關於街道人才隊伍建設調研報告
調研報告的核心是實事求是地反映和分析客觀事實，下面小編給大家分享幾篇，一起看一下吧!
篇1
近期，我局組織力量採取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況彙報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示，截至2015年5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
***一***行業分佈情況
從業人員中，從事藝術***含學校***類75人，佔10.2%;群眾文化類326人，佔44.2%;圖書類122人，佔16.5%;文博類14人，佔1.9%;非遺類2人，佔0.3%;文化經營類2人，佔0.3%;文化市場綜合執法類39人，佔5.3%;其他管理人員9人，佔1.2%;公務員75人，佔10.2%;其他參公人員35人，佔4.7%;工勤人員39人，佔5.3%。
***二***區域分佈情況
從業人員中，分佈在市本級73人，佔9.9%;縣***市、區***級358人，佔48.5%;鄉鎮***街道***級307人，佔41.6%。
***三***年齡結構情況
從業人員中，年齡在35歲及以下253人，佔34.3%;36歲至45歲282人，佔38.2%;46歲至60歲201人，佔27.2%;61歲及以上2人，佔0.3%。
***四***學歷結構情況
從業人員中，獲得研究生學歷8人，佔1.1%;大學本科學歷239人，佔32.4%;大學專科學歷359人，佔48.6%;中專及以下學歷132人，佔17.9%。
***五***專業結構情況
從業人員中，有專業技術人員471人，佔從業人員總數的63.8%。其中，藝術***含學校***類59人，佔專業技術人員總數的12.5%;群眾文化類281人，佔技術人員總數的60.0%;圖書類115人，佔技術人員總數的24.4%;文博類12人，佔技術人員總數的2.5%;非遺類2人，佔技術人員總數的0.4%;文化經營類2人，佔技術人員總數的0.4%。
***六***職稱結構情況
專業技術人員中，具有高階職稱0人;副高階職稱3人，佔專業技術人員總數的0.7%;中級職稱162人，佔專業技術人員總數的34.3%;初級及以下職稱296人，佔專業技術人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
***一***創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力為文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
***二***創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，並開闢進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去” 拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。
***三***創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高階人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕幹部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想幹事、會幹事、幹好事、幹大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配製度改革，將本單位幹部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發了幹部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。
***四***創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是對收入分配製度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鉤的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛鍊文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先後開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“群眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化幹部和專業技術人才的政治素質和業務能力。
三、存在的問題及原因
一是部分幹部群眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業分佈看，文化從業人員主要集中在藝術***含學校***類、群眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅佔從業人員總數的2.5%，行業分佈極不平衡;從地域分佈看，大多數文化從業人員分佈在縣***市、區***本級，僅307人分佈在鄉鎮***街道***，全市175個鄉鎮***街道***平均不足2名從業人員;從學歷結構看，本科及以上學歷僅佔32.4%;中專及以下學歷就佔17.9%，文化從業人員整體素質偏低;從職稱結構看，正高階職稱專業技術人員匱乏，高階職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高階技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自於業餘文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠後;懂業務、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。
四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由於文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專幹”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專幹不“專”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專幹問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。
五是人才培育機制還不健全。由於體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大於流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化幹部的去留無從調控。文化行政幹部的配備往往讓位於經濟部門，其後續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，幹部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。
四、幾點對策建議
按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優化人才發展環境，創新人才發展機制，著力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
***一***要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導幹部尤其是基層黨政領導幹部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
***二***要進一步優化文化人才成長的環境。大力實施“構築人才資源窪地”戰略，不斷優化政策環境、投入環境、待遇環境、平臺環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支援，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，並隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇;落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實行領導幹部聯絡、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平臺。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
***三***要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委託資陽師範校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉***鎮***、村***社***進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。著眼於提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，採取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面藉助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄專案傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中湧現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。
***四***要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在於機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等為導向，有利於優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。
篇2
內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。**區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化程序的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術***學術***領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。
正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，瞭解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對於建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，並對毗鄰地區的學習借鑑，現將有關情況綜述如下：
一、**區企業人才隊伍建設現狀
近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上採取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高階技工四類人才組成的企業人才隊伍，並已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，後備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。
***一***我區企業人才隊伍的基本情況
1.總體數量。到2015年底，我區規模以上企業現有職工約42700人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，佔職工總數的9.78%。在各類人才中，經營管理人才736人，佔職工總數的1.72%;專業技術人才1156人，佔職工總數的2.7%;營銷人才495人，佔職工總數1.16%;技能人才1793人，佔職工總數的4.19%。
2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438人，佔10.5%，31至40歲1589人，佔37.9%，41至50歲1429人，佔34.2%，51至60歲727人，佔17.4%;
3.文化結構。中專***高中***1956人，佔46.8%，大專1604人，佔38.4%，大學本科617人，佔14.73%，碩士3人，佔0.07%;
4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高階技術職稱138人，約佔上述人員的5.5%;中級職稱408人，佔16.3%，初級技術職稱1954人，佔78.2%。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約佔人才總量的40.2%。
***二***、我區企業人才隊伍建設工作的成效
我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，並積累了一些好的經驗:
1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司***重慶昊元生物產業集團發展有限公司***等重點骨幹企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，2015年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，採用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100餘人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及後勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開闢為單身宿舍;對住家較遠的提供交通***住房***補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長為企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由2015年4月的12%上升到現在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已佔全體職工的35%。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯絡的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高階專業人才加盟該公司的發展;通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高階技工，如該公司高階技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海蔘加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力***集團***股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認為企業的發展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。
