現代企業管理論文代企業管理的影響
隨著社會主義市場經濟的發展,我國企業發展經歷了從計劃經濟到市場經濟的轉變。下面是小編為大家整理的現代企業管理論文，供大家參考。
現代企業管理論文範文一：淺談企業的全面預算管理在現代企業管理的影響
【摘要】企業的全面預算管理已經成為現代企業管理的重要內容，通過全方位、全過程、全參與和實施預算的管理方法，能夠有效提升企業的管理水平，實現企業的管理目標。當前國內應用全面預算管理的企業日益增加，但獲得成功的卻還未到一般，而且應用水平與發達國家之間存在著很大的一段差距。如何有效及時的解決企業預算管理中的問題，提高企業的競爭力，已成為首要任務。
【關鍵字】全面預算，預算管理，策略
1、引言
隨著我國市場經濟的發展，越來越多的企業集團湧現出來。由於企業集團存在集團目標在集團各層級間分解以及決策在各層級間分享的問題。預算管理體制是實現企業集團有機整合的最基本、最有效的手段，可以有效地消除企業幾天內部組織機構鬆散的現象。
預算管理迴圈系統包含預算編制、執行、調控和考評四個模組，預算管理保障洗頭包含內部審計機制、預算管理資訊系統和激勵機制三個模組。正確認識全面預算管理的作用，加強戰略導向，提高資訊化程度，合理借鑑國內外預算管理模式的成功經驗。
2、全面預算管理
預算是通過對企業內外部環境的分析，在科學的生產經營預測與決策基礎上，用價值和實物等多種形態反映企業未來一定時期的投資、生產經營及財務成果等一系列的計劃和規劃。全面預算以實現企業的目標利潤為目的，以銷售預測為起點，進而對生產、成本及現金收支等進行預測，並編制預計損益表、預計現金流量表和預計資產負債表，反映企業在未來期間的財務狀況和經營成果。
全面預算管理作為對現代企業成熟與發展起重大推動作用的管理系統，是企業內部管理控制的一種主要方法，從計劃、協調到現在的兼具控制、激勵、評價等多動能為一體的一種綜合貫徹企業經營戰略的管理工具。
3、全面預算管理中的難題
3.1、管理意識淡薄，隨意性普遍
有些企業是私營性質，投資人在進行財務活動和處理各種經濟關係時，僅憑投資人個人意願，具有明顯的隨意性傾向。但管理是一種嚴謹的科學行為，這樣的做法必然會給財務管理帶來負面影響，只是財務管理處於混亂狀態。而有些非私營性質的企業，也會存在著“重技術輕管理，重銷售輕理財”的現象，都認為企業效益靠的是業務發展。正是經營者這種財務管理意識淡薄，制約了自身企業的健康發展。
3.2、融資困難，資金不足
在外部經濟環境不斷惡化的情況下，資金競爭，融資困難就變成企業現在面臨的最大問題，成了阻礙企業持續發展的重要障礙。企業經管實施了預算管理，但對管理費用的支出仍實行預算控制的辦法。企業規定了管理費用超支或節約獎懲辦法。但這就導致了有些管理部門為了節約費用得到相應獎勵，從而削減了一些必要的活動。就產生了一種減少工作，多得獎勵，消極怠工的現象。
3.3、預算鬆弛，有效性差
企業中的下級通過故意低估收入或高估成本進行預算虛報，使得收入或成本預算與真實的收入或成本之間出現了不合理的差異。而這種現象也是企業中普遍存在的。而出現這種現象的原因大致有這幾種：一是管理者企圖通過壓低預算的手段來增大其實際業績，從而謀取更高的獎勵報酬;二是管理者利用虛報預算，可以預防因為經營中某些不確定因素而導致的無法我能撐的預算風險;三是管理者通過這種方法來佔取更多的企業資源，便降低本部門完成全面預算指標的難度。
而這種現象會導致資源的不合理分配，而預算鬆弛使各部門之間傳遞的資訊失真，極有可能導致決策部門決策失誤。並且還會使得全面預算的控制標準過鬆，掩蓋了企業經營中存在的問題，也有可能使業績虛增，缺乏客觀、公正性。
3.4、編制過於模式化
預算編制是企業實施預算管理的起點，也是關鍵環節。所以採用什麼樣的方法編制，對預算目標的實現有著至關重要的影響。儘管企業很大程度上在非正常因素上考慮了增量或減量，但確定其增量或減量的幅度卻具有一定的主觀性，致使預算的便是並未能達到提高效率的作用。對不同的經濟內容採用不同的預算編制方法，不能將預算編制方法模式化，更不能希望通過標準化預算管理軟體的應用來代替預算編制方法的選擇。
3.5、控制與監督形同虛設
財務控制的現代控制論在管理活動中的應用，是財務管理的核心，但由於企業的規模和人員素質較低，導致了企業財務控制形同虛設，沒有發揮到本該有的只能。企業對會計職責的分工不夠明確，混崗現象極其混亂，因此，無法形成對財務的嚴格管理，容易造成資產的內部盜用和流失。
4、預算管理的改善措施
4.1、強化管理意識，更新管理觀念
我國絕大多數企業的法定代表人往往同時還兼職著其他的職位，換而言之，企業的控制權和經營權都是於一人，而且有部分企業實行的是家族式管理。因此應當及時促使企業法定代表人轉換觀念，對新形勢下的財務管理重要性和必要性的重新認識，確立財務管理在企業中的核心位置，重視財務預算和營運資金管理、財務控制等工作。提升企業財務管理層次，樹立內部控制的風險意識，更新觀念，強化管理。
4.2、提高資源分配效果
超越預算要求做細做準資源配置方案，和客觀環境一致，就是能使資源配置更到位、更準確。預算應當縮短資源配置審批程式，提高審批速度，這樣便能使一線團隊及時得到並快速使用這些資源。同時也能增強幾層管理人員對資源決策的責任感，減少資源的浪費。
4.3、管理要結合
第一、要收支相結合。以成本控制為基礎，現金流量控制為核心。只有嚴格實行收支管理，充分發揮企業內部財務結算中心的功能，才能確保資金運用權力的高度集中。從而保證企業生產、建設、投資等資金的合理需求，提高資金使用效率。
