大學職業生涯規劃與管理論文
大學期間的學生們處在樹立正確職業生涯觀的黃金時期,對職業生涯的規劃就尤為重要。下面是小編為大家整理的，供大家參考。
範文一：大學生職業生涯規劃中存在的問題及其原因分析
[摘要] 大學生是職業生涯規劃的主體，大學生自身在選擇職業、規劃人生的過程中存在價值取向偏頗、自我認識不清、生涯目標模糊、職業素質欠佳。在大學生職業發展中，學生自身因素是造成職業發展問題首要的、直接的原因，而社會環境和高校教育的因素則是起著很大影響的外因。
[關鍵詞] 大學生;職業生涯規劃;問題;原因
[科研專案] 中國職業技術教育學會德育工作委員會2009—2010年度德育工作專項課題：“大學生職業生涯規劃中的思想政治教育研究”;湖南省職業教育與成人教育學會2009年科研規劃專案：“職業生涯規劃中的思想政治教育研究”***0920***階段性成果。
一、職業生涯規劃中大學生存在的問題
1.價值取向偏頗
當代大學生的職業價值判斷標準，正在由以往的理想主義變為明顯的務實主義。計劃經濟條件下的大學生往往更看重社會地位和職業聲望，在市場經濟建立的過程中，職業價值觀逐漸轉向“經濟價值型”，把對前途和成才的長遠期盼轉化為對工資收入、住房、職稱、發展機會等具體條件的要求。擇業時，不同程度地存在著追求實惠和功利化傾向。在就業的選擇上，一些學生更注重職業的經濟價值，而忽視了職業的理想價值;在職業的取向上，把擇業範圍定在都市或大機關、大單位;在職業的去向上，不僅要選城市、選職業、選單位，而且要講條件、講福利、講待遇。這樣的選擇導致的結果就是，多年後，工作對於他來說，仍然是工作，是一種謀生的手段，是維持家庭穩定的經濟基礎。在工作中，無法去體驗成就感，無法去感受對事業追求過程中的激情，也無法把工作作為事業來追求，對工作缺乏興趣和熱情，因而對工作也就不可能調動主動性和積極性。可以說，工作只是一種工具，不是可以作為事業去追求的目標。這樣的結果必然導致個人職業發展與人生追求的錯位，既不利於職業發展和個人價值的實現，也不利於單位和社會的發展。
2.自我認識不清
在就業制度與就業市場不完善的條件下，有的大學生只看到自身的長處，自以為是，趾高氣揚;有的大學生只看到自身的不足，心灰意冷，信心不足。在擇業過程中，有的期望值過高，不切實際地追求超出本身能力的就職單位或崗位;有的對自己缺乏信心，在雙向選擇中，不是以積極態度努力去爭取，而是以隨便態度待之。這樣，有的學生由於所定的目標與理想脫離實際，主觀與客觀的差距相差太遠就會產生自責、自怨、自卑的心理，就不能正視擇業過程中的不合理現象，不能正確的評價自己的優勢和不足，承受不起挫折和失敗，忽視心理的鍛鍊和培養，從而形成心理障礙。在分析“自我”的問題上，當今的職業人是需要補課的，我們可能會認真地分析工作、分析老闆，但是不會分析自我。職業人尚且如此，更何況象牙塔裡的學子們。
3.生涯目標模糊
對大學生而言，正處在職業生涯規劃的探索階段，這一階段的職業規劃既要有較高的奮鬥目標，又要對自身體力、能力、智力有充分的考慮，在這一階段，個人將認真地探索各種可能的職業選擇，對自己的天資和能力進行現實的評價，並根據未來的職業選擇做出相應的教育決策，並最終完成自己的初次就業。但大學生由於知識儲備、社會閱歷以及對自身的瞭解等方面都存在不足，導致在職業生涯規劃過程中往往會暴露出種種問題，走入誤區。有的大學生對於想要進入的行業發展前景沒有研究過，他們並不瞭解自己想要進入的公司的發展前景、用人制度、企業文化、人際關係等等，對自己將要從事的職業只有一個模糊的概念，甚至根本沒有。有的大學生就業目標定位過高，過於理想化。盲目地攀高追求與選擇，不僅影響個人目前的就業，同樣會對以後的職業發展產生不利影響。當然，最嚴重的是許多同學目標缺失，沒有發展方向，學習、工作缺乏動力，社會實踐的方向不夠明確。雖然不少大學生選擇了兼職、參加各種職業證書資格考試，但其目的只是為了向用人單位證明自己有過實習經歷，沒有把這些實踐和學習與自己的職業目標、人生目標結合起來。
4.職業素質欠佳
職業素質是勞動者對社會職業瞭解與適應能力的一種綜合體現，其主要表現在思想政治素質、職業道德、職業心理等方面。一般說來，勞動者能否順利就業並取得成就，在很大程度上取決於本人的職業素質，職業素質越高的人，獲得成功的機會就越多。