經過精心培育與呵護，**區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨幹進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具備了一定的危機意識和相容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷;在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。
2.企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變為廠長負責制，並逐步推行聘任制，從“行政幹部系列”的管理制度中分離出來;部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的MBA學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自願、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關係：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理;對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同***含試用期***，合同期滿後，公司根據年度考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同;通過自願辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富餘人員。三是在企業內部打破經營管理者的幹部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。
3.在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式並存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮鬥，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度;對科技人員***主要是產品研發人員***逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點後，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法;對行管系統採用了崗位評估辦法，並以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。
4.在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束;從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督;財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。
5.初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一
批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校為主陣地，以黨的十六大和“三個代表”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理***廠長***、書記、工會主席、紀檢幹部、後備幹部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。2015年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士***MBA***研究生班，並從財政資金中擠出100萬元用於培養首期100名企業高階管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，並將所學知識及新的管理理念運用於企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大樑，勇於開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入後備力量。從2015年開始，區委本著全方位鍛鍊幹部和為企業培養複合型人才的目的，有計劃地先後選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位幹部到掛職培養;同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位幹部離崗領辦創辦經濟實體，先後有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，並結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛鍊，搞好傳幫帶，讓他們儘快成為推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先後吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛鍊，他們中的絕大多數已經成為企業的生產經營和管理技術骨幹。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從2015年起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。
***三***存在的問題及原因
近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯後，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。
1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計資料來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅佔54.2%。這一數字與發達國家和地區80%以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落後;二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處於轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌後明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處於低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處於經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，佔51.6%，30歲以下的438人，僅佔10.5%，年齡結構偏老化。如萬州建築總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才後繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高階***拔尖***人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術***技術***領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。
3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高階人才所佔比重偏小。三是高階技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械裝置裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高階食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，並呈現老齡化趨勢，高階技工年齡在40歲以上的佔65%以上。
4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落後，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。
5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落後。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規範的企業經營者人才市場。
6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關於改進巨集觀經濟調控和組織經濟執行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利於一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。
7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有:黨內監督不到位，黨委的同志由於擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形;規範企業經營管理者行為的法律法規不健全，有些監督制度規範的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規範，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;紀檢監察工作滯後，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題才去監察審計;實現群眾監督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。
原因淺析：
1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯後，因為在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做為黨政幹部來看待，完全按照黨政幹部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都湧向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閒置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。
我國的社會主義制度決定了黨政幹部與企業經營管理者之間有著相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的幹部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性並正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。
2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。
3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革程序慢，磨合週期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。
4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬鬆。企業經營管理者隊伍選材範圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度;對企業經營管理者的培養形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想;用人機制承襲了黨政事業單位任用幹部的傳統，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管幹部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來;企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善於企業經營管理的黨政機關幹部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍。
三、加強企業人才隊伍建設的重大意義
1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求
黨的十六屆三中全會提出，到2020年前，建立比較完善的社會主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特徵之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家***所有者***與企業的產權關係，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成為市場競爭的主體。而作為市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對於一個法人組織來說，法人機構的執行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者群體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。
2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要
經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成為制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮後發優勢，必須從著眼萬州經濟社會發展的全域性和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須採取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要為萬州工業經濟發展培養一批瞭解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高階技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的後勁;才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動;才能推進建設重慶第二大城市步伐。