第二、與控制力相結合。預算管理的本質是一切經濟活動圍繞企業目標的實現而開展的。在執行過程中落實經營策略，強化企業管理。預算一經確定後，在企業內部就會具有效力，並且要嚴格執行。
第三、與目標成本相結合。從實際情況出發，找準影響企業經濟效益的關鍵問題，瞄準國內外先進水平，制定降低成本、扭虧增效的規劃、目標和措施，積極依靠目標成本的管理來確保企業利潤目標的完成。
第四、與職工利益相結合。全面預算管理是一項全員參與、全面覆蓋和全程跟蹤、控制的系統工程。為了確保預算各項主要指標的全面完成，就必須制定嚴格的預算核算辦法。可以把預算執行情況與經營者、職工與企業形成統一的責任共同體，最大限度地調動經營者、職工的積極性和創造性。
4.4、確立理念
第一、一定時期的生產預算、採購預算、直接材料預算、直接人工預算、間接製造費用預算、期間費用預算、預算資產負債表等才能最終確定下來。為了應對市場的變化，企業制定的預算指標值應當具有一定的彈性，為預算工作的順利開展留有退路，減少過大的預算風險給預算管理工作帶來的風險。企業的預算要經得起市場的檢驗，否則會因此失敗。
第二、確立“以人為本，關注預算道德”的新理念，全面提高預算工作的效率和效果。人是預算工作的主體，是預算工作效果好壞的決定性因素。故而，預算工作應以人為本。如果離開了對人的關注度，那麼企業的預算工作無法繼續。不少企業部門為了小團體的利益，在制定預算時經常表現出本位主義的思想，作出較為寬鬆的預算。這樣就違背了預算指標應該儘量客觀、公正、可靠。缺乏道德意識的預算管理必然影響預算工作的質量。這種新理念還要求企業在執行預算工作過程中去尊重人性，注意發揮員工的主觀能動性，鼓勵各級員工參與預算工作，給員工營造一種輕鬆，愉悅的氣氛。
第三、確立科學可行的預算目標。在管理過程中，是戰略目標分解、實施、控制和實現的過程，全面預算編制的起點應該是企業的發展目標和戰略計劃，企業應該根據自身的特點來定製要達到的目標，從而來決定所需要的資源種類和數量。
5、結束語
企業的全面預算管理通過全員參與、全程監控、全方位評價，從而形成了一種全新的管理控制系統。它具體細化和落實了公司各個人員的責任、權力、利益，明確了每個人各自的許可權空間和責任範圍。通過這種管理，把市場壓力和風向都轉變為對企業集團內部個環節的壓力和動力。能夠有效實現地整合集團的財務資源，實現企業的最終目標。
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現代企業管理論文範文二：關於企業績效管理的優化研究
摘要：在現代企業管理中，成功的績效管理對企業的發展壯大是必不可少的。本分析了當前我國大部分企業績效管理中存在的問題，並提出了一些優化措施，以此充分發揮企業員工的積極性和主動性，激發他們的創造力，從而為企業績效管理工作提供一些幫助和建議。
關鍵詞：企業績效管理 優化研究
1引言
現代企業要想在日益激烈的競爭中獲得發展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法。績效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業的業績。在企業管理過程中，績效管理的順利實施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結果，引導員工在實現績效目標過程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據，保證企業的戰略目標得以實現。縱觀當前我國企業績效管理的現狀，如何優化績效管理，使績效管理在為推動企業發展方面作出更大貢獻是我國企業急需解決的問題。本文根據我國企業的實際情況，分析了企業績效管理過程中存在的問題並針對問題提出了優化措施。
2.1企業績效管理中存在的問題
近年來，由於科學技術的快速發展與傳播，我國企業都紛紛效仿西方企業實施績效管理。然而，由於各種因素的影響，我國大部分企業的績效管理依然處於較低的水平，嚴重阻礙績效管理的實施進而影響了了企業的發展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只佔一個很小的比例，因此，為提高我國企業的績效管理水平，有必要對這一現象進行分析研究。通過分析當前我國企業績效管理的實踐工作，本文慨括出了以下幾個存在的主要問題。
***一***對績效管理觀念存在很大的誤解
目前，很多企業都在一定程度上對績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機械並籠統的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無溝通意識造成的。它會使在績效管理實施過程中由於缺乏必要溝通而形成各種障礙，進而妨礙整個績效管理體系的有效運轉。績效考核只是績效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專注於此，則根本實現不了實施績效管理的目標，企業原本存在的一系列有關績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會也來越糟糕!第二，錯誤地認為績效管理就是人力資源管理。在企業的人力資源管理體系中，績效管理處於核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實施產生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會範抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績效管理與人力資源管理相對等在很多企業的中相當普遍的。他們過分誇大績效管理的作用與範圍，使整個人力資源管理都以績效管理工作為中心進行，放鬆其他職能工作，嚴重影響了人力資源管理的實施，阻礙了企業的進一步發展壯大。
