基層員工不聽話怎麼去管理
相信很的企業都會有不聽話的員工，面對這些員工我們應該如何管理呢?下面為您精心推薦了基層員工不聽話的管理方法，希望對您有所幫助。
基層員工不聽話的管理方法
1、尊重員工價值“合理獎懲”
如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更願意支援你的決定。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務當官銜、把員工當作工具的“家長式”作風應當被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎麼說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實幹。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。
2、常與“出位員工”有效溝通
沒有人喜歡被矇在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經常就員工所承擔的工作進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展和工作難題，並及時為員工提供支援和幫助。這可有助於員工的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個小組、部門，乃至整個企業的工作協調進行。
3、客觀的評價，誠懇的讚揚
企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
評價員工的工作要清楚，誠懇的讚揚很有必要。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
4、崗位匹配授權，維護員工利益
企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種合理的授權過程可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著他獲得信任，從而就會迸發出更多的工作熱情和創意。瞭解更多相關資訊請新增微信2195753065
儘管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留於少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃，幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法，然後盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。
5、構築員工的企業文化核心
營造良好的企業文化氛圍，這有利於穩定人才隊伍，並促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，並且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來薰陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，進而才會留下來並對企業更加忠誠。
基層員工不聽話的管理知識
1、清晰地闡明你對下屬的期望
抽個時間，逐一找你的每一個下屬談一談，先讓下屬談談他對自己的崗位是如何理解的，比如對於崗位責任、界限、標準，做到什麼樣才算做好了，做到什麼樣才算優秀了，談談他的心目中你對他的要求是什麼。
之後，你對照一下，他對這個崗位、職位、職責的理解與你的理解一致嗎?有出入嗎?他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎?如果你們雙方比較一致，說明你們之間的溝通比較好，自然工作效率就會比較高，大家相處也比較順當。
下屬不清楚上司對自己的期望標準，這是上司的失職。如果是這樣，你首先要補上這一課，找你的下屬做一次深刻的溝通吧，清晰地表明你對他的期望和要求，把話說白了，說通了，大家都痛快。
2、確保說清楚了
下屬工作沒做好有時候責任不在下屬，是因為管理者沒有交代清楚。安排工作要清晰具體對於下屬完成任務很重要，不要讓下屬幹著活還要猜測上司的心思，這樣太累了。
給下屬佈置任務時，作為上司，必須清楚地瞭解工作任務：需要完成什麼任務?任務完成的標準是什麼?哪些是完成工作的關鍵環節?下屬工作完成過程會遇到哪些困難?自己能提供怎樣的支援?佈置工作時員工會有什麼反應?等。
而現實中，很多管理者用簡單的、籠統的幾句話來佈置任務，似乎有意要考驗下屬的領悟能力，結果是下屬沒聽清沒聽懂，卻又不好意思反問，只好靠自己的臆想來猜測，致使任務難以有效完成。建議將任務以書面化的形式確認，如用電子版檔案、手寫、郵箱或即時通訊等方式，讓你的下屬對任務一目瞭然。
3、確保下屬聽明白了
你說得清楚並不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務詳細的打印出來，你的下屬仍然會對工作任務有不明白和不理解的地方。一方面，是你說的不夠細緻不夠周到，另一方面也可能是下屬理解有差異。
因此，為了確保工作任務的有效完成，上司必須讓下屬有機會將工作任務疑惑、疑問或不明白表達出來，並得到你的具體回覆和解決，使得工作任務更加細緻、清晰。使得下屬接受工作任務時明明白白：知道要做什麼?怎麼做?做成怎樣?當工作部署完了之後，管理者可以用複述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求：
——“好的，我要說的就這些，為了防止偏差，請你複述一下我剛才的要點好嗎?”
——“好的，我要說的就這些，對這項任務，你有什麼意見或建議嗎?”
——“好的，我要說的就這些，你有什麼不清楚的地方嗎?”