職業中的政治素質方面，當前大學生政治素質的主流是積極、健康、向上的。但也有部分學生存在著兩面性。他們一面積極追求入黨，卻在一定程度上缺乏政治信仰和政治理想;一面在擇業和就業過程中比較重視企業文化中的民主思想，也希望能用法律保護自己的合法權益，另一面卻利用合同簽訂過程中的延遲性，損害用人單位的利益以及學校的聲譽。一方面渴望企業具有寬鬆民主的氛圍，另一方面又自由散漫，缺乏組織紀律性。面對社會上的拜金主義、行賄受賄、貪贓枉法、奢侈浪費、沉迷酒色等違法亂紀的腐敗現象，儘管深惡痛絕，但有時為了達到某種目的也去效仿，這無疑對大學生職業生涯的可持續發展是極為不利的。
在職業道德方面，在就業中，大學生們也各顯神通，在個人簡歷上過分誇大自己的優點，與事實出入較大。只談優點不談缺點的現象在畢業生的簡歷中較為常見，甚至有的偽造各種證書，弄虛作假。有的畢業生同時和不同的單位簽下就業協議，惡意違約。還有的學生注重個人外在形象的發展，輕視道德素質和內在文明素養的培養。而往往正是不良習慣、基礎文明素養的缺失，影響了大學生走上工作崗位後的可持續發展。因此，“鋪墊人生，養成在先”。
在職業心理方面，部分大學生心理素質較差，面對職業發展中的矛盾，心理承受能力和調節能力較弱。對於每一個走上工作崗位的大學生來說，帶著激情去迎接事業挑戰的同時也承受著巨大的心理壓力。具有良好心理素質的大學生往往能積極調節自己的心情，適當宣洩自己的情緒，面對成功與挫折都能辯正地對待。部分大學生走上工作崗位後，適應能力差，心理調節能力不足。有的面對成功沾沾自喜，有的面對挫折一撅不振，有的面對收入差距無法平衡。這些心理問題都較大程度地影響著大學生職業理想的實現。因而，把心理教育貫穿於職業生涯規劃教育的全過程也是職業生涯規劃中思想政治教育一個很重要的組成部分。
二、大學生職業生涯規劃中產生問題的原因分析
1.學生自身的原因
首先，大學生對自己缺乏必要的瞭解和認識，在就業過程中表現出低估自己和高估自己兩種傾向。同時，大學生對職業的認識也很模糊和不確定，對當前職業的發展趨勢、職業的型別、職業的內涵和職業素質要求缺乏主動認識的意識。這直接導致了一部分大學生自我評價偏低，在就業中表現為缺乏自信心，缺乏勇氣，不敢競爭，尤其是在遇到挫折時，容易產生強烈的自卑心理;另一部分大學生生自認為高人一等，傲氣十足，認為大學畢業就是人才，在擇業時往往好高鶩遠，期望值很高，總希望一開始就能找到理想的工作，對用人單位也是挑來挑去，很難找到自己滿意的工作。
其次，缺乏明確的職業目標和不良的職業價值觀是當代大學生就業中出現的較普遍的問題。在就業危機面前，大學生們進入大學後最關注的是自己是否能順利就業。至於將要從事什麼職業，這個職業是否是自己所追求、是否是實現自己人生理想的重要途徑卻思考不多。可見，由於大學生對職業發展方向並沒有明確目標，從而造成大學生找不到學習的動力和找工作時的盲目失措。
2.社會環境的原因
社會上流行的重實惠、講實用的思想傾向和濃重的功利主義色彩等深刻影響了大學生的思想觀念，在大學生中不同程度地產生共鳴。在社會上的功利主義化傾向影響下，部分大學生的價值取向帶有濃厚的功利色彩，偏重於物質方面，注重直接利益和行為的直接效果，容易導致短視行為，使其在處理個人與集體、社會的關係時，他們往往把狹隘的得失程度作為行動的宗旨，以自己利益的得失程度作為行為選擇的標準，只講索取，不講奉獻，完全忽視了國家、集體、他人的利益。
社會轉型期中的校園文化的影響。校園文化從理想主義走向實用主義。他們關注的問題越來越現實，追求的目標也日趨功利，他們關心的已不再是“改造社會”而是如何“充實自己”，更好地“適應社會”找份“好職業”。對個人前途和自我價值的關注高於對社會發展和國家命運的關注。許多學生學習都有一個具體的實用目標，卻很少思考讀書究竟“為什麼”，缺乏明確的人生目標。同時，由於社會上存在憑關係、“走後門”找工作的不正之風，使部分學生的職業價值觀發生扭曲，認為個人能否找到一個好的工作，是由家庭背景和社會關係決定的，單憑個人的主觀努力是無法達到的，因此忽視個人素質的提高與職業生涯的設計。
