對人際關係學說的認識

　　人的人格是社會的產物，只有在人與人之間的關係中才能存在。下面是小編為你整理的，希望對你有幫助。

　　人際關係學說滿足人的需求

　　人際關係學說第一次把管理研究的重點從工作和物的因素上轉到了人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正個補充，開闢了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。現代企業管理應認真領悟梅奧的人本管理思想，注重對人的培訓發展，重視人的需要，以激勵為主;並將其付諸於實踐中，以更好實現企業的長期可持續發展。

　　首先便是物質動力。它包括企業及員工的物質利益和社會經濟效益。一般來說，包括兩大類的內容，即“外在的薪酬”，主要指為員工提供可量化的貨幣價值，如工資，獎金，退休金，醫保等。還有“內在薪酬”，是指那些給員工提供的不能以量化的形式表現的各種獎勵價值。如培訓的機會，好的人際關係等。他們之間相互聯絡，互相補充，構成完整的薪酬體系。

　　其次便是精神動力了。它是指能夠激發人的動機的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。它是物質動力昇華，它憑藉對精神需求的滿足和精神價值的實現來調動人們的積極性和創造性，相對於物質動力而言，它具有內在性，永續性和方向性等。

　　人際關係學說尊重人的權利

　　古典管理理論的傑出代表泰勒，法約爾等人從不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻，並對管理實踐產生了深刻影響，他們共同的特點是，著重強調管理的科學性，合理性，紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們假設社會上的人是在思想上，行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度經濟收入的“經濟人”;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。

　　雖然推行泰勒的科學管理能夠使生產率大幅度提高，但也使工人的勞動變得異常緊張，單調和勞累，引起了工人的強烈不滿，勞資關係日益緊張;另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，員工的整體素質有了很大的提高，高文化和技術水平的工人逐漸佔據了主導地位，這時的管理理論已不適應當時的環境，與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的作用逐漸在生產實踐中顯示出來你，並引起了許多企業管理學者和實業家的重視。

　　人際關係學說以人為本

　　在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，生產條件，工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，士氣就越高，從而生產效率就越高。高的滿意度來源於工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。領導者要尊重員工，信任員工，要從員工的精神上下功夫，樹立他們的主人翁意識，讓他們全身心地參與企業的生產經營活動;領導者還要重視與員工的溝通，消除雙方的誤解，也要不斷地提高員工的素質，學會與員工分享利益。

　　傳統的科學管理理論把人看作是為了追求最大經濟利益而工作的所謂“經濟人”，認為人們工作是為了單純追求物質和金錢。但是梅奧認為。人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，個人的態度對行為方式起著特殊的決定性作用。人有著一種固有的全面實現自身目標並形成新目標的內在動力。人生的價值與意義在於不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在於不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須從社會心理方面考慮合理的組織與管理，按照“社會人” 來對待員工。

　　人是處於一定社會關係中的群體成員，管理者不應只注重工作，還應把注意力放在關心人，滿足人的社會需求上，為員工創造良好的人際關係和健康的輿論環境，培養與形成員工的歸屬感和整體感。從本質上說來，重視人的需要是尊重人，理解人，關心人，愛護人的體現。