3、加快企業人才隊伍建設是啟用區域經濟的正確選擇
區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效啟用區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革巨集觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80%以上的企業虧損是由於人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成為搞活國有企業的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤為重要，儘管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落後，但最為缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大迴圈的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能啟用區域經濟的跨越式發展。
四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施
***一***指導思想和目標要求
指導思想：以黨的十六大精神為指標，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，採取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、2015名高素質的技術工人。
***二***政策措施
努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業人才隊伍的成長提供寬鬆的環境，。
——教育培養
構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。
1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、製藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網路，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士***MBA***研究生班，為萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。
2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高階人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養複合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。
3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠端教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。
4.加強企業後備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導後備人才，建立起企業經營管理者後備人才庫。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。
篇3
根據市政協年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發展大繁榮，市政協教科文衛體委員會組織部分委員，在副主席郝德恆同志帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關文化單位、企業，就文化人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有35913人，其中：文廣系統3787人、社會科學界會員26026人、各級文聯機關及會員6122人;本科以上學歷佔45.6%，副高職稱以上佔2.5%;35歲及以下人員佔17.2%，50歲以上人員佔34.3%;具有一定聲望的專業戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導10餘名，民間藝術大師2人***其中國家級1人、省級1人***，非物質文化藝術傳人214人、群眾文化藝術工作者462人。在文聯所屬協會會員中，有國家級會員63人，省級會員157人，市級會員1880人，縣級會員4000人。文化產業從業人員3萬餘人，文化產業高階經營管理人才、技術人才數量不詳。
二、問題成因
總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
***一***人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支援不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發展潛力大的可塑文化人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各文化部門、單位由於受經費等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業人才的繼續教育流於形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。
***二***人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在46歲以上。一些學科和專業人才斷層現象比較突出，40歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在50歲以上的佔比達80%以上。從專業結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網路技術、圖書情報資訊等專業人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿員而專業人員短缺的現象。市藝術團由於缺乏創作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重製約了對基層文化工作的指導。全市文化產業經營者大多數文化程度偏低，經營理念和手段落後，複合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業，原創動漫專案也處於空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學本科學歷的僅佔18.4%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是文化專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲於應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。
***三***人才分佈不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所佔比例遠多於現代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒有文化專幹從事相關工作，對於開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落後，留不住人。
***四***精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在市上工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地僱人。報業、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高階人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創新能力強的複合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在於人才培養、使用、引進機制不健全。
***五***管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執法機構主要負責人還沒到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業編制100名，目前只到位45人，現有執法隊伍中不具備執法資格的55名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業發展目標的實現、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在於管理體制不順。
三、對策建議
***一***加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點工作範圍，對全市文化人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導幹部聯絡文化人才建設制度，並把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。
***二***摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源資訊庫，全面掌握全市文化人才動態情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮***街道***文化工作專職人員。培養紮根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產專案傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，儘快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開展;按川編髮〔2010〕67號檔案第三條規範人員管理之規定，切實安置好全市文化綜合執法機構現有55名工勤人員。
***三***加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善於開拓文化領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的複合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社群群眾文化人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題專案，採取下基層採訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛鍊、增長才幹;通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方文化名人和大師。採取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化專案的傳承。三是實施產學研合作培養文化人才機制。支援全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設文化創意、影視製作、傳統工藝美術等專業，支援學院與文化企業、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示範者。
***四***加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循文化產品創作和文化人才成長規律，珍惜、愛護、用好文化人才，創造寬鬆包容的良好社會環境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創作進行彙總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場彙報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。
***五***加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養專項基金，用於人才培養、引進、扶持、激勵等，做到專款專用。二是設立文藝創作政府獎***如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎***，用於獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發展保護基金，對優秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝專案和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才專案經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業加大對文化人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。
***六***完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨幹加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、幹好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃範圍，重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極為文化人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配製度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，並提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發文化人才幹事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支援、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其後顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。