4、明確時間和進度
沒有最後期限的工作就等於永遠不可能完成的工作。在你佈置工作的同時，要明確告訴下屬什麼時候必須完成，關鍵的時間節點在哪裡、在不同的時間節點都要完成哪些階段成果。
執行過程中還要委派他人或親自檢查進展情況，時刻提醒下屬要按時、按質、按量完成工作，只有保證過程的完美，才能得到滿意的結果。一般來講，按照5W2H的方法，就可以讓工作佈置變得明確具體。
***1***WHAT——是什麼?做什麼工作?目的是什麼?
***2*** WHY——為什麼?為什麼要這麼做?理由何在?原因是什麼?
***3*** WHERE——何處?在哪裡做?從哪裡入手?
***4*** WHEN——何時?什麼時間完成?什麼時機最適宜?
***5*** WHO——誰?由誰來承擔?誰來完成?誰負責?與誰一起做?誰來協助?
***6*** HOW——怎麼做?如何提高效率?如何實施?方法、步驟怎樣?
***7*** HOW MUCH——多少?做到什麼程度?達到什麼樣的數量、質量、效率、成本標準?
5、做好事前、事中的跟進溝通
***1 ***傾聽下屬的想法。
華為總裁任正非說：“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線，他們也許更瞭解實際情況，更知道用什麼樣的方法是最好的。
***2 ***引導下屬的想法。
有時候下屬從自己的角度出發，看問題找方法可能是片面的，可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有衝突，這時候，上司應該積極鼓勵，耐心引導，分析他們意見的利弊，讓下屬認識到自己的侷限性。
***3 ***告訴原因。
不僅要告訴下屬做事的方法，還要告訴下屬為什麼這樣的方法是對的，是好的。如果不按照這樣的方法做會產生什麼樣的不利後果。
***4 ***適時檢查反饋。
把工作任務分解為幾個小的階段，與下屬一起明確工作過程中的關鍵節點，以及在這些關鍵節點時的溝通要求，通過了解進展情況，及時輔導，使之朝期望的方向前進。
***5 ***確定優先順序。
如果下屬手頭的工作比較多、比較雜，要與下屬一起確定他工作的優先順序，確保上下之間的對工作優先順序的一致認可。
6、先徵求意見，再下命令
運用5W2H的方法可以清晰地下達指示，但是也有弊端，這會給員工一種被迫的感覺，被壓制的感覺，所以，這種方法應該區別使用。比如對熟練的、素質高、領悟力強的下屬只需交代一下任務、時間標準等就可以了，如何做，採取什麼樣的方法可以徵求下屬的意見或者“只問結果，不問過程”;而對於新員工、新任務、不熟練的員工則需要交代詳細一些。
在下達命令之前是否和下屬商量一下，是否徵求了他們的意見，對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令，下屬就會感覺這是在為上司完成任務，是上司交代的，即使有一定的積極性，但員工不會發揮潛能，只是機械地奉命行事。而且，從管理的角度來看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剝奪了下屬自主決策的工作權。
但是，在一項任務之前，管理者先徵求一下下屬的意見，下屬就會有一種參與感，感到自己是這項工作的主人，感到上司對自己的信任和認可，是按照自己的想法去做事，做得好不好關係著自己在上司心目中的形象，所以就必須做好。這樣一來，下屬工作的積極性就調動起來了。
管理者在安排下屬去做事時，最好多用一些協商的語氣與下屬溝通，讓下屬知道他們才是工作中的主人翁，你尊重他們的意見，這樣下屬就能愉快地接受，並快速有效地完成。否則，下屬工作起來也是心不甘情不願的，自然就會影響工作的積極性。
7、善用即時溝通工具
微博、微信、QQ群、各種網路圈子等網路媒體，是日常管理溝通工作的有效補充，是另外一個平臺，能讓管理者看問題更全面，並實現超越時空的互聯互通。就團隊溝通來說，沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以，管理者應該充分利用多種渠道和方式去交流，以達成有效管理。
同時，管理者應該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺，有的員工在這上面發洩情緒和抱怨，而這恰恰給了員工一個情緒疏通、發洩的通道，而且藉助這樣的平臺也可以多多瞭解基層員工的想法、狀態、意見、牢騷，並採取及時管理措施。
員工管理的方法
重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。