企業文化應成為員工待遇

　　企業的文化就像人的個性一樣 ,是許多有形和無形特點的總和。文章闡述了企業文化的外延和內涵 ,對“文化”的功能與企業文化的作用進行了論述 ,指出企業文化是一個時間積累的過程和結果 ,企業文化是企業長久的生命力與核心競爭力。其實小編覺得企業文化應成為員工的一種待遇。

　　如何留住人才是一個永恆的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工慾望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工慾望後面的永恆難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。

　　現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配製度不以為然或者覺得理所當然，那麼你的分配製度一定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

　　毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但並不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨幹員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們並不滿意，反而願意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為後者有良好的企業文化氛圍，協和的人際關係，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。

　　1、企業社會美譽度是員工得到的企業文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。

　　同時社會也對你另眼相看;當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼;有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要"研究專案"是如何挖中興的骨幹員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什麼願意給折扣?因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。

　　2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨幹的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收穫的無法用語言來表達。

　　企業文化的發展趨勢

　　***一***企業文化愈發重要

　　隨著企業內?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇牟歡細?媯?蠢雌笠檔腦憊づ渲媒?且?ldquo;80後”為主的人員結構。“80後”員工與前人相比，彰顯出極強的自我意識以及不安現狀、浮躁虛榮等特點，同時還缺乏團隊協作和實幹精神。他們這種獨特的個性將給企業帶來巨大的壓力。“80後”自身存在很多缺點，但是他們同時擁有追求快樂、思維活躍、敢於創新的優秀品質。關鍵在於如何正確引導。　什麼東西能對“80後”進行正確引導，就是企業文化。首先要讓“80後”從內心深處認同和理解所在企業的企業文化。因此對於中國企業未來的發展而言，企業文化的塑造和執行將成為制約企業成長的核心要素。

　　***二***“領導者”文化還將盛行

　　企業文化具有鮮明的個性和差異性。不同的企業具有不同的成長經歷和企業文化，而這往往是由企業經營者的文化素質、性格特徵以及處理事情的能力等決定的。西方學者羅伯特·布萊克***Robert Blake***與簡·穆頓***Jane S. Mouton***在《新管理風格》中就提到：“現實中企業領導人的風格對企業的經營風格具有決定作用”。這就是在中國企業中普遍存在的“領導者”文化現象。

　　在中國，由於其獨有的歷史原因和文化背景，人們往往將領導者的重要性看得很高，認為領導者指引組織方向，決策組織戰略，執行戰略決策，主導企業文化，其個人魅力直接決定企業的氛圍。總而言之，領導者是企業生存發展的核心。此觀點顯然偏激，過分依賴領導者的作用，忽略企業自身發展以及能力的建設，必然帶來不良的後果。但這對於有著“領導者為大”思想的中國企業來說有其存在的意義，例如海爾的成功常常被定義為企業文化的成功，而海爾的企業文化就是張瑞敏文化。對於一個民族來說，這種觀點的改變並不是一朝一夕的事情，因此中國企業的文化建設還將經歷一段“領導者”文化為先的時期。