初創企業如何招人

　　創業企業的招人留人是很需要注意的，初創企業的招人應該怎麼做呢?初創企業的招人有什麼方法嗎?小編為你帶來了“”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

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　　1花更多的時間去做招聘

　　絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景並且找到了可行的商業模式之後，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情裡最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。

　　2瞭解職位職責

　　說到花時間，在你開始招聘之前，應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責，獲得合適的人才會非常非常困難。

　　3找那些聰明的、高效的人才

　　對於某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結果往往是，這些招來的人在早期的創業公司根本不管用***他們可能無法做任何有用的工作***。

　　4畫一個大餅

　　要僱傭到優秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什麼這個工作比其他機會更重要?在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。

　　5不要妥協

　　在創業公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去僱用一些並不那麼聰明或者和公司文化不契合的人來幫你把一個特定的任務完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補並且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比僱用了一個平庸的人要來的強。最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室裡僱用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。

　　6福利大方，股權激勵

　　在創業初期，你也許在幾乎所有方面都非常節儉。但是給予優秀人才的待遇是一個例外。但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低於市場價格的工資，理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那麼緊張的恰當的報酬。但是卻要有非常慷慨的股權激勵。

　　7對風險保持警惕並且相信你的直覺

　　在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為這常常意味著那個傢伙也許無法勝任在一家創業公司裡工作。比如，過於在乎他的身份是一個訊號;過於關注一些諸如“我的組織裡到底會有多少報告”之類的事情是一個更嚴重的訊號。你會很快對這些事情產生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。

　　8永遠開放招聘職位

　　不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些並不是在預料之中的;如果你發現某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月裡並不需要，你仍然應該馬上僱傭他。

　　9快速開除

　　你幾乎不可能保證你的僱傭是100%正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會變好的”之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷裡幾乎不算什麼重要的經歷。並且公司裡的其他人可能在你之前早就注意到了那個傢伙不太行。

　　10不要隨意招聘

　　許多創始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的。不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己幹就別去招聘。

　　初創公司如何招人，又該如何留人?

　　答1：薪資是留住人才的第一要素

　　陳宇豪——筷子兄弟科技有限公司創始人

　　在現實的物質時代，好的薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面等價的認同，無形之中將會增強人才的榮譽感和公司歸屬感。

　　競爭力的薪酬企業可從縱橫兩個方向來考慮：***1***與同行公司同類崗位的橫向比較企業薪酬所處的層次;***2***在公司內部進行縱向薪酬比較，企業核心人才的薪酬是否在公司內部同樣處於重要位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對於核心人才給予高的薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。

　　答2：創業公司招人的四種辦法

　　神奇的兔子——i黑馬基金投資人

　　創業公司招人確實很難，尤其是現在大公司都在高薪搶人，創業公司能給別人的承諾的東西，除了夢想，其他很少。即使像LightInTheBox這種已在業界小有名氣，又有知名CEO的公司，招人也是很難的事，經常遇到已經基本談定的人，最終告訴你，他去阿里上班了。

　　很難，但仍有一些辦法。

　　1、從你的使用者中找。在你的使用者中，更容易找到有共同夢想的人。豆瓣最初就是這麼幹的，阿北那時候沒錢，只有一個產品和產品所反映出來的理念，豆瓣前10名員工中，很大的比例都來自豆瓣的早期使用者。

　　2、建立口碑。讓你的使用者去替你傳播，提升你的曝光度。一個有點知名度的公司，比一個毫無知名度的公司，對人才的吸引力，天差地別。

　　3、創始人多參加業界活動。人才是等不來的，你不主動出擊，就沒有機會。

　　4、寫部落格。寫一個專業的、有價值的部落格，長期堅持，不是簡單地宣傳，而是提供價值。認同你的價值觀的人，成為創業夥伴的機率會更大。王建碩就是這麼幹的。

　　答3：企業留人三要素：歸屬感、希望感、成就感

　　曹焱生 —— 深圳惠成管理諮詢有限公司總經理師道書院湖南分院執行院長

　　我專講一下留人。

　　相信大家有感受，留人才比招人才難。