***二***績效管理與企業戰略不協調
戰略管理是企業為實現未來某個時間段內的目標而做出的考慮企業整體發展的一種謀略 [4]。許多企業在進行績效管理體系建立時僅僅停留在單一崗位職責水平上，沒有與企業戰略形成對接。企業在實施績效管理的過程中，只有不斷地與戰略目標相協調，才能促進企業快速發展。在制定績效管理評價指標時應該充分考慮企業的長遠戰略規劃。由於市場是瞬息萬變的，企業的戰略目標也會因市場而作出相應調整，為使績效管理與企業戰略目標相協調，績效管理體系必須是動態的管理體系，在實施過程中不斷作出調整。目前仍有很多企業在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導致不僅沒有推動企業咱略目標的順利實現，而且本身的績效管理目標也取不到良好的效果[2]。
***三***員工參與績效管理的程度過低，員工無認同感
企業的績效管理過程需要所有企業成員的參與才能達到良好的效果。如果員工在該過程中既無來自管理者的溝通也無主動參與的意願，則大部分員工就會選擇被動的接受績效管理，消極地甚至是帶著牴觸情緒地參與到企業績效管理過程中，這就導致整個績效管理的員工參與程度低的問題產生[3]。績效管理的主體物件是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設計的再好的績效管理體系也只是擺設而已，對企業的長足發展毫無意義可言。
***四***建立的績效管理體系缺乏科學性和整體性
總體來說，我國企業現行的績效管理不具有整體性和科學性。在整個績效管理實施過程中，人的主觀意識始終在很大程度上影響著它的作用的發揮。一方面，大部分企業的績效管理體系由於主要偏於定性考核所以缺乏科學性。另一方面，績效管理是一個在時空上的不斷積累的過程，很多企業不注重日常的績效考核積累，則在進行全年績效考核時就會因缺乏整體性而草草收場，基本達不到預期目標。
2.2形成原因
我國企業在實施績效管理過程中為什麼會產生上述問題呢?深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。
***一*** 外部環境因素
西方的企業管理以及績效管理思想在經歷了漫長的發展以後，已經相當完善了，並且已經能和現有政治、經濟等體制很好地契合起來。我國大部分企業現行的績效管理在很大程度上都是借鑑了西方成功的績效管理方法。由於績效管理的實施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經濟、文化等，所以在引入並運用這一先進理念後必定會出現由於不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經濟的快速發展，很多先進的管理理念也隨之被引入國內企業來輔助績效管理的實施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題。總的說來，我國大部分企業現行的績效管理都還是基於傳統的認知進行建立的，未能真正與外部環境完美契合。
***二*** 企業內部自身因素
導致企業績效管理出現問題的內部因素有很多，但主要因素是績效管理的實施主體和受體即管理者和員工、企業的價值觀念。
***1*** 管理者和員工
從管理著方面看，許多企業管理者由於深受傳統文化的影響，在實施績效管理的過程中總是本著一種儘量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利於績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業現行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業管理者用於束縛他們一種方式，根本無法實現自我價值。在這種情況下，員工看不到自己在企業內部的提升和發展空間，所以會出現與績效管理目標背道而馳的消極怠工現象。
***2*** 企業的價值觀念
企業的價值觀念是企業在漫長的成長過程中被企業上下所認同的一種文化 [4]。在一個企業中，每一個員工的行為都會受到企業價值觀念的影響。通過企業價值觀念的聚合作用把整個企業凝聚在一起，為實現共同的目標而奮鬥，使企業成員在這一過程中融入企業群體。為使績效管理能夠在企業中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導向的企業價值觀念，培養一種具有績效管理特徵的企業文化，使企業成員從思想上明白管理者的管理意圖。
