激情領導是什麼

　　激情領導是指經理人通過點燃員工的激情，使員工的潛力充分運用到工作中，使工作績效水平得以大幅提升的領導方式。激情領導是一種特別的激勵形式。

　　激情領導的方法

　　經理人實現激情領導，應該做到：

　　1.用激情領導為企業文化注入動力，激情領導是團隊建設的成功體現。

　　2.激情領導的成功源於理性領導。

　　3.領導要用自身的魄力無限地吸引自己的追隨者，要不斷地自我否定。

　　4.企業激情的注入要有序、適度，絕不能衝動，不能將激情領導工具化，否則激情就可能成為一種欺騙。

　　5.激情領導以經驗為根據，以知識領導為基礎。

　　激情群體案例分析

　　案例一：激情領導打造成功管理團隊

　　任激烈的市場競爭條件下，領導力的提升對於企業的發展至關重要。對優秀職業經理人來說，衡量其是否具有非凡的領導力的一個很重要的指標是：他能否將員工的潛能更大限度地發揮出來。現代企業的領導不再僅僅將管理作為惟一的目標，開發員工的潛力，提升團隊整體的內在素質將是企業職業經理人在領導中的重要手段。近來，激情領導成為領導激勵的新方式。應該說，激情是企業文化的原動力，因為有了激情，才可以將企業的潛力開發到極至。

　　管理+激情領導=潛力開發

　　人力資源管理中激勵的最終目的是激發人潛能，使員工的潛力運用到工作中，使工作的績效水平達到最高。但是，從我國大部分企業的管理模式看，人力資源管理中的激勵多隻限於物質獎勵和一些類似於稱號、晉級等較為淺層次的獎勵方式。這樣的激勵形式是必要的，但是，領導人員的領導方式本身就是相當好的激勵手段。在企業內部管理當中，如果說，企業通過規範的業務模式進行管理是一個縱軸，只有加上一個帶有激情企業文化做橫軸，才能將員工的潛力最大限度地開發出來。假設領導指派下屬完成一件任務，員工的工作完全可以超強發揮，而領導可以僅用監督機制來規範員工。但是，如何讓員工超常發揮工作的能力，激情領導的作用在這裡就能很大程度體現出來。激情與機制是對映的過程，是相互支撐的，在激情領導下會促進良性機制的發展;在良好的機制下，激情領導會發揮更大的作用。

　　柯達公司全球副總裁葉鶯在總結企業成功經驗時說，企業的領導用領導的激情讓員工持有激情，這樣的方式最重要的是體現了企業對個人尊重，讓員工很容易地感到企業文化的人文氣息，用愛來保持激情。所以，常會聽到業內人士對柯達公司的評價：不但決策層很有激情，而且整個公司裡的各個團隊都非常有激情，甚至公司外部的人都被激情所感染。在激情的領導下，有的時候，很難說是領導的激情感動了員工還是員工的激情感動了領導。在激情領導的氛圍裡，成就感和歸屬感是讓領導和員工把在一起工作的機會當作一種緣分，相互融洽，每一次的成功都激發大家去做好下一個工作，甚至使人將工作與生活融在一起，在激情領導的培育下，潛力之樹才更容易生根、發芽、蔚然成林。

　　用激情領導為企業注入動力

　　感染企業員工靠的不僅是管理制度，更重要的是企業文化。這個文化是由方方面面來配套的，包括企業的各種管理模式。在激情領導的氛圍裡，每個員工會很有熱情地工作。

　　一個企業要想保持長久的激情，領導者必須保持一貫的作風，善於發現管理中出現的問題，及時地推動流程變革，使激情的種子撒播茬企業的各個團隊之中，讓大家都有創新的思維。對一個成熟型企業來說，它的創新與變革會少一些，因此，要將激情領導注入企業，有序地注入激情領導的激勵方式，就像給企業注入新鮮的養分一樣，不斷為企業提供創造價值的動力。

　　激情領導是團隊建設的成功體現

　　一個團隊，不一定是老闆才能做領導，不同活動和工作，都有不同的領導，有些工作的領導不是以職位高低來論，往往是在業務最前線的人員的計劃和方法會更有效。工作授權是互動的，這樣就有更多的人有機會來發揮自己的特長，在這樣的情況下，激情領導給員工的就是授權，就是信任。落實到做法上，往往是領導用激情給予員工授權，為員工事先規劃一個圈子，指給員工努力的方向，圈子裡面的發揮與展示就給了員工一個很大的發展空間。但很多時候，很多公司的管理不是這樣的，會把個人的東西強加給員工，什麼都是老闆說了算。這樣，團隊的熱情就沒有了，激情自然消失了。對於一個部門來說，不能是一個人來倡導一種文化，如果在整個企業倡導一種激情的文化，是不可能利用個人的力量推動起來的。激情領導的文化必須是一個企業團隊的創造，是團隊參與的結果。但個人的努力對激情領導的推動起很大的作用，如果周圍的人都很有激情的話，可以通過個人將所在部門的員工的激情提高到一個更高的高度。

