企業如何把價值觀變成企業文化

　　企業價值觀是企業文化的核心內容,是一個企業在追求經營成功的過程中,對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價。那麼?

　　很多時候，任何想要改變企業文化的念頭似乎都是徒勞的，更別提要重建企業文化了;現狀的影響力最終會反彈，粉碎這方面的努力。我在領導NPS製藥公司***NPS Pharmaceuticals***轉虧為盈的過程中，瞭解到這點;NPS是生物科技公司，目前專注於罕見疾病的療法。要挽救這家有20年曆史的公司，我必須讓它採用初創公司的運營做法。在這個過程中，我想出了六個原則，這些原則也可以幫助其他公司改變文化。

　　首先，讓我說明一些背景。NPS在2006年遇到嚴重問題。我們的試驗性新藥***此藥物攸關公司未來的命運***，未能獲得美國食品藥物管理局***FDA***的批准。隨著公司陷入危機，開始採取大幅緊縮措施，包括裁減80%的員工。留下來的人員既苦惱又焦急。

　　我於2008年接任CEO後，立即發現NPS必須脫胎換骨。我的首要之務是執行一個新策略：聚焦於罕見疾病上，做法是改變我們既有資產的用途。我們再也負擔不起追求重大流行病的治療用藥。因此，我改變了商業模式：使NPS從完全整合的製藥公司，轉變為保留關鍵技術專長***如醫學開發專家、法規事務和技術營運領導、質量保證/控制***，也保留了專案管理的部門，然後把所有其他運營活動都外包出去。

　　新的NPS需要具有創業精神、創意和合作的文化。我必須確保同事們以最大hr369的效率一起工作。我回想過去25年在大型製藥公司和私募股權公司工作的經驗，思索我很喜歡的工作環境，並寫下對我很重要、我認為對NPS轉虧為盈也攸關重大的基本價值觀：誠信、尊重、卓越、個人的責任感、團隊精神和樂趣。

　　這些核心價值觀有助於重振公司。目前我們正在成長：我們有一項已獲核准的產品***Gattex***，用於治療有短腸症候群、依賴靜脈輸入營養的成人;還有第二項產品已送FDA審查中;而且我們在國際上不斷擴充套件。

　　當然，任何人都可以寫下一些字，稱之為價值觀，然後沒有帶來任何變化。必須確實採取一些行動，才能讓那些文字轉化為真正的企業文化。我相信，我運用在NPS的這些原則，在其他公司也能奏效。

　　用簡單語言來定義價值觀

　　文字對不同的人意味著不同的事情。因此，要緊的是，用來定義價值觀的字詞必須是簡單、清楚的，而且容易被相關人員理解，不是術語。這樣就沒有餘地可對價值觀做有創意的***錯誤的***解釋，並可避免使用具有不同含義的詞語，或無法翻譯成其他語言的詞語。

　　不要把價值觀作成匾額掛在牆上

　　把價值觀掛在牆上會貶低它的重要性，並讓人誤以為這些價值觀已完成。價值觀必須內化並展現在生活中，不是掛在牆上。若要建立擁有人人欣然接受的價值觀的企業文化，需要以身作則的領導、人際的溝通和持久的關注。

　　教導員工價值觀的含義

　　這必須來自上層。高管團隊和我將這些價值觀納入我們的工作方式，以及各層級的溝通中。若要建立以價值觀為導向的文化，核心就在於誠信。

　　招募天生傾向於實踐你的價值觀的人員

　　這並不是說要招募相同的人!這只是意味著，要廣泛招募天生接受那些價值觀併成為榜樣的個人。與公司文化的契合度，與技術能力同樣重要。再說，企業的文化是一種選擇，不同的人員在不同的文化中找到個人的成就感。只要確保你找出並留住那些能夠在你公司文化中成功發展的人。我們在面試過程中，納入對應聘者價值觀的評估，根據這些資料向推薦人查證，而且很倚重推介引薦。

　　使價值觀成為績效考評的主要工具

　　若要提倡企業文化，最強有力的做法就是把遵循企業價值觀和個人的薪酬掛勾。在NPS，價值觀的評估和評級，對加薪和長短期的獎勵有直接且顯著的影響。雖然招聘有時會犯錯，但績效考核會突顯出那些缺點，並讓經理人和員工有機會糾正錯誤情況。如果改進計劃未能產生成果，就必須讓那個經理人或員工快速離職。即使是NPS領導團隊中的主管，如果不接受我們的價值觀，也必須走人。

　　你的價值觀必須是沒有商量餘地的

　　我一再看到經理人容忍不可接受的行為，因為他們認為那個人的技術專長極為重要，這種短視作為會招來災難。個人的專長不能替代消極態度、喪失信譽以及整個組織內無法接受的其他行為。你容許例外的那一刻，就註定要失敗了。