***三*** 績效管理自身的缺陷
對於績效管理體系中的評價指標，我們都希望它涉及的範圍越廣越好。首先，充分全面的評價每一個員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入後也不一定會收到很好的效果。其次，由於被評價物件在完成評價指標規定的活動涉及到的空間和時間範圍比較廣，這又為績效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對於需要充分接觸的考評指標，由於考評者的精力限制或是員工的流動性，使得這一類指標無法得到準確地判定。
3優化措施
針對上述問題和原因的分析，企業採取相應的優化措施是非常必要的。為實現績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業至少應該對下列幾項進行優化。
***一*** 轉變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業從上到下都必須從根本上轉變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉變情況，所以，要轉變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理並非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統的管理體系，他能不僅能激發員工的積極性和創造力，而且能提高企業效益。另外，轉變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉變了，企業的績效管理才能繼續順利推進。因此，必須轉變各級管理者和基層員工的績效管理觀念並有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
***二*** 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理並非只是人力資源部門份內的事情，其他部門或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個思想觀念。對於高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告後簡單的給出批示，而應該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環境和便利的條件[6];績效管理的直接管理者在蒐集必要資訊的同時更應該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發現績效管理中出現的問題並及時解決問題;員工方面，也應該抱著積極響應的態度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
***三*** 加強績效管理系統的建立與考核人員的培訓工作
為實現企業的目標，科學的企業績效管理要求企業能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應就下一個績效考核期內的員工工作職責、衡量標準以及可能出現的困難等內容和員工就行深入交流合作，最後達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優化方面，正確的進行相關材料的分析，並以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優化。
績效考核人員的素質對績效管理的順利實施起著關鍵性作用。只有考核人員的素質過關了才能保證企業績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由於考核人員業務能力達不到要求的情況出現，不斷提高績效管理工作的質量。為保證績效考核的科學性，不僅應該對考核人員的專業知識、相關制度等內容進行培訓，還應該對考核人員、進行績效目的、職業道德等內容的培訓。
***四*** 加強資訊溝通交流
在績效管理工實施過程中，資訊溝通交流是必不可少的。要使企業充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的資訊溝通交流[7]。資訊溝通並不僅僅只在得出績效考核結果以後才實行，而應該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應採用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內的目標並朝著目標前進。在得出績效結果以後進行的溝通是整個績效管理溝通的關鍵。通過它，企業要使員工清楚自己上一個考核期內工作的優劣，積極引導員工在下一個考核期內對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠實現良性迴圈發展。
4結論
績效管理是人力資源管理的核心環節，是實現企業戰略管理目標的有效管理模式。企業進行績效管理，目的不在於獎勵或懲罰員工，而在於通過這一工作實現企業的快速發展。雖然目前我國企業的績效管理體系依然存在這麼多問題，但隨著各種新的管理理念和優化措施的使用，企業的整個績效管理水平會得到不斷提高，從而推動企業快速、健康地發展。
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