3.高校教育的原因
***l***職業規劃專業化不足。首先，職業規劃者專業化不足，目前我國職業規劃行業的從業者以行政人員和政工幹部居多，專業人士較少，而且學歷水平參差不齊，在高校裡從業者高學歷的不多。其次，職業規劃專業化不足，在就業指導時只能停留在泛泛而談的層面，對學生的職業生涯規劃、職業輔導和諮詢等更全方位地服務還沒有全面展開，許多大學生接受不到專業的個別諮詢和指導，不能從客觀現實出發設計自己的職業定位，影響日後學生在社會中的發展。再次，缺乏專業化的職業測評工具。大學畢業生在制定職業生涯規劃前應做好自身條件的分析，明確自己的優勢和劣勢，其中進行一些標準化職業測評是自我認識的重要手段。但是許多學校由於測評工具的選取不科學，測評結果不科學，導致測評者懷疑測評的準確性和必要性。
***2***職業規劃全程化不足。高校職業規劃的全程化是指高校職業規劃對學生的指導和教育既是連續的，又是分階段的，是連續性和階段性的統一。連續性是指學校職業規劃應該貫穿於大學生成長的全部過程。階段性是指大學生職業規劃本身又是分階段進行的。也就是學校要根據大學生在大學學習期間各階段的不同特點進行相應的職業規劃。由於全程化職業規劃過程的缺失，導致大學生在校學習期間忽視職業素質全面培養，從而在擇業、就業以及職業發展過程中出現前面提到的種種職業發展問題。
***3***教育體系不夠完善。學校在體制方面的建設嚴重不足，沒有把職業生涯規劃放在一個很重要的位置上。在課程的設定，教師的配備以及具體工作的開展方面都有很大的欠缺。雖然高校已經普遍設定了就業指導機構，但不少學校在就業指導的人員配備、設施建設等方面資金投入較少，缺乏必要的物質保障，不能保證職業規劃的有效開展。同時在對外職業實踐基地的建設以及學生實習活動的開展方面資金投入不足，制約了大學生職業生涯規劃活動的順利開展。
範文二：大學生職業生涯管理評價體系研究
【摘要】人才作為人力資源的核心資源或者特殊資源，伴隨著社會經濟的發展和現代科學技術的進步，越來越顯現出其重要的地位和作用，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈。另一方面，市場經濟的發展，使得人才不再是被動地適應組織或工作，而是具有更多的就業選擇權與工作自主權;知識水平的提高，使得人才謀求自身發展和追求自身權利的意識不斷增強，於是在資本追逐人才的同時，人才也開始趨向價值和自我實現。
【關鍵詞】大學生;職業生涯;義煤集團;人力資源
中圖分類號：G647.38 文獻標誌碼：A 文章編號：1673-8500***2013***12-0079-01
職業生涯是指一個人在其生命時段期間，其與工作有關的經歷和活動方面的態度與行為的序列，它指向個人和組織的目標，並且部分由個人掌握而部分受他人控制。職業生涯不僅是一個時間概念，也是一個由具體職業內容和職位組成的發展的、動態的概念。目前人們所提的職業生涯有廣義和狹義之分。廣義的職業生涯是指職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最後完全退出職業勞動，這樣一個完整的職業過程。因此它的計算週期是從人一生下來就開始了。狹義的職業生涯是指從從事工作之前的專業學習或職業訓練開始，直到職業勞動結束時，離開工作崗位為止。它的計算週期一般是從中專、大專或大學時開始的。
一、大學生職業生涯規劃
職業生涯管理是指根據組織發展和組織人力資源規劃的需要，並且幫助員工制定個人職業生涯規劃，在兩者相互協調一致的前提下，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。職業生涯管理的實質就是把員工職業生涯規劃的制定和實施、調控，納入組織的人力資源規劃體系中。職業生涯管理的概念起始於二十世紀六十年代。隨著經濟形勢的變化，在四十年的歷程中，它的含義發生了很大的變化。雖然各國研究的學者的觀點都不相 同，但其內容和應用方法卻有了較大發展。它是人本管理和系統管理的重要表現，也是現代企業人力資源管理的重要內容之一。之所以這樣說，是因為職業生涯管理要求真正瞭解員工在個人發展上想要什麼。