　　激情領導的成功源於理性領導

　　對一個成熟型企業來說，激情是以理性為基礎的激情，理性是核，激情是皮。作為領導，在激發員工激情的時候，方式要更為慎重。

　　一、激情有摩注入。才能有序地吸收

　　當領導充滿激情的語言與行為激活了團隊以後，這段激情就可以持續一段時間。但激情的注入要有序地施加，才能有序吸收，當企業通過激情領導進入正規化以後，需要冷處理一下。否則，經過一段時間後，團隊又會和先前一樣沉悶，又需要注入激情。當企業領導將渾身解數用完以後，激情領導的作用就會顯得力不從心。因此，激情注入的有序性是激勵成功的關鍵。

　　首先，領導要不斷地自我否定。不能不斷地否定自我，就很難有動力去做事情。要明確企業未來的願景，同時，讓員工知道這個願景是不是能夠輕易實現的，危機會不會真的能到來，並且，要讓員工覺得，危機的到來對其不利因素有哪些。

　　其次，用自身的魄力無限地吸引自己的追隨者。企業家如果沒有一種能夠點燃員工心中火焰的驅動力，決不可能有跟蹤者。當自身的激情用完以後，企業領導要不斷地為自身充電，這個充電包括不斷地吸取、接受別人的意見，否定自己同時接受他人。

　　再次，激情的注入要有序、適度，絕不能衝動，不能將激情領導工具化，否則激情就可能成為一種欺騙。

　　二、激情領導以經驗為根據

　　以激情領導為激勵方式，會使員工壓力過大，可能會導致團隊沉悶。對於領導給員工施加的工作壓力力度應以領導的經驗為基礎。如同最棒的廚師做萊時並不用親自嚐嚐菜的味道，憑藉經驗就知道撒下的鹽有多鹹。企業管理中領導對員工的管理也憑藉經驗。團隊的力量是有韌性的，壓力灌得很滿的，壓下去會破。壓力太小其惰性會很大。所以，領導給團隊加壓，什麼時候加，加多少，常常要以經驗為根據。這也許就是領導與非領導人員的重大區別，在業務面前領導與非領導人員也許水平相當，甚至下屬人員會做得更好，但是在管理的經驗上與管理團隊問題處理的策略上，領導的魅力就顯現出來了。激情領導是必要的，但更要適當，只有將適量的激情注入員工的心中，才能收到良好的效果。這個量的把握就是經驗，憑藉的就是領導對團隊整體的瞭解和對團隊成員的個性的掌握。

　　三、激情領導以知識領導為基礎

　　一個有知識的領導比一個沒有知識的領導，更容易取得員工對你的尊重。當領導用激情領導自己的團隊時決不是僅靠激情的口號。真正的激情領導源於真實的遠景規劃，來源於極具說服力的措施。對於有些創業型的領導者來說，有時創業的激情是與生俱來的，但是能長時間地領導好一個企業決不是憑一時的激情萬丈，更多的是靠知識的推動。領導是必須有知識的，而且要不斷地學習。即使一些沒有經過多少教育的民營企業家也是在實踐中積累了豐富的社會知識，否則不會有遠見，不能看到未來發展的方向。但是，領導不是良好的教育就能培養出來的，有時受過的教育越多，受到的無形限制也越多，因此很難發揮領導的才能，這從許多海歸派和MBA身上就可以看出來。

　　應該說，每個員工心中都有一種英雄情結，只要領導用心去點燃它，它就會釋放得很燦爛。激情領導的激勵方式是一個播種機，一個企業要想保持長久的激情，領導者必須保持一貫的作風，善於發現管理中出現的問題，及時地推動流程變革，將激情的種子像播種機一樣撒播在企業的各個團隊之中，讓大家都有創新的思維。員工的潛力其實就像是一座休眠的火山，不斷地激發有活力的員工，同時影響那些已經有些惰性的老員工，將休眠的火山變成一座噴發激情火焰的火山才能使企業的活力發揮到極至。同時，激情領導不僅僅可以在企業內部建立充滿活力、創新的企業文化，而且可以將這種激情通過服務傳遞給客戶。讓企業噴發出的激情將更多的熱量照耀到更廣闊的地方，為企業發展提供更大的動力。