。所以，為了規避員工的“逆向選擇”，如何選好培訓物件是關鍵。有學者指出，按照“二八原則”，即企業80%的收益由企業中關鍵的20%人員貢獻，所以應選擇這些人員進行培訓。但是，仍不可避免會遇到企業關鍵人員的流失。為了降低企業受訓員工的流失率，就必須與“真誠的那類人”合作。要選擇這類人，關鍵是找到一種辦法來誘使員工暴露其實際特徵和真實意圖。企業可以通過向求職者提供相對較低的現期工資但是份額相對較大的退休金福利。如果員工的時間偏好率比較強，也就是說他越偏好於當期的收益，那麼他就會拒絕這種報酬，企業也因此可以從安排這樣的報酬計劃來篩選出時間偏好率較低的員工來進行培訓。

　　在職培訓投資防範方法：保證培訓合同具有自我實施的功能

　　即使企業保證了所選員工的“忠誠”品質，但是員工常常也有不完全履行自己承諾的動機，即機會主義行為。機會主義的存在並不是員工一開始就有不誠實的意圖，而是因為他們常常會試圖通過調整自己的行為，以抓住機會來改善自己的利益。因此，就必須保證設計的培訓合同具有自我實施的功能，即要求“僱主和僱員雙方從誠實履行合同從而維持現有僱傭關係中所獲得的收益比從解除僱傭關係中所獲得的收益更高。”從而弱化員工離職的動機。也就是在企業和員工之間創造一種“剩餘”，這種剩餘可以讓企業和員工一起分享。可以從兩方面來創造這種“剩餘”，從而保證合同具有自我實施的功能。一是增加員工的專用性人力資本，二是企業對其聲望進行投資。

　　***1***企業對員工進行專用性人力資本投資

　　員工要獲得專用性人力資本就必須進行特殊培訓。這類培訓往往與企業的特殊環境有關。如果員工離職，那麼他到其他企業的價值就會降低。如果企業解僱了員工，那麼企業也會面臨投資報廢的結果。因此，員工在當前企業的邊際收益產品與他們能夠在別的企業要求獲得的工資之間的差距，也是一種“剩餘”。而這種“剩餘”可以在企業和員工之間進行分享。從而企業特殊培訓對於員工和企業都產生了一種繼續在企業中工作以及留住員工的動力。但是，必須合理安排特殊培訓的成本收益分擔。如果培訓的成本由員工來分擔，那麼員工就會要求獲得培訓的收益，企業為了分享培訓收益，就會對員工要挾，將其解僱，因此員工沒有進行特殊培訓投資的動力。如果培訓成本由企業承擔，那麼企業就會要求獲得培訓的收益，而只支付給員工市場工資。而此時，企業會面臨員工的“道德風險”，如偷懶怠工，甚至離職。為了保證企業和員工的長遠關係，最好的方法是企業和員工一起分擔培訓成本，從而共享收益，即受訓員工以在培訓期間接受低於市場工資的工資來為培訓支付費用，而在培訓結束後獲得比市場工資高但是低於其邊際生產力的工資。

　　***2***企業為其聲望進行投資

　　企業為其聲望投資也能創造一種“剩餘”，從而強化合同的自我實施功能。如果企業以遵守自己關於在未來某一時期為員工提供晉升機會或提高工資的諾言而著稱，那麼這個企業就能夠比那些名聲較差的企業以更低的成本吸引到高生產率的僱員。由於企業聲望高提高了與所支付的工資率相適應的生產率，因此它也創造了一種可以在企業和員工之間進行分配的剩餘。

　　分類

　　在職培訓投資分為一般普通在職培訓投資和特殊專門在職培訓投資兩類。

　　一般培訓是指接受在職培訓的職工所獲得的知識、技能，不但對提供培訓的本企業有用，對其他企業也是有用的。專門培訓是指接受培訓者的知識、技能等人力資本增值後，對於提供的企業之外的其他企業的生產率沒有多大影響或根本沒有影響的培訓。