它立足於人的友愛、尊重、自我實現的需要，逐步提高員工的低層次物質需要，滿足他們的自我實現等精神方面的高階需要。總的來說，它幫助員工提高在各個需要層次的滿足度。此外，職業生涯管理應看作是竭力滿足員工和組織雙方需要的一個動態過程。當個人目標與組織目標有機結合起來時， 職業生涯管理才會激發員工強烈的工作動機，形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。所以加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。
大學生員工職業生涯管理即指企業大學生員工的早期職業生涯管理。國有企業中大學生職業生涯規劃是指大學生本人對自身因素和內外部環境進行分析，設定自己的長遠職業生涯目標，將總目標分解成若干子目標，按子目標的落實思路制定相應的工作、培訓、繼續教育計劃，再分析實現不同目標的措施、步驟、程式等，先實現子目標，最終實現長遠總目標的過程。
二、大學生職業規劃存在的問題
我國大學生職業規劃之所以會產生上面的現象，經過調查，分析，個人認為有三方面的原因。
大學生從學校走向工作，由於受自身因素和客觀環境因素的雙重影響，在角色轉換過程中常產生以下一些心理障礙。
1.心理期望值過高，與現實有落差，產生失落感。剛剛進入國有企業的大學生，每個人都有很高的理想抱負，期望一開始就脫穎而出，但真正開始工作後，部分畢業生認為自己所落實的工作崗位不夠理想，與原來設想中的崗位相差甚遠，卻又無法改變現狀，因而產生失落感。就產生消極心理，不好好幹工作，結果形成了惡性迴圈。
2.不適應新的環境而產生畏難心理。有的大學生在進入新的工作單位後，不敢大膽開展工作，究其原因，很大程度上是因為面對新的環境，不知道如何著手開展工作;另一方面是因為現在的大學生多是獨生子女，獨立處理問題的經驗較少，因而難以進入狀態，總覺得不適應，這樣就往往產生了急躁、畏難心理。
3.過高估計自己而表現出自傲心理。自我瞭解方面不夠深入全面，自以為是，只想到大企業、大機關、高收入、高福利、高地位的崗位工作，過高估計自己而表現出自傲心理。很少有人主動願意去不發達的地區，輕視實踐，看不起基層工作和基層工作人員，甚至認為一個堂堂的大學畢業生幹一些不起眼的事是大材小用，實際上是眼高手低，大事做不了，小事又不做。碰到問題就不知道如何處理，從而很難完成從“學生”到“企業員工”的角色轉換。
牢固樹立和實踐科學的人才觀，樹立和實踐人才資源是第一資源的觀念，樹立和堅持以人為本的觀念，樹立和堅持人人都能成才的觀念，不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱，不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，鼓勵和支援技能人才幹好事業，幹成事業，做到人盡其才，才盡其用。
三、大學生人才評價新體系
通過生產現場的能力考核和工作成果的業績評定，重點評價企業職工執行操作規程、解決生產問題和完成任務的能力。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。同時，集團公司出臺政策，對優秀畢業生進行重點培養，在嚴格考核與群眾評價的基礎上，在政治、經濟待遇上給予相應待遇。表現突出的，選拔到各級領導崗位。
公司針對大學畢業生，認真對待，採用問卷和訪談調查這種有效形式，及時找到了大學生新入職的盲目心理，不能正確定位自己，以及職業生涯規劃可能出現的問題，同時，發現了職業生涯規劃是大學生的激勵因素。大學畢業生所學專業廣泛，涉及管理、技術、營銷、財務等，絕大多數具有豐富的專業理論知識，較強的毅志品質，經過企業實踐和培養，若干年後必然為企業發揮重要作用。吸引、留住、培養、使用好大學生，也就找到了問題的關鍵。
參考文獻：
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[3]張博.加大高技能人才隊伍建設工作的力度 國家菸草專賣局提出加強菸草行業高技能人才隊伍建設的任務[J].中國培訓，2004，11：8-9.