員工為什麼不信任你

　　領導與員工之間的信任度是否會對組織績效產生影響的問題受到了很多學者和實踐家的廣泛關注。然而大多數關於信任度與組織績效的研究只涉及到了一些大企業,現存研究表現出對小型企業研究和關注的不足。那麼?

　　當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，並展現出組織公民行為。反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任。就這樣，組織內形成了一個信任的良性迴圈。

　　德魯克說，現代管理的本質是經營信任!信任是企業管理的一個關鍵要素，對於任何組織的正常執行來說都不可或缺。在企業衰退時期，組織內的不信任感會加劇。因此，瞭解如何建立和保持信任，就比以往任何時候都更為必要。是哪些因素促成了組織內的信任或不信任?組織內不同層級的員工之間是否有可能建立信任?作者根據一項全球實證研究以及作為企業教練的實踐經驗，提出並驗證了一個有關企業內部信任機制的理論模型。

　　他們認為，管理者和員工之間建立信任，是一個基於重複行為的迴圈過程。當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，並展現出組織公民行為。反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任。就這樣，組織內形成了一個信任的良性迴圈。

　　這個迴圈的開端，在於管理者通過自身行為向員工灌輸信任。管理者的六種重要行為，有助於在員工心裡撒下信任的種子。

　　1.一貫性和可預見性

　　如果管理者做事始終如一、可以預見、前後不矛盾，並且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發起更大的信任。反之，如果管理者做事衝動，經常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。員工可能仍會聽從他們的命令，但由於不瞭解命令背後的道理，所以心裡非常沮喪。

　　2.正直誠信

　　僅憑決策的一貫性，還不足以在員工中間營造信任的氛圍。為了贏得信任，管理者必須在行動中體現誠信，也就是說，他們的行動必須符合道德準則。這意味著管理者不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實實的行動。

　　3.公開溝通

　　這是信任關係的另一個基本變數。不管真相會多麼令人不快，管理者也決不能向員工隱瞞。如果管理者只是一味地迴避問題，員工就更有可能自行其是，或者乾脆跳槽。

　　4.分派工作和授權

　　把工作分派給員工，並且授權給他們，這樣做也能激發信任。

　　5.關愛員工

　　如果管理者對員工表現出真正的關切，留意他們如何融入團隊，就更有可能贏得員工的信任。在這一點上，同理心最能幫助管理者激發員工的信任。