開始創業怎樣選拔人才

　　假如你開始創業，將怎樣進行人才選拔 和任用?是用獵頭公司挖人，還是在熟悉的人裡尋找?現在請看小編為您精心推薦的，一定會對你有所幫助的!

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　　企業的人才選拔

　　人才選拔是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和職務分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎。

　　尊重人才的歷史階段性價值

　　任何組織都有其生命發展週期性，不同時期有不同的戰略任務。相應地，組織在不同時期就需要聘用具備不同素質的人才，人才選聘絕非一勞永逸。

　　因此，應該尊重人才的歷史階段性價值，根據組織不同發展時期的戰略任務，聘用組織所需要的人才，或培育不適應組織特定發展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。

　　重視人才的能力及業績，更關注人才的文化——價值追求

　　各類組織中能力傑出、業績優秀的人才流失現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。

　　因此，成功的人才選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認同程度。比如，朗訊公司在人才選聘過程中，就非常注重考察人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度***簡稱GROWS***等文化價值觀的認同。

　　人才個性特點與團隊結構的相容

　　能力強、業績佳、認同組織文化的人才，並不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才會出現什麼樣的結果?

　　因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。

　　強調人才與其擬任職團隊的相容性，應該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會迫使人才流失。

　　選聘人才技術的企業適宜性

　　當前大部分組織在選聘人才的過程中，皆喜歡尋求人才選聘方法、程式、工具、專家團隊等方面“最優化”的技術性方案。技術方案最優，並不能保證人才選聘的成功。

　　只有適合企業現實特點的人才選聘技術方案，並有合適的人才選聘專家團隊使用，才能讓合適的技術方案表現出“最優性”，確保組織找到自己所需要的人才。

　　確保組織目標和員工價值的共同實現

　　僅強調組織目標實現，忽視人才的價值體現，人才會缺乏成就感;僅強調人才的價值實現，忽視組織的目標達成，組織已沒有存在的必要。

　　任何成功組織的做法是，在組織準備選聘人才之前，就應該思考確保組織目標和員工價值共同實現的技術方案，在人才與組織之間建立共同遠景、共同價值、共同參與、共同發展、共同分享的利益共同體。

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　　新生企業怎樣選用人才

　　切不可“大馬拉小車”

　　所謂“大馬拉小車”就是小企業用了大才之人，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。如三國的龐統當了知縣，到任後終日飲酒作樂，消極怠工。所以說，多深的水養多大的魚是企業選人用人的明智選擇。

　　雪中送炭勝過錦上添花 ^在目前社會就業形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇那些經濟條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過錦上添花，這些人的積極性和對企業的忠誠大多都能令企業滿意。

　　把人才分類

　　以企業家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鑽營弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當然好，但鳳毛麟角。為了企業的發展，企業家各種人物都要用，只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發揮他們的作用。

　　“長用者”多批評，“短用者”多表彰

　　要外鬆內緊地考察下屬。凡是準備長期使用或準備提拔的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應企業;對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準備。考察員工，切不可像黨的組織部門那樣大張旗鼓，要明鬆暗緊，考察於無形之中。尤其是觀其對父母、落難者和對犯錯誤的同事的態度，往往能看出一個人是好心或是壞心、是君子還是小人。如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業若有意外，這種人是靠不住的。

　　不能吝嗇

　　對員工萬萬不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果，對有突出貢獻的要捨得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。只有真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威並重的效果。

　　不要計較下屬的缺點和小錯

　　企業用人，不是在尋求聖人、賢人，而是尋求對企業有用的人。員工中儘管有的人有這樣那樣的毛病，只要不危害企業的利益，不必過分關注和追究。舉個例子：

　　西漢的陳平投靠劉邦後，就有人告他的狀，說他在家時與嫂子私通，投靠項羽不被重用，投靠劉邦後又收受賄賂等等。劉邦找來陳平查問情況，陳平說：這些事都有。我哥死後為了侄子我娶了嫂子，項羽不重用我我才離他而去，到你這裡你沒發報酬我只好收禮養家。我可以幫你打天下，但我不是聖賢，你要找聖賢我可以辭職。但劉邦還是把他留下了。後來陳平做了丞相，在保漢室、滅呂氏過程中發揮了關鍵作用。

　　尊重人的本性

　　馬克思曾說過：人的各種活動，都是為了追求最大利益。你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物質利益或精神利益，雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發生衝突時，感情、友情就會被沖淡。所以，不要要求員工們對企業的絕對忠誠，要寬嚴相濟、威恩並施，用物質和精神利益最大限度地調動他們的積極性。

　　除此之外，請記住：企業對人的管理要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管，不該